摘要：人力資源管理的柔性化是知識經(jīng)濟時代的必然趨勢。本文分析了當前經(jīng)濟環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)，闡述了柔性管理的內(nèi)涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構建思路。

　　關鍵詞：人力資源柔性管理剛性管理

　　一、當前經(jīng)濟環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)

　　現(xiàn)代組織所處的環(huán)境正在從相對穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉向日益復雜多變、充滿不確定性的動態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復雜多變加劇了企業(yè)的競爭，全球人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，對組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是在相對穩(wěn)定的經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長期不變的情況下，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和運營模式而確定和實施的，包括人力資源規(guī)劃的制定，人員的選、用、育、留等，都是依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進行的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一工作，側重于用人做事。而在不確定的經(jīng)營環(huán)境下，組織所處的內(nèi)外環(huán)境變得復雜多變，人員的流動性加強，企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，如何進行薪酬管理、績效管理等相關的人力資源管理職能，都將變得復雜和難以確定。傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務為核心的剛性管理模式越來越不適應當今組織快速發(fā)展的需要。

　　柔性人力資源管理模式的提出，迎合了這一需要，它強調(diào)“以人為本”、以人的個性化管理為核心，對人力資源的管理隨時間、外部環(huán)境變化而變化。這種反應敏捷、靈活多變的柔性化管理模式，適應了當前經(jīng)濟環(huán)境的需要，是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升，是人本管理的一種實踐形式。

　　二、人力資源柔性管理的內(nèi)涵及特征

　　(一)柔性管理的內(nèi)涵

　　“柔性”一詞源于英語"Flexibility"，意為柔韌的、靈活的、能適應新環(huán)境的、可通融的，原指物質(zhì)的一種物理特性，后引申到人，包括人的行為、思想。關于人力資源柔性管理的定義，聶會平、王培根、郭毅夫(2007)認為，人力資源柔性管理就是通過人力資源實踐柔性對現(xiàn)有員工技能、行為的調(diào)配和重構來獲取人力資源的整體柔性，從而使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競爭力。朱曉輝、凌文檢(2005)認為，柔性管理是知識經(jīng)濟時代的必然趨勢，而柔性管理的關鍵部分——人力資源管理的柔性化，主要包括領導的授權與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓與發(fā)展以及柔性的激勵措施。

　　綜合看來，柔性管理是相對于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。剛性管理強調(diào)“以規(guī)章制度為本”而不是“以人為本”，主要是憑借制度約束、紀律監(jiān)督和賞罰分明的激勵對企業(yè)員工進行管理。這種機械的、非人性化的剛性管理模式，無法有效激勵員工、充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。而柔性管理是指“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人自覺行動。從本質(zhì)上說。柔性管理更加強調(diào)人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使員工真正成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。

　　(二)柔性管理的特征

　　1 內(nèi)在驅(qū)動性。柔性管理的最大特點在于它主要不是依靠上級的權力影響力和監(jiān)管，而是依賴于員工的心理過程，從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。

　　2 影響持久性。柔性化管理要求員工把外在的規(guī)定轉變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉變?yōu)樽杂X的行為，這一轉化過程是需要時間的。加之員工個體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響，組織目標與個人目標之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致，便獲得相對獨立性，對員工具有強大而持久的影響力。

　　3 激勵有效性。柔性管理的激勵有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要方面，企業(yè)只有滿足員工的多層次需求才能實現(xiàn)對員工的有效激勵。柔性化管理正是堅持以人為本全面考慮員工的特性實施管理行為，尊重和實現(xiàn)員工的層次需求，因而，柔性化管理具有有效的激勵作用。

　　4 快速適應性。主要表現(xiàn)在適應環(huán)境變化的及時性和應對能力方面。當今環(huán)境下，實行人力資源的柔性管理，一方面，能使員工面對復雜多變的環(huán)境靈活反應，迅速行動，避開威脅：另一方面，企業(yè)能積極應對環(huán)境變化帶來的各種影響，尤其是在難以預測的不確定因素情況下，企業(yè)能及時準確地重組其人力和技術資源，獲得競爭優(yōu)勢和提高利潤。

　　三、柔性人力資源管理模式的構建思路

　　(一)建立高素質(zhì)的員工隊伍是實現(xiàn)柔性管理的關鍵

　　柔性管理本質(zhì)上是“以人為中心”的管理。要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源，而建立一支高素質(zhì)的員工隊伍是實施柔性化管理的關鍵?，F(xiàn)代組織的發(fā)展要求管理人員和工作人員必須懂得現(xiàn)代管理知識。熟練掌握多種技能技巧，在信息網(wǎng)絡化的條件下具有獨立處理問題和分析問題的能力。一個柔性管理的組織首先應該是學習型組織，通過不斷地學習，及時獲取項目所需的新知識和新技能。同時，組織通過各種途徑提高員工素質(zhì)，創(chuàng)造多種有利于學習的環(huán)境，使組織中的人員具有廣博的知識和技能，成為柔性管理企業(yè)的核心資源。

　　(二)組織結構柔性化

　　傳統(tǒng)的管理組織結構是金字塔型的，其組織層次多，信息傳達緩慢，對環(huán)境的變化反應遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級制的組織結構，變金字塔或直線式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結構，提高了信息的傳遞效率和工作效率，增強了部門間的溝通協(xié)作。這種組織結構以市場變化、信息傳遞和人力資源為核心，使組織的能力更加柔性化，更具有動態(tài)性，能夠通過自我調(diào)整來適應外界環(huán)境的不同要求。

　　(三)激勵機制柔性化

　　要實現(xiàn)持續(xù)有效的柔性管理，需要制定一套反應迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵機制和戰(zhàn)略。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同的需求，企業(yè)應根據(jù)員工不同的需求采取不同的激勵方式。赫茲伯格的雙因素理論要求：一方面，提供保健因素，以消除員工不滿；另一方面，提供大量激勵因素，促進員工努力工作。這樣可以實行任務合并，讓員工接觸客戶，感受工作的重要性；可以讓員工規(guī)劃、控制工作，使工作更有自主性；可以疏通反饋渠道，讓員工迅速知道績效情形等。因此，企業(yè)實行柔性的激勵措施要多樣化，要從長計議，全局考慮，做到保健因素與激勵因素相結合，在物質(zhì)激勵的同時。注重精神嘉獎，適應不同員工不同層次的需求。

　　(四)企業(yè)文化柔性化

　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念。企業(yè)文化是柔性管理的精髓，是維系企業(yè)生存和發(fā)展的重要紐帶。柔性管理是通過員工的自覺意識和自覺行動，也就是依靠員工的主動性而非強制力來完成企業(yè)的各項任務。這就要求員工有一個共同的價值觀——先進的企業(yè)文化來引導他們，為他們指明方向。因此，企業(yè)能否建立一種具有團隊性、包容性、融洽性的柔性企業(yè)文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。首先，要創(chuàng)造良好的文化氛圍，以柔性方式管理多元文化，承認價值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性，使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力，敢于表達自己的想法。其次，通過建立學習型組織，創(chuàng)設共同愿景，在共同愿景的激勵下，保持員工強烈的學習愿望，推動員工間形成良好的人際關系和團隊精神。再次，企業(yè)文化要具有保鮮性。必須適時地變革企業(yè)文化。保持企業(yè)文化的時代性和先進性，使其符合企業(yè)進一步發(fā)展的目標和員工個人發(fā)展的需求，成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動力的潛在力量。

　　四、結論

　　在構建人力資源柔性化管理模式的過程中，我們提倡人力資源管理的柔性化，并不是對剛性管理的全盤否定，而是在剛性管理的基礎上對管理思想和方法的完善。只有堅持“以人為本”的柔性管理和“以規(guī)章制度為本”的剛性管理互為補充、剛柔相濟，才能真正做到一切以人為出發(fā)點，促進企業(yè)的和諧健康發(fā)展。