【摘要】本文就我國民營企業(yè)人力資源管理在重視程度、機(jī)構(gòu)設(shè)置、激勵(lì)機(jī)制、培養(yǎng)人才與任用人才等方面存在的問題進(jìn)行了分析,并提出了從人力資源規(guī)劃、工作分析以及企業(yè)文化三個(gè)方面著手的解決辦法。

　　【關(guān)鍵詞】民營企業(yè) 人力資源管理 問題及對策

　　1 引言

　　自改革開放以來,我國民營企業(yè)取得了長足的發(fā)展,但是,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日趨完善和全球化經(jīng)濟(jì)一體化腳步的邁進(jìn),我國民營企業(yè)的發(fā)展遇到了一些瓶頸性的問題,而其中最為關(guān)鍵的是人才問題,這一問題嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因而,如何加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。

　　2 我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　首先,企業(yè)對人力資源管理不夠重視,甚至沒有人力資源管理。延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想,特別是在人力資源管理上和對人的認(rèn)識(shí)上問題更為嚴(yán)重,表現(xiàn)為重物輕人;重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。再加上中國人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點(diǎn),招聘就顯得特別輕松。結(jié)果是你進(jìn)我出,人才不穩(wěn),惡性循環(huán)。

　　其次,機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位。沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。民營企業(yè)多數(shù)老板認(rèn)為人力資源部只增加成本,不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,利潤最大化的目標(biāo)迫使他們極力壓縮部門編制。辦公室主任進(jìn)行的人力資源管理的精力主要放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的人事管理工作。

　　第三,只管使用人才,不管人才的培養(yǎng)。老板不想更不愿在員工培訓(xùn)上下功夫,認(rèn)為對員工培訓(xùn)投入大量資金不算,弄不好還會(huì)培養(yǎng)出“白眼狼”,翅膀硬了就會(huì)走人。所以企業(yè)便實(shí)施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。

　　第四,中國人固有的“血濃于水”的傳統(tǒng)情結(jié)制約下,民營企業(yè)的“任人唯親”異常普遍。企業(yè)各級(jí)管理層多半都是老板的親屬,企業(yè)管理中出現(xiàn)的矛盾往往演化為大家族內(nèi)部的“家務(wù)事”。管理者在管理的過程中必須考慮“關(guān)系”的親疏來進(jìn)行問題的處理。

　　3 優(yōu)化民營企業(yè)人力資源管理的對策

　　3.1 明確企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

　　(1)人力資源管理實(shí)現(xiàn)部門化,打造專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)

　　民營企業(yè)需要引進(jìn)和培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理者,設(shè)立專門的人力資源管理部門,行使人力資源管理的職責(zé),實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化,專業(yè)化運(yùn)作。同時(shí)企業(yè)在加強(qiáng)人力資源部門化、專業(yè)化運(yùn)作的同時(shí),也要著重打造一支專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì);要在人力資源管理部門的總體協(xié)調(diào)部署下,提高其他各部門的管理能力,培養(yǎng)一支懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合性人才團(tuán)隊(duì)。

　　(2)評估企業(yè)人力資源狀況,做好人力資源規(guī)劃

　　民營企業(yè)在初期通常依靠強(qiáng)大的核心團(tuán)隊(duì)完成資本的原始積累。當(dāng)企業(yè)初具規(guī)模后,就必須要對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí),明確企業(yè)發(fā)展的階段性目標(biāo)和步驟。企業(yè)現(xiàn)有的核心團(tuán)隊(duì)已開始發(fā)生實(shí)質(zhì)性的一些變化,通常難以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。企業(yè)要對現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行客觀的調(diào)查和評估,結(jié)合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略做出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,以實(shí)現(xiàn)人力資源推動(dòng)、整合和利用企業(yè)的各項(xiàng)資源發(fā)揮出最大的效益,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　(3)加強(qiáng)核心員工的管理使用,穩(wěn)定專業(yè)人員隊(duì)伍

　　核心員工最熟悉企業(yè)實(shí)際狀況的,他們的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)最能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對他們的開發(fā)使用,使他們能夠在做好本職工作的同時(shí)能夠相應(yīng)轉(zhuǎn)變角色,形成企業(yè)的內(nèi)部“培訓(xùn)師”、“教練員”,保證企業(yè)正常經(jīng)營管理的可持續(xù)性發(fā)展。

　　(4)優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu),建設(shè)企業(yè)人才梯隊(duì)

　　企業(yè)人才配備的關(guān)鍵在于人力資源的合理搭配。人才在知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等方面上的優(yōu)勢互補(bǔ),與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng),發(fā)揮出其整體協(xié)同效應(yīng),提高人力資源的整體配置效率。企業(yè)在優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的同時(shí)要注意建設(shè)企業(yè)的人才梯隊(duì),這樣來明確企業(yè)人才的成長階梯,樹立員工成長目標(biāo),提高其工作積極性的同時(shí)也更能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才資源。

　　3.2 做好工作分析,明確員工的責(zé)權(quán)利

　　(1)做好工作分析,并保持工作說明書的動(dòng)態(tài)調(diào)整

　　工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,只有做好工作分析才有可能開展人力資源管理相關(guān)的各大板塊的工作,諸如招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等。世界上不變的唯有變化,工作也在動(dòng)態(tài)的變化中運(yùn)行,因此工作說明書的動(dòng)態(tài)調(diào)整顯得尤為重要。靜止不動(dòng)的工作說明書對人力資源管理的危害性在民營企業(yè)管理中屢見不鮮,它往往成為非正規(guī)管理的始作俑者。

　　(2)建立健全規(guī)章制度,實(shí)施規(guī)范化管理

　　隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴(kuò)大,民營企業(yè)必須合理的進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì),科學(xué)的分工作業(yè),建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,實(shí)施規(guī)范化管理。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關(guān)系的約束,建立責(zé)、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關(guān)系,明確勞資各方的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)。要確保組織中的任何人都要嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,使企業(yè)徹底地?cái)[脫“人治”,實(shí)現(xiàn)“法治”,這樣才能保障和促進(jìn)員工的工作積極性,使他們能在一個(gè)平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達(dá)成企業(yè)各方目標(biāo)而努力工作。

　　(3)完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制,提高員工工作積極性

　　員工不但單單有經(jīng)濟(jì)方面、物質(zhì)方面的追求也還有社會(huì)心理方面的需求。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件,完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制,根據(jù)不同的員工類型,滿足他們在物質(zhì)利益和社會(huì)心理的多方面需求,創(chuàng)造良好的工作、生活和成長環(huán)境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動(dòng)的充分發(fā)揮各自的才能,謀求個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn),成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強(qiáng)勁動(dòng)力。

　　3.3 塑造企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

　　(1)轉(zhuǎn)變用人觀念,重新認(rèn)識(shí)人力資源管理根本所在

　　企業(yè)人力資源管理之根本,就在于充分開發(fā)運(yùn)用“人”的價(jià)值。企業(yè)要將傳統(tǒng)的偏重于對人的“管”上轉(zhuǎn)移到對人的“開發(fā)使用”上來。民營企業(yè)企業(yè)管理者要徹底拋棄“任人唯親”的用人模式,代之以“任人唯賢”。另一方面,民營企業(yè)管理者要重新定義對人性的假設(shè),要相信企業(yè)員工都是愿意承擔(dān)責(zé)任和積極進(jìn)取的人,是愿意并且能夠自我領(lǐng)導(dǎo)和控制的人。

　　(2)加強(qiáng)企業(yè)溝通管理,促成和諧的工作氛圍

　　企業(yè)經(jīng)營管理者要搭建出上行溝通、下行溝通,平行溝通等多方向的立體溝通渠道,形成一個(gè)開放的信息流通環(huán)境。管理者要注意經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,了解其思想動(dòng)態(tài),也要注意認(rèn)真聽取員工對公司和部門管理的建議,提高普通員工在企業(yè)發(fā)展過程中的參與意識(shí)。同時(shí)要注意信息的反饋,保證溝通的實(shí)際效果和結(jié)果。通過全方位、多形式的溝通渠道將存在的問題暴露出來,也將解決問題的方式探討出來,在溝通中消除勞資雙方的誤會(huì)和隔閡,拉進(jìn)企業(yè)與員工的距離。

　　(3)培養(yǎng)企業(yè)和員工共同的核心價(jià)值觀,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”

　　員工只有在心理上和行動(dòng)上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共,不遺余力的為企業(yè)做貢獻(xiàn),才能保證其自身現(xiàn)在和將來的穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入、獲得的各項(xiàng)福利及社會(huì)保障,以達(dá)成企業(yè)和個(gè)人的“雙贏”局面

　　4 結(jié)語

　　總之,民營企業(yè)必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理,從長遠(yuǎn)發(fā)展著眼,建立健全科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系,形成人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用的良性機(jī)制,才能保證民營企業(yè)的發(fā)展壯大,使企業(yè)之樹的常青。