摘要：美國(guó)次貸危機(jī)引起的全球經(jīng)濟(jì)衰退,使中國(guó)企業(yè)不同程度地出現(xiàn)了收入減少、利潤(rùn)下降現(xiàn)象,許多企業(yè)不得以采取了裁員、降薪措施。全球化的經(jīng)濟(jì)危機(jī)給人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇,針對(duì)危機(jī)環(huán)境人力資源管理應(yīng)該采用的對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：金融危機(jī) 人力資源管理 機(jī)遇 對(duì)策

　　1 引言

　　由美國(guó)開(kāi)始的經(jīng)濟(jì)危機(jī)已經(jīng)席卷全球。中國(guó)作為外向型經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的出口大國(guó),不可避免地卷入其中。人力資源管理在這次危機(jī)中也備受考驗(yàn)。很多企業(yè)在這次金融海嘯中紛紛停產(chǎn)或倒閉,而底蘊(yùn)雄厚的大中型企業(yè)或裁員或減薪減福利或放無(wú)薪假……一時(shí)間,勞工界風(fēng)聲鶴唳,人人自危。然而,減薪、裁員并不是企業(yè)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的唯一出路,尋求改革方案才能讓企業(yè)在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中逆流而上。

　　2 金融海嘯的企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

　　2.1 中國(guó)企業(yè)首患:人力資源危機(jī)

　　當(dāng)前,我國(guó)企業(yè)的首要問(wèn)題是人力資源危機(jī)。企業(yè)人力資源管理的危機(jī)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理方面的人力資源跟不上企業(yè)的發(fā)展速度,同時(shí)培育資源的投入也不夠;二是技術(shù)型勞動(dòng)力資源和培育缺乏。這兩個(gè)問(wèn)題解決不好,企業(yè)要想度過(guò)金融危機(jī)是比較困難的。如何用好職業(yè)經(jīng)理人?如何建立有利于企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)?什么樣的激勵(lì)機(jī)制最有效、什么樣的約束機(jī)制又最有力?企業(yè)如何讓人才與事業(yè)共同發(fā)展?這些是擺在許多企業(yè)家面前棘手而緊迫的問(wèn)題。

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)一步深化,中國(guó)企業(yè)管理者更缺乏的是經(jīng)驗(yàn);相比于掌握危機(jī)管理知識(shí),更難的是提高實(shí)際的危機(jī)識(shí)別和危機(jī)處理能力,因?yàn)楹笳吒嗟氖腔趯?shí)踐經(jīng)驗(yàn),而這恰恰是中國(guó)企業(yè)管理者當(dāng)前最缺乏的。如何在正確危機(jī)管理理念基礎(chǔ)上提高實(shí)際的危機(jī)識(shí)別和危機(jī)處理能力,是企業(yè)中高層管理人員所必須解決的問(wèn)題。

　　2.2 危機(jī)帶來(lái)的減薪、裁員

　　面對(duì)企業(yè)訂單減少,收入降低,工廠冗員的困境,裁員成為大多數(shù)企業(yè)的第一選擇;員工上班時(shí)間減少,工資銳減,對(duì)前途感到茫然,不安和躁動(dòng)的情緒必然會(huì)反映到工作中。勞資的對(duì)立和矛盾在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中被激化。在生死存亡之際,身為企業(yè)與員工之間的橋梁和紐帶的人力資源部無(wú)可避免的被推到風(fēng)口浪尖。

　　3 機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存

　　3.1 經(jīng)濟(jì)危機(jī)為企業(yè)薪酬變革創(chuàng)造了良好的外部機(jī)遇

　　這次金融危機(jī),可以說(shuō)是一次資源重新分配、制度優(yōu)化的時(shí)機(jī)。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的背景下,企業(yè)的影響力大幅增加,這種增加來(lái)源于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)給員工所制造的心理壓力,員工拒絕薪酬變革方案的后果可能是幾個(gè)月找不到工作,基于外部環(huán)境所帶來(lái)的談判優(yōu)勢(shì),企業(yè)推進(jìn)薪酬變革(包括減薪)往往會(huì)遭遇較小的阻力。因此,以戰(zhàn)略的眼光來(lái)看待經(jīng)濟(jì)危機(jī),人力資源管理者應(yīng)當(dāng)協(xié)助企業(yè)推進(jìn)符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改革方案。

　　在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期推進(jìn)薪酬變革,在公司層面,人力資源應(yīng)當(dāng)意識(shí)到企業(yè)對(duì)員工的影響力決定了員工對(duì)工作的珍惜程度和企業(yè)制度及改革方案認(rèn)可程度,在經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來(lái)的企業(yè)影響力增加的同時(shí),要積極創(chuàng)造擴(kuò)大影響力的手段,譬如通過(guò)董事會(huì)、工會(huì)、職工代表大會(huì)集體方式推進(jìn)變革方案。在技術(shù)層面,人力資源應(yīng)當(dāng)以問(wèn)題而不是理論或管理工具為導(dǎo)向推進(jìn)薪酬變革。因此,為薪酬變革尋找一個(gè)戰(zhàn)略基點(diǎn)是實(shí)施變革的關(guān)鍵。

　　總得來(lái)講,企業(yè)可以從四個(gè)角度來(lái)考量薪酬變革,第一是員工的工作績(jī)效,即根據(jù)員工的表現(xiàn)支付酬勞;第二是員工的崗位價(jià)值,通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估來(lái)確定該崗位的支付對(duì)價(jià);第三是員工的個(gè)人技能,即對(duì)員工相關(guān)的技能(譬如獲取到新資格、技能水平的提高等)提供給付;第四是公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向,即該崗位及其相關(guān)的要求對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略的影響程度來(lái)確定支付比例。最后,企業(yè)在實(shí)施薪酬變革時(shí)必須充分考慮到對(duì)員工短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的平衡。

　　3.2 經(jīng)濟(jì)危機(jī)是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源成本的最好時(shí)機(jī)

　　第一,識(shí)人。經(jīng)濟(jì)危機(jī)直接創(chuàng)造了大量“下崗”員工。由于就業(yè)市場(chǎng)的不景氣,這批員工在心理上承受很大的壓力,在尋找新的工作機(jī)會(huì)時(shí)往往愿意獲取較低的勞動(dòng)報(bào)酬,因此,企業(yè)可以利用這一機(jī)會(huì)適當(dāng)?shù)统杀緝?chǔ)備一些優(yōu)秀人才。

　　第二,減負(fù)。經(jīng)濟(jì)危機(jī)給大量企業(yè)帶來(lái)的直接影響是利潤(rùn)的減少,由此節(jié)約開(kāi)支成為首選,賺到的錢,每一分都有成本,省下的錢,每一分都是利潤(rùn)。因此,為企業(yè)人力資源成本減負(fù)成為人力資源應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

　　第三,增效。經(jīng)濟(jì)危機(jī)既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇。由于很多公司已經(jīng)開(kāi)始裁員,在短時(shí)間內(nèi)公司潛能比往常增加了好幾倍,員工紛紛主動(dòng)加班,主動(dòng)征求工作改進(jìn)意見(jiàn)。工作潛能得到了極大釋放,對(duì)人力資源來(lái)講,此時(shí)執(zhí)行一些合理的激勵(lì)計(jì)劃往往能收到事半功倍的效果。

　　第四,擴(kuò)張。當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)危機(jī)不可能一直持續(xù),在下一個(gè)經(jīng)濟(jì)周期到來(lái)之前,有條件的企業(yè)可以利用當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)所帶來(lái)的資產(chǎn)價(jià)值低估機(jī)會(huì),以非常具有誘惑力的收購(gòu)價(jià)格來(lái)實(shí)施戰(zhàn)略擴(kuò)張。低成本的并購(gòu)可以為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展增加發(fā)展勢(shì)能。

　　當(dāng)前,中國(guó)政府正在積極出臺(tái)擴(kuò)大內(nèi)需政策,這也為眾多企業(yè)提供了一個(gè)強(qiáng)有力的發(fā)展信號(hào),企業(yè)應(yīng)該以戰(zhàn)略眼光看待經(jīng)濟(jì)危機(jī),而人力資源管理者則應(yīng)當(dāng)積極協(xié)助推進(jìn)危機(jī)中的戰(zhàn)略調(diào)整計(jì)劃。

　　3.3 經(jīng)濟(jì)危機(jī)是人力資源招兵買馬大好時(shí)機(jī)

　　金融風(fēng)暴造成大量人員失業(yè),而對(duì)企業(yè)來(lái)講,這正是引入人才的大好機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在上海,北京,深圳等金融發(fā)達(dá)的地區(qū)都在有計(jì)劃的做人才引進(jìn)工作。國(guó)內(nèi)現(xiàn)在很多金融機(jī)構(gòu)都在考慮從國(guó)外引進(jìn)人才,包括很多有實(shí)力的企業(yè)金融機(jī)構(gòu)在招聘人員時(shí)都直接飛往國(guó)外約見(jiàn)他們。而獵頭和招聘平臺(tái)也在其中發(fā)揮了重要作用。對(duì)于國(guó)內(nèi)許多處于高速發(fā)展的高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)性企業(yè)來(lái)說(shuō),中高級(jí)管理、技術(shù)人才一直是它們渴望而不可及的。而就在海外巨頭普遍忙于裁員的時(shí)候,卻無(wú)形中為國(guó)內(nèi)一些有實(shí)力和遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)及機(jī)構(gòu)提供了爭(zhēng)奪高端人才的絕好機(jī)會(huì)。很多企業(yè)、金融機(jī)構(gòu)雇傭這樣的人才不僅可以從他們身上獲得企業(yè)發(fā)展所需的技能及知識(shí),也能從他們身上吸取世界企業(yè)失敗的珍貴教訓(xùn),對(duì)企業(yè)文化、戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整等。

　　4 對(duì)策

　　4.1 減薪、裁員

　　受金融危機(jī)影響,企業(yè)會(huì)有兩種表現(xiàn):一種是企業(yè)的收入減少、利潤(rùn)降低,支付能力明顯不足;另一種是企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)沒(méi)有明顯變化。對(duì)后者而言,企業(yè)尚未遇到生存危機(jī),更重要的是做好預(yù)防措施,提高防范意識(shí)。對(duì)前者來(lái)說(shuō),企業(yè)已經(jīng)遇到了生存危機(jī),應(yīng)采取果斷措施來(lái)降低成本開(kāi)支,裁員或降薪就是能夠快速見(jiàn)效的人力資源手段之一。需要指出的是,通常人們會(huì)習(xí)慣地認(rèn)為,裁員和降薪是企業(yè)在面臨危機(jī)時(shí)而采取的被動(dòng)應(yīng)對(duì)方式,而實(shí)際上裁員及薪酬調(diào)整是企業(yè)正常發(fā)展的需要,企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r合理地運(yùn)用,但必須注意以下兩點(diǎn):

　　第一,金融危機(jī)時(shí)期,企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,有些企業(yè)仍有招聘的需求。這個(gè)時(shí)候,企業(yè)應(yīng)采取限制性招聘,采取內(nèi)部競(jìng)聘、調(diào)崗、重新進(jìn)行工作分析與職責(zé)界定的方式,在企業(yè)內(nèi)部解決需求部門的人員需求。

　　第二,企業(yè)可以采取一定的措施盡量保持員工原有的薪酬水平。具體措施有:調(diào)整有效工作時(shí)間。運(yùn)用輪崗、調(diào)崗、輪休、休假等措施,減少員工的有效工作時(shí)間。特別是那些薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資比重大、絕對(duì)數(shù)大的員工,減少其有效工作時(shí)間,就意味著人力成本中績(jī)效工資部分的大幅度減少。

　　采取什么樣的裁員或降薪措施比是否裁員或降薪更為重要,其策略方式的不斷研究和改進(jìn),可以為被舉措員工提供一個(gè)緩沖的時(shí)間和空間,將裁員或降薪對(duì)社會(huì)、企業(yè)、員工的影響和沖擊降到最低限度。

　　4.2 金融危機(jī)中我國(guó)企業(yè)“自救”的對(duì)策

　　第一,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,使員工明白當(dāng)前的形勢(shì),鼓勵(lì)員工與企業(yè)共渡難關(guān)。在金融風(fēng)暴影響下,不斷更換工作已經(jīng)是不現(xiàn)實(shí)的了,很多公司的自愿離職率都會(huì)下降,員工的危機(jī)感也在不斷增加。只有向員工講明當(dāng)前形勢(shì),才能安撫員工。

　　第二,目前很多企業(yè)在考慮縮減費(fèi)用,抓好管理來(lái)渡過(guò)難關(guān)。由于中國(guó)內(nèi)地新勞動(dòng)法的實(shí)施,勞動(dòng)力成本有所增高給企業(yè)帶來(lái)一定壓力。再加上金融風(fēng)暴的影響,未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi),企業(yè)員工轉(zhuǎn)型或裁減是在所難免的。在裁員過(guò)程中,如何想辦法留住技能較好的一線操作工是關(guān)鍵。他們擁有精湛的技術(shù),有助于企業(yè)在危機(jī)之中掌握主動(dòng)和優(yōu)勢(shì)。盡量留住技術(shù)全面、特別是多元化人才。在裁員實(shí)施中,做到考慮周全、合理合法。盡量做好被裁員工的思想工作,避免因操作野蠻而導(dǎo)致沖突給企業(yè)形象帶來(lái)負(fù)面影響,也影響在崗員工的歸屬感。

　　第三,根據(jù)市場(chǎng)重心的遷移,結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢(shì),挖掘適合自己的人才。在金融風(fēng)暴中,由于國(guó)內(nèi)外公司的倒閉,一些華人精英踏上了歸國(guó)之路,形成大量?jī)?yōu)秀人才的回流,給企業(yè)招聘和補(bǔ)充技術(shù)性人員帶來(lái)很大的選擇性。尋找杰出人才不僅僅是個(gè)人或人力資源部門的事情,為了打贏爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)爭(zhēng),招聘工作必須發(fā)動(dòng)公司里的每一個(gè)人。鼓勵(lì)有天賦的創(chuàng)造型人才加盟企業(yè),全面提高企業(yè)的技術(shù)水平和競(jìng)爭(zhēng)力。

　　第四,建立自己獨(dú)特的企業(yè)文化,使員工對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感。企業(yè)文化是沒(méi)辦法復(fù)制的,也是企業(yè)所特有。最好的品牌不僅僅創(chuàng)造獨(dú)一無(wú)二的產(chǎn)品,而且創(chuàng)造以企業(yè)為中心的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化是建立在個(gè)性和卓越的服務(wù)上的。人們往往低估了在一個(gè)組織的核心意圖、企業(yè)文化與獲得頂尖人才的能力之間的聯(lián)系。即使高層管理人員把“利潤(rùn)最大化”作為一個(gè)主要優(yōu)先考慮的事情,但是要保證有人才來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),仍然需要培養(yǎng)吸引人的工作環(huán)境。強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)利益固然能夠有力地刺激員工,但是會(huì)有越來(lái)越多的員工期望得到金錢和精神上的雙重回報(bào)。領(lǐng)導(dǎo)潮流的公司意識(shí)到,他們的員工受到很高的激勵(lì)水平的吸引,這種激勵(lì)來(lái)自于一種超越利潤(rùn)或獲取財(cái)富的使命或理想。激勵(lì)來(lái)自于與超越自我興趣的理想的結(jié)合,這是一種真正崇高的理想。

　　第五,組建民主的科研、科技革新團(tuán)隊(duì),集思廣益。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間,有必要主動(dòng)收集客戶、批發(fā)商、供貨商以及戰(zhàn)略聯(lián)盟成員的觀點(diǎn)。再根據(jù)企業(yè)發(fā)展思路,招聘、召集最優(yōu)秀的人才。組建企業(yè)自己獨(dú)特的科研、科技革新團(tuán)隊(duì),使企業(yè)產(chǎn)品永遠(yuǎn)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　5 結(jié)束語(yǔ)

　　“信心比黃金和貨幣更重要。”因此,越是面對(duì)困難,企業(yè)越應(yīng)該堅(jiān)定信心,從實(shí)際出發(fā),充分發(fā)揮企業(yè)人力資本和人力資源管理的作用,積極尋求危機(jī)背景下新的生存和發(fā)展機(jī)會(huì)。