摘要：科研人員及其工作具有不同于其他人群的特點,科研院所的績效管理也有其特殊性?？冃Ч芾淼倪^程管理、溝通交流和協(xié)調(diào)個人與組織的共同發(fā)展等理念和方法,非常符合科研院所人力資源管理的需要,能夠有效地提升科研人員和科研院所的績效水平。

　　關(guān)鍵詞：科研人員 科研院所 績效管理 方法

　　在探索科研院所人事管理改革的過程中,越來越感到行政管理體制的績效考核方法不適應(yīng)科研人員的個性及其工作的特點,需要引入新的管理理念和方法,以提高人力資源管理的針對性和有效性。在學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理知識的過程中,感到《執(zhí)行績效管理》一書對改進科研院所人力資源管理很有幫助,尤其是對科研人員的績效考核和科研院所的績效管理啟發(fā)很大。

　　《執(zhí)行績效管理》是一部由國務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心策劃組織,林澤炎、王維編著的關(guān)于如何進行績效管理的好書。這部書對績效管理的概念、流程和方法進行介紹,并結(jié)合相關(guān)的案例,提出了提高績效管理的操作方法,是幫助讀者全面掌握績效管理的理念和實踐的工具書。這本書不僅對績效管理的概念和流程進行了明確的闡述,而且對績效管理的意義以及正確實施績效管理應(yīng)遵循的原則進行了深入的描述,對改進科研院所績效管理有一定的指導(dǎo)作用。

　　1 績效管理是內(nèi)涵豐富的過程管理

　　本書對績效管理的概念進行了詳盡的闡述,提出“績效管理是管理者為確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織目標保持一致而實施的管理過程。它是一個科學(xué)、完整的概念。從某種意義上而言,績效管理的真正內(nèi)涵在于其過程管理,而不是目標管理。……績效管理是將集體和個人與公司的戰(zhàn)略目標相連接,并通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的手段來實現(xiàn)的過程。”[1]

　　關(guān)于績效管理的流程,本書作者認為:“通常,一個完善的績效管理體系的流程,主要由績效計劃的制定、績效的實施、績效的考核、績效結(jié)果的反饋溝通和績效結(jié)果的應(yīng)用五個階段組成。”

　　(1)績效計劃的制定是績效管理的基礎(chǔ) 本書將績效計劃定義為:“管理者與員工共同討論,就實現(xiàn)績效目標的時間、責(zé)任、方法和過程進行溝通,以確定員工采取什么樣的流程、完成什么樣的工作和達到什么樣的績效目標。”強調(diào)績效計劃是關(guān)于績效目標和標準的合約,并且是一個雙向溝通的過程。

　　(2)績效實施是展現(xiàn)績效管理有效性的重要過程 書中指出,在績效實施的過程中,“需要通過各種各樣的手段對績效表現(xiàn)進行追蹤。……績效追蹤主要包括兩個方面——一是持續(xù)的績效溝通,二是績效信息的收集。”“持續(xù)的績效溝通是指管理者和員工在共同工作的過程中,分享各類績效相關(guān)信息的過程。”持續(xù)的、正確的績效溝通,是提高績效管理有效性的重要措施。

　　(3)績效考核是績效管理的關(guān)鍵階段 本書作者認為,“績效考核的結(jié)果將直接關(guān)系到人力資源管理政策的正確性和可操作性。”績效考核的過程中,應(yīng)遵循客觀原則、明確化、公開化、單頭實施和差別原則。除強調(diào)“直接上級”單頭實施的作用外,還提出“績效考核的實施者一般可以由五種人組成,即直接上級、同級同事、被考核者自身、直屬下級、外界考核專家或顧問。”同時,作者還提出“績效考核制度的分類分層設(shè)計”的考核方法,即“根據(jù)管理層級和崗位特征的不同設(shè)計績效考核制度”,認為“考核對象的不同決定考核順序的不同”、“不同職務(wù)類別考核周期不同。”對于績效考核的有效評價標準,作者提出應(yīng)“具有幾個特點:符合實際、敏感、可靠、可接受并且實用。”

　　(4)績效結(jié)果的反饋溝通是績效管理不容忽視的環(huán)節(jié) 作者認為,“績效管理的目的不是績效評估,而是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。開展績效反饋溝通恰恰是一個增強組織人文關(guān)懷和凝聚力、實現(xiàn)企業(yè)目標的過程。”“在開展績效反饋溝通這一環(huán)節(jié)中,績效反饋面談是最為關(guān)鍵的。在績效反饋面談中,管理者和員工雙方會共同商討存在的問題和制定相應(yīng)的對策。”并且認為,“面談的一個重要內(nèi)容就是確定下階段的改進重點和改進計劃。”

　　(5)績效結(jié)果的應(yīng)用是績效管理的目的 書中提到:“績效結(jié)果主要應(yīng)用于績效獎懲和績效提升兩方面。”并且指出:“二者相輔相成,互為促進和發(fā)展。”認為績效結(jié)果主要作用有:“薪酬的分配”、“獎金的分配”、“職務(wù)的晉升調(diào)配”、“培訓(xùn)教育”、“衡量招聘、培訓(xùn)工作的效果”、“個人發(fā)展計劃的制定”等。

　　2 深入理解績效管理是用好這一工具的前提

　　要想正確、有效的實施績效管理,就必須對績效管理有一個清楚的認識。本書不僅明確闡述績效管理的觀念,還將其與其他管理方法進行了比較,從而提出:“績效管理不是簡單的目標管理,而是特別強調(diào)持續(xù)的溝通、反饋,甚至強調(diào)輔導(dǎo)的過程,以幫助企業(yè)和員工提高實現(xiàn)工作目標的能力。”并且對績效管理與績效考核兩個概念進行了區(qū)別,指出“績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程,目的是幫助員工提高績效能力,使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務(wù)相一致,使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。這是管理過程中的一個‘面’。而績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核,是前段時間的工作總結(jié)。它只是管理過程中的一個‘點’。”

　　績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的有效手段,越來越受到國內(nèi)企業(yè)的追捧,同時,在政府機關(guān)和科研單位也有較好的應(yīng)用,取得了一定的效果?？冃Ч芾碇阅軌虍a(chǎn)生良好的管理功效,是因為它能夠在促進員工績效提升的同時,提高了組織的績效水平,從而實現(xiàn)雙贏。本書認為,“績效管理的意義,概要而言有如下幾點。(1)促進企業(yè)使命的達成、遠景的實現(xiàn);(2)通過提高員工的績效水平來有效提升企業(yè)的競爭力;(3)提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺;(4)疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道;(5)構(gòu)建和諧的企業(yè)文化。”

　　但是,績效管理也不是一用就靈的靈丹妙藥,要想充分發(fā)揮績效管理的功效,正如本書指出的,要遵循五大原則。一是常規(guī)性原則。“績效管理的實踐不僅是人力資源部門的工作,還是企業(yè)各級管理者的日常工作職責(zé),對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容,績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。”二是客觀性原則。“績效管理在對員工進行評價時,應(yīng)當以‘測’為主,以‘評’為輔,注意定量與定性相結(jié)合,強調(diào)以數(shù)據(jù)與事實說話,避免主觀臆造和個人感情色彩的影響,以使整個管理過程盡可能做到客觀公正。”三是開放性原則。“管理雙方應(yīng)該明確績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜,使績效管理公開化和透明化。”四是溝通性原則。“在整個績效管理過程中,管理雙方要開誠布公地進行溝通與交流。”五是發(fā)展性原則。“績效管理應(yīng)當著眼于公司員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展,強調(diào)員工能力的提升。”通過“制定員工學(xué)習(xí)發(fā)展計劃,并進行指導(dǎo)與檢查,確保員工‘實際能力’與‘所需能力’相符合,從而通過個體績效的改善提高部門的整體績效。”

　　3 績效管理能夠提升科研人員和科研院所的績效水平

　　通過對《執(zhí)行績效管理》的績效管理理念和方法的學(xué)習(xí),聯(lián)系科研工作特點和研究所人事工作的實際,感到績效管理非常適合科研人員管理工作,對提高科研人員和科研院所的績效水平很有幫助。

　　(1)績效管理是適應(yīng)科研人員及其工作特點的有效管理方法

　　1)科研人員特點及其績效管理

　　由于科研人員除具有一般人力資源的特質(zhì)外,還在內(nèi)在個性方面具有特殊性,主要表現(xiàn)在:需求層次高,成就欲望強;刻苦鉆研,勇于創(chuàng)新;勤奮學(xué)習(xí),求知欲強;參與度高,個性突出。因此,科研人員的管理工作,要探索尊重他們個性特點的適宜的管理方法?？冃Ч芾矸椒ㄔ诳冃в媱澋闹贫?、績效實施和績效結(jié)果的反饋溝通三個環(huán)節(jié)中,十分尊重被考核人,通過雙向交流充分體現(xiàn)人性化管理精神,能夠較好地滿足科研人員的個性特征,不僅促進了科研人員的績效產(chǎn)出,還為其職業(yè)發(fā)展提供了良好的平臺。同時,也使績效管理的效果得以充分發(fā)揮。

　　2)科研工作特點及其績效管理

　　科研工作的特殊性突出表現(xiàn)在:工作過程難以監(jiān)控、勞動成果不易直接測量和評價、績效表現(xiàn)的后滯性、更緊密的團隊協(xié)作工作方式等。[2]科研院所的績效管理應(yīng)充分考慮科研工作的特殊性,提高管理工作的針對性。績效實施的持續(xù)溝通與績效信息的及時收集、實行績效考核的360度全方位評價等方法,可以較好地解決科研過程難以監(jiān)控和勞動過程不易測量的問題。同時,強調(diào)被考核人的直接上級在績效管理中的重要地位,以及績效管理中不斷的溝通,有力的保證了科研團隊的正常運作,進而促進科研人員及其團隊績效的提升。

　　(2)績效管理能夠有效改進科研院所的人事工作

　　1)考核方法的不足及其改進

　　目前,大多數(shù)科研院所的績效考核方法沿用職工年度考核制度,存在許多不足:以工作業(yè)績評價為主要目的,缺乏影響績效的原因分析引導(dǎo)和績效改進的措施探討;以研究室領(lǐng)導(dǎo)為主的考核者,不利于發(fā)揮課題主持人的直接上級評價作用,不利于科研人員績效與組織績效的整合,影響整體績效的提升和科研人員績效考核的準確性;過于統(tǒng)一的考核方法和指標,不利于個體績效的差別性評價;科研人員參與度低,缺少科研人員的自我評價機制,降低了科研人員對績效計劃、考核結(jié)果的認同度,影響績效管理的效果。因而,要想提高科研院所績效管理的功效,必須按照績效管理正確的流程,堅持績效管理的原則,改進科研院所的考核工作,實現(xiàn)整體績效的提升。

　　2)績效管理的缺陷及其完善

　　近幾年,科研院所正在積極探索適合自身實際情況的績效管理方法,取得了較好的成績。但是總體而言,在績效評價與管理方法等方面還存在許多缺陷,主要表現(xiàn)在:用績效考核代替績效管理,只著眼于工作結(jié)果的測評,忽視了科研人員績效計劃的制定、工作過程的跟蹤和控制,放棄了績效監(jiān)督和持續(xù)改善的管理;只注重考核結(jié)果,忽視績效管理過程和對于績效結(jié)果產(chǎn)生原因的分析,缺乏對績效結(jié)果的深層次解剖;績效考核的周期設(shè)置不盡合理,對不同的考核指標均采取一年考核一次,不重視平時的考核和與科技項目相對應(yīng)的考核,既不利于科研人員隨時調(diào)整績效狀況,也不利于大成果、原創(chuàng)性成果的產(chǎn)生;未將科研人員的績效成績、不足和改進方向認真反饋給本人,既降低了績效管理的功效,也使科研人員對績效考核產(chǎn)生神秘感,容易引起不滿和對立情緒;沒有將績效考核結(jié)果與職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展、生涯設(shè)計、薪酬分配等激勵措施緊密掛鉤,影響了績效管理的作用發(fā)揮。由于存在上述問題,使科研院所績效管理的效果大打折扣。因此,必須樹立正確的績效管理觀念,統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)干部和廣大科研人員的思想;不斷探索適宜的績效管理方法,穩(wěn)步推進人力資源管理工作的改革,努力提高科研人員的績效水平,促進科研院所整體績效水平的提升,實現(xiàn)組織目標。

　　科研院所實行績效管理是一個發(fā)展方向,必將對提升科研人員和科研院所的績效水平有極大的促進作用。當然,在實踐中還應(yīng)根據(jù)科研院所各自的特點,不斷探索符合實際的績效管理方法,充分發(fā)揮其功效,不斷提高人力資源管理水平。

　　參考文獻

　　[1] 林澤炎,王維.執(zhí)行績效管理.中國發(fā)展出版社,2008.

　　[2] 李巨光.科研人員績效管理體系的構(gòu)建.人力資源管理,2009,7:48-49,53.