【摘要】戰(zhàn)略人力資源管理作為一個(gè)新的研究領(lǐng)域，無論理論探討還是實(shí)踐應(yīng)用方面都處于一個(gè)正在發(fā)展和未成型的時(shí)期，要對(duì)它進(jìn)行全面深入的研究，需要進(jìn)行大量細(xì)致的工作。采用戰(zhàn)略人力資源管理的過程中不應(yīng)生搬硬套，而應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。

　　【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 戰(zhàn)略人力資源管理 績效管理

　　人力資源本身不是核心競爭力之源，但它通過人力資本開發(fā)，能影響人力資源行為，在開發(fā)核心競爭力中扮演了一個(gè)重要的角色，人力資源能夠產(chǎn)生核心競爭力。中小企業(yè)經(jīng)營靈活自如、銷售快捷方便、資金周轉(zhuǎn)靈活等優(yōu)勢為經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入了新的活力。

　　一、中小企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)性

　　攘外必先安內(nèi)，要想讓中小企業(yè)之樹常青，將戰(zhàn)略人力資源管理得到很好的貫徹實(shí)施，就必須使中小企業(yè)內(nèi)部先行協(xié)調(diào)發(fā)展。

　　1．薪酬體系

　　談戰(zhàn)略人力資源管理我們就無法回避薪酬體系這個(gè)無論對(duì)國外還是國內(nèi)中小企業(yè)和勞動(dòng)者來說都最敏感的問題。薪酬制度是中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，科學(xué)、完善的薪酬制度，對(duì)調(diào)動(dòng)中小企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，提高生產(chǎn)效率，增加中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，具有十分重要的意義。傳統(tǒng)的薪酬表達(dá)這樣一個(gè)含義，即中小企業(yè)對(duì)它的員工給中小企業(yè)所做貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝，其實(shí)質(zhì)是一種公平的交換或交易。

　　2．績效管理

　　戰(zhàn)略人力資源的績效既包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績效或?qū)嵺`績效，又包括戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于中小企業(yè)運(yùn)營的貢獻(xiàn)績效。前者主要是對(duì)組織人力資源管理的政策和方法實(shí)施評(píng)估，用以不斷地提高人力資源的作業(yè)效率，而后者則是通過對(duì)組織環(huán)境的評(píng)估，務(wù)求人力資源管理能夠成為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)者。二者相互連貫、相互制約，共同促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源的績效管理系統(tǒng)不斷地完善與發(fā)展。

　　戰(zhàn)略人力資源不但要與外部中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相契合，而且還要與整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的各組成要素相契合，即戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該具有系統(tǒng)的集成性。例如，在戰(zhàn)略人力資源的績效管理體系中，首先是依據(jù)中小企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)分解，劃分到各部門，形成部門目標(biāo)，然后基于部門的績效指標(biāo)和各崗位職能職責(zé)，確定個(gè)人的關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而將個(gè)人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與中小企業(yè)捆綁在一起。

　　3．文化建設(shè)

　　中小企業(yè)文化是中小企業(yè)成員共同享有的內(nèi)在化的信念和價(jià)值觀。其內(nèi)容主要有三個(gè)來源：中小企業(yè)環(huán)境的影響；中小企業(yè)的創(chuàng)立者、領(lǐng)導(dǎo)人以及員工在加入中小企業(yè)時(shí)帶進(jìn)中小企業(yè)的；中小企業(yè)成員在實(shí)際工作中用以解決問題的方式。因此，至于中小企業(yè)文化與戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系，除高層管理人員的理念、期望和選擇等與中小企業(yè)文化有互動(dòng)的關(guān)系外，戰(zhàn)略人力資源管理本身的內(nèi)涵或活動(dòng)，顯然一方面受中小企業(yè)文化的影響，另一方面會(huì)經(jīng)由活動(dòng)的結(jié)構(gòu)而影響中小企業(yè)文化，兩者是在相互牽制和相互促進(jìn)的情境中不斷的發(fā)展。

　　二、外部協(xié)調(diào)性

　　中小企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理操作過程中不僅要注重中小企業(yè)內(nèi)部自身的協(xié)調(diào)，更應(yīng)該注重中小企業(yè)與外部社會(huì)整個(gè)系統(tǒng)的融洽性，這就要求中小企業(yè)不斷通過培訓(xùn)和開發(fā)提升員工的能力進(jìn)而與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)保持高度一致。

　　培訓(xùn)與開發(fā)在提高中小企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的能力方面有非常重要的作用。傳統(tǒng)上，開發(fā)主要是針對(duì)那些對(duì)未來有明確構(gòu)想的管理人員，而培訓(xùn)更多地關(guān)注近期目標(biāo)，一般用來提高非管理人員在現(xiàn)在崗位上的知識(shí)和技能。然而，戰(zhàn)略人力資源管理的主導(dǎo)思想是提升所有員工的能力，因此上述劃分過于簡單。所謂戰(zhàn)略人力資源管理的培訓(xùn)與開發(fā)既包括追求多種技能和靈活的經(jīng)營方式，也包括這樣一種認(rèn)識(shí)，即人力資源的價(jià)值甚高，中小企業(yè)要留住員工，保持他們對(duì)工作的熱情與責(zé)任感，就必須注重員工的全面發(fā)展。如果一個(gè)組織將員工視為人力資本，那么培訓(xùn)與開發(fā)就代表著這些資本的持續(xù)投資和對(duì)中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的預(yù)期，為了使人力資源能夠保值并且增值，就必須建立中小企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。此外，管理人員也應(yīng)隨時(shí)隨地接受培訓(xùn)，因?yàn)槌伺c管理發(fā)展有關(guān)的素質(zhì)（如創(chuàng)造性、綜合性之抽象推理和個(gè)人發(fā)展等）以外，他們還需要掌握現(xiàn)行的經(jīng)營技能。制定培訓(xùn)戰(zhàn)略與規(guī)劃包括四個(gè)明確的步驟：需求評(píng)估、設(shè)定目標(biāo)與方法、實(shí)施培訓(xùn)以及進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估。

　　第一步是需求評(píng)估，指培訓(xùn)的背景及其必要性。它包括三個(gè)層次的分析：組織、任務(wù)、個(gè)人。在組織層面上，需要考慮培訓(xùn)與組織目標(biāo)是如何相關(guān)的；培訓(xùn)對(duì)日常的工作場所有何影響；培訓(xùn)成本與期望收益是什么。任務(wù)層面的評(píng)估是指檢查分配在不同職位的明確的責(zé)任與職責(zé)以及完成任務(wù)需要的知識(shí)和技能的類型。在任務(wù)層面上需要考慮職位的責(zé)任；成功的績效需要的知識(shí)和技能；工作如何給員工提供直接反饋等。個(gè)人層面評(píng)估主要考慮將要參加培訓(xùn)的員工。在設(shè)計(jì)中需要分析員工已經(jīng)具備的知識(shí)、技能和能力；員工喜歡的學(xué)習(xí)方式；員工的特殊需求等等。

　　第二步是設(shè)定目標(biāo)與方法，設(shè)定培訓(xùn)活動(dòng)目標(biāo)時(shí)需要緊密結(jié)合組織績效管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，特殊的培訓(xùn)目標(biāo)可以從績效反饋中得到。

　　第三步是實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)，需要考慮兩個(gè)問題。首先是干擾，如果先前的培訓(xùn)或固有習(xí)慣在學(xué)習(xí)過程中成為阻礙，就產(chǎn)生了干擾。在現(xiàn)實(shí)中我們可以感受到，由于先入為主，在行為的某些方式上越有經(jīng)驗(yàn)的人，就越難以改變他們慣有的做事方式。第二個(gè)是轉(zhuǎn)化問題。因?yàn)閱T工的培訓(xùn)環(huán)境和真正的工作環(huán)境大相徑庭，很難轉(zhuǎn)化。在盡可能模擬真實(shí)條件的環(huán)境中進(jìn)行培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化相對(duì)較容易些，但顯然不能適合所有的工作。所以，中小企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要因地適宜，量體裁衣，找到最適合自身的培訓(xùn)方案。

　　第四步是評(píng)估。評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在培訓(xùn)實(shí)施前就確定下來，這樣便于對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行考察，保證員工的培訓(xùn)結(jié)果得到強(qiáng)化。許多培訓(xùn)在設(shè)計(jì)時(shí)都認(rèn)為很必要，很切合實(shí)際，但培訓(xùn)完就如同走馬燈，只是走了走過場。這就需要中小企業(yè)采取措施來加強(qiáng)，比如和績效掛鉤，和薪酬聯(lián)系起來等等。

　　三、結(jié)束語

　　采用戰(zhàn)略人力資源管理的過程中不應(yīng)生搬硬套，而應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情境和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。戰(zhàn)略人力資源管理理論也一樣。那么采用戰(zhàn)略人力資源管理理論應(yīng)消化吸收其理論，弄清該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合中小企業(yè)實(shí)際利用過程中出現(xiàn)的問題，有針對(duì)性地采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利于中小企業(yè)以后的管理實(shí)踐。

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