摘要：文章對機關(guān)事業(yè)單位人力資源開發(fā)弊端進行了理性分析,提出了應對措施,進而強化了人力資源管理。

　　關(guān)鍵詞：人力資源 開發(fā)對象 開發(fā)制度

　　2007年2月由美國房產(chǎn)抵押次貸危機引發(fā)的金融風暴迅速地蔓延全球,世界各個國家和地區(qū)都不同程度地受到影響。美國是重災區(qū),例如,華爾街五大公司之間傾刻崩盤,通用、福特、克萊斯勒的美國工業(yè)汽車巨頭岌岌可危等。中國也不例外,經(jīng)濟發(fā)展的未來蒙上一層陰隱,國有企業(yè)、中小企業(yè)、民營企業(yè)和私人企業(yè),遭受改革以來沒有過的裁員、減薪、民工潮回流等異?，F(xiàn)象的沖擊,經(jīng)濟發(fā)展的趨勢在弱化。這種百年不遇的金融危機影響也波及到機關(guān)事業(yè)單位, 使其人才面臨游憩、失業(yè)、恐慌的隱患。同時也暴露了機關(guān)事業(yè)單位在發(fā)展中遇到的壓力是前未所有的,對策和方法出現(xiàn)的困惑、失缺也是空前的。面對金融危機, 機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理無力應對,束手無策,嚴重影響著本單位的改革開放和發(fā)展。那么在金融危機影響下,人力資源開發(fā)會遇到哪些問題,走出危機低谷須作出哪些應對,本文擬對此作出簡要分析。

　　1 人力資源開發(fā)的弊端

　　人力資源是機關(guān)事業(yè)單位存在和發(fā)展的基本要素,是一切資源中最珍貴、最重要的資源。對其行之有效的開發(fā)形成高端管理模式巳成為新形勢下機關(guān)事業(yè)改革創(chuàng)新的重中之重,但是這種管理共識在人力資源開發(fā)實踐中沒有引起足夠的重視,有一些機關(guān)事業(yè)單位常常離異它、忽視它,而去關(guān)心人力市場拓展、人才市場對接、人力資本擴充等其它資源,或者對其開發(fā)缺乏正確疏導和控制,或者不規(guī)范的開發(fā)和利用等。這種缺位、失控、無章操作恰恰成為人力資源開發(fā)的屏障,阻礙了機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展,具體表現(xiàn)是:

　　1.1 人力資源開發(fā)缺位

　　開發(fā)缺位表現(xiàn)是多方面的,但對象、領(lǐng)域、目標三者組合中的斷擋開發(fā)尤為嚴重:一是人力資源開發(fā)只有對象沒有領(lǐng)域,在開發(fā)中領(lǐng)域缺層,有少數(shù)機關(guān)事業(yè)單位只重視從外部引進人才,把本單位職工中潛在的高智商的人力資源開發(fā)拒之門外,造成了人力資源寬領(lǐng)域開發(fā)上的空穴;二是人力資源開發(fā)只有領(lǐng)域沒有目標,在開發(fā)中目標缺失,有少數(shù)機關(guān)事業(yè)單位只選擇了人力資源開發(fā)的各類不同層次的人才,但沒有制定不同層次高素質(zhì)人才的開發(fā)目標,造成了人力資源高目標開發(fā)上的空穴;三是人力資源開發(fā)只有目標沒有對象,在開發(fā)中對象缺位,有少數(shù)機關(guān)事業(yè)單位制定了不同層次的人力資源開發(fā)目標,但對象選擇越位、錯位、或者根本沒有對象選擇,造成了人力資源對象定位開發(fā)上的空穴。

　　1.2 人力資源開發(fā)失控

　　主要反應在人才流動、合理分配、互動溝通規(guī)范上的失缺:一是人才流動失控。一般人才走不出,高層次人才、復合型人才進不來,導致人才結(jié)構(gòu)不合理,素質(zhì)偏低,總量不足,遠遠滿足不了機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的需求;二是合理分配失衡。社會和諧要求公平分配,但機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展同樣要執(zhí)著合理調(diào)配人才,充分發(fā)揮人才的積極性。而個別機關(guān)事業(yè)單位違背這一原則,只注重人才引進和培訓,不兼顧本單位內(nèi)部科室之間、部門之間的人才合理調(diào)配,導致科室和部門之間出現(xiàn)對人才需求過剩和緊缺的浪費現(xiàn)象,扼制了人才的積極性,使機關(guān)事業(yè)單位一度陷入了專注平抑人才固守屯聚和需求無援分配失衡的被動局面;三是互動溝通失策?；拥暮诵氖秦炤敊C關(guān)事業(yè)部門的人性化思想,它要求本單位的員工、管理者與人才相互通融、相互包容、相互尊重,相互關(guān)愛,在互動中彼此了解,團結(jié)一致,提升機關(guān)事業(yè)人性化的核心競爭力。但是,有少數(shù)機關(guān)事業(yè)部門在人力資源開發(fā)中對互動不但非能啟用,而且講客觀,擺問題,論難不休,最終將其淡化或束之高閣。

　　1.3 人力資源開發(fā)無章法

　　制度不規(guī)范巳成為機關(guān)事業(yè)部門人力資源開發(fā)的瓶頸。一是人力資源開發(fā)的時間、地點、目標不明確,沒有依據(jù),隨意性強,針對性差,開發(fā)出來的人才資源入不敷出,影響本單位的創(chuàng)新發(fā)展;二是人力資源開發(fā)行為短期化、無序化、行政化,未能根據(jù)本單位現(xiàn)有的人才客觀情況和發(fā)展的遠景,有計劃、有步驟、循循漸進的開發(fā),而是按照政權(quán)事權(quán)暫時的行政需求過度開發(fā),造成事過境迂,資源膨脹和浪費;三是人力資源開發(fā)沒有形成一個系統(tǒng)性、有效性和規(guī)范化的制度,不能用制度管資源開發(fā)權(quán),管資源開發(fā)人,管資源開發(fā)度,仍由單純行政管理對人力資源開發(fā)定位定向。

　　2 人力資源開發(fā)的對策

　　人力資源開發(fā)缺位是開發(fā)模式趨向性定位問題,開發(fā)失控是對影響開發(fā)因素制控問題,開發(fā)無章是開發(fā)制度和機制構(gòu)建問題,以下對這三方面問題進行破解和應對研究

　　2.1 營造人力資源對象、領(lǐng)域、目標三者互為組合的開發(fā)模式

　　人力資源對象是指具有專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才;人力資源領(lǐng)域是指戰(zhàn)略管理、經(jīng)營管理、工程技術(shù)、技術(shù)研發(fā)等各方面不同類型的專業(yè)人才; 人力資源目標是指因事、因時、因地制宜地開發(fā)機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展所需要的人才。機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展要求在人力資源對象、領(lǐng)域、目標互為組合開發(fā)的基礎(chǔ)上,形成激發(fā)人才活力迸發(fā)的模式,充分挖掘人才創(chuàng)新技能,推動可持續(xù)發(fā)展。在激發(fā)人才活力的導向下,從領(lǐng)導職責、政務工作、組織機構(gòu)、業(yè)務規(guī)劃、經(jīng)營管理、后勤服務等多視角、寬領(lǐng)域、全方位構(gòu)筑人力資源對象、領(lǐng)域、目標三者互為組合和有機統(tǒng)一的規(guī)范性、原則性、程序性的開發(fā)模式。

　　2.2 打造人力資源開發(fā)的綜合平臺

　　在這個平臺上通過優(yōu)化人才公平分配產(chǎn)生的疑聚力,網(wǎng)絡默契互動溝通孕育的影響力, 破解制約人才充分合理流動的主客觀因素,展現(xiàn)人才素質(zhì),促進人才流動,激勵人才創(chuàng)新。在知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的今天, 機關(guān)事業(yè)單位化解人才危機的核心是打造人力資源開發(fā)的綜合平臺。開發(fā)人才資源,打造開發(fā)高平臺,首先要完善“以人為本”的人才分配機制。各種不同類型的專業(yè)技術(shù)人才都是機關(guān)事業(yè)單位緊缺的資源,在人才資源分配上,執(zhí)行均衡制,不搞彼此親疏,對部門或單位所需、所用、所想的人才,用綠色供需通道保質(zhì)足量及時地供給到位,營造人才供需的氛圍,提供人才充分發(fā)揮聰明才智的空間。其次,網(wǎng)絡縱橫交錯的互動溝通。推行開放式互動溝通,作為機關(guān)事業(yè)單位的上級、下級、黨員、職工,經(jīng)常與引進的人才互動溝通。在涉及部門、單位政策制定、人事變動、機構(gòu)整合、經(jīng)營戰(zhàn)略、民主民生、利益分配等各項重大問題上,讓他們知情、知根、知底,要他們充分發(fā)表自已的看法,善于接納他們的不同意見,通過真誠地互動和交流達到統(tǒng)一,推陳出新。在相互信賴,相互交流,相互分析,相互啟發(fā)的基礎(chǔ)上,進一步提高他們的責任感和認同感,激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情。再次,規(guī)范互通有無的人才往來交流。機關(guān)事業(yè)各單位要打破保守和封閉,讓人才進出自如,情意專注。只有放得開,才能廣納人才;只有流得出,才有圣賢源源不絕。

　　2.3 建設人力資源開發(fā)的科學管理制度

　　當前機關(guān)事業(yè)管理創(chuàng)新正處于人事制度改革的關(guān)鍵時期,面對改革的新形勢、新任務,加強人力資源開發(fā)制度建設與創(chuàng)新,提高科學管理的質(zhì)量與水平,是實現(xiàn)用規(guī)范制度管人力資源開發(fā)流程的迫切需要,是增強人力資源開發(fā)科學性、有效性的必然選擇。

　　機關(guān)事業(yè)人力資源開發(fā)流程是一個復雜的程序,一般包括人才規(guī)劃和目標,人才招聘和選撥,人才素質(zhì)培訓和提高,績效評估,薪酬和獎懲等。為強化人力資源開發(fā),提升管理格局,建立與流程各環(huán)節(jié)相適應的人力資源開發(fā)制度,包括人才招聘和聘用制度、高職低聘和低職高聘制度、績效考評制度、職務晉升制度、業(yè)務培訓制度、薪酬制度、激勵制度、獎懲制度等,并根據(jù)形勢的發(fā)展,人力資源變動,適時改變政策和制度的內(nèi)生變量,構(gòu)建不斷適應新形勢下人力資源開發(fā)的新制度。

　　2.4 構(gòu)筑穩(wěn)定龍頭和淘汰鳳尾并行開發(fā)的長效機制

　　機關(guān)事業(yè)人力資源開發(fā)在程序上引進人才是粗放效益,管好和用好人才是粗放效益的精化與放大,粗放效益與放大效益的釋放并不能形成人才資源開發(fā)的長效機制。機關(guān)事業(yè)各單位只有不斷地挖掘人才、信賴人才、知人善任、任人唯賢、淘汰未位、讓人才蜂擁而入,才具有開發(fā)人力資源的活力。目前,一些機關(guān)事業(yè)單位引進人才的作法是從工作環(huán)境、生活需求、解除后顧之憂等方面,打造人才開發(fā)的支撐點, 或者逆向選擇淘汰未位開發(fā)方式激勵人才奮發(fā)圖強。但是在目前人才市場競爭機制不完善的條件下,采取正向鼓動精英或逆向淘汰未位激勵人才施展才華,是一種片面的單一延伸的開發(fā)模式,從規(guī)模到管理以致效益都不可能到達頂極,甚致有可能使人才開發(fā)陷入發(fā)展的瓶頸,產(chǎn)生負面效益。鑒于人力資源開發(fā)不良環(huán)境與條件,應在規(guī)范和完善人才市場信息對稱的基礎(chǔ)上,同時開展穩(wěn)定龍頭和淘汰鳳尾并行的開發(fā)方式,并將人才置于發(fā)揮聰明才智和防范風險的心理預期優(yōu)勢上,以此形成激進、超越、永恒開發(fā)的長效機制,提高人力資源開發(fā)創(chuàng)新率。

　　參考文獻

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