【摘要】本文分析駐外國有企業(yè)的人才邊緣化現象、影響因素及對人才、企業(yè)和國家的影響,從而提出避免人才邊緣化應對措施。

　　【關鍵詞】邊緣化人才;標準;個體;措施

　　1 人才邊緣化的定義

　　邊緣化,顧名思義是指距離事物中心偏遠地帶或事物與事物交界的部分。邊和緣都是遠離中心的形象表述,與事物主流發(fā)展的反方向移動、變化。邊緣化是一個抽象說法,引申為該事物不被看好后冷落至邊緣的狀態(tài),是與中心的或主流的事物相排斥而不能包容的部分。比如低收入者相對于富人階層就是被邊緣化的人和物,他們不能進入富人階層主流的活動圈子而至于外圍不被重視。

　　人才邊緣化是指作為人才的“個體”或“部分成員”因相關因素導致其在崗位或團隊中不被重視,被團體決策層忽視的現象。狹義的人才邊緣化應理解為崗位的不適應或者是公司決策者將某些人或崗位判定為與主業(yè)發(fā)展不同步聽之任之不加重視的消長狀態(tài);廣義的人才邊緣化是因技術創(chuàng)新和進步把落后專業(yè)或技術崗位的某個人才或某類群體排斥出局的現象。人才邊緣化隨知識經濟深化發(fā)展和市場競爭結構的變化而變化,與它們之間基本是正相關的關系。人才邊緣化是一個有生命周期的動態(tài)過程,它隨著被邊緣化的人才自身學習適應力的增強而弱化,如果不能突破自我意識的瓶頸,可能面臨被淘汰出局。

　　2 人才邊緣化判定的標準

　　標準作為一個尺度,是衡量一事物與它事物的差異時需用的參照物,判定人才邊緣化同樣需要一個標準。每個崗位都有職位要求和職責范圍,我認為判定人才邊緣化的標準是其工作崗位的設計說明書。學術而言,遠離這個標準或者根本不能勝任這個職責時即被認為人才的邊緣化。從宏觀角度出發(fā),如果因知識創(chuàng)新導致的某行業(yè)效率提高帶來原有的技術或工藝被淘汰,那么所持有這種技術或本領的人才視為被邊緣化。社會而言,很多外生變量也能認為創(chuàng)造人才邊緣化。

　　本文主要從國有駐外企業(yè)的一個小小面來分析人才邊緣化的判定標準,因此除上述兩種標準外,還存有決策者標準。包括該企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展定位或領導人對公司發(fā)展關聯度松散行業(yè)及崗位涉及的人才沒有興趣,同樣視為人才的邊緣化。

　　3 導致人才邊緣化因素分析

　　影響人才邊緣化的因素包括三個層面;個體的因素、群體的因素和社會環(huán)境的因素。三個因素有內部聯系,互相影響,其中最主要的是個體因素。

　　3.1 個體是導致人才邊緣化的主要因素:組織行為學中個體是組織構成的基本單元,個體的行為基礎直接影響整體素質,個體適應環(huán)境的能動性以及在崗位工作的創(chuàng)造性與其人才邊緣化成負相關關系。如果個體能適應組織變革勝任其崗位責任,那么他作為人才邊緣化的可能性就非常小,否則就容易被邊緣化。

　　3.2 群體是導致人才邊緣化的不可或缺的因素:群體的相互影響和互為進步必然有個崗位適應的秩序排列,有優(yōu)秀必然就有落后,如同鮮花也有綠葉匹配的原理,這符合馬克思主義唯物辨證法。群體在為組織推進同一目標時是動態(tài)的,像沸騰的水花錯落散亂,時高時低,必然產生居高者和落后者,落后部分即成為不可避免的邊緣化人才。這是組織中群體競爭的反映,是導致人才邊緣化不可或缺的因素。

　　3.3 社會環(huán)境是人才邊緣化的客觀因素:社會環(huán)境對組織或者組織中群體和個體都是不可控制的外生變量。比如當前非常優(yōu)秀的人千軍萬馬考公務員,次者進入國家事業(yè)單位,剩下的人才進企業(yè)。相對于公務員和事業(yè)飯碗的,進入企業(yè)的就是相對的社會邊緣化人才。立足社會,沒有話語權。這是國家政策和福利等環(huán)境因素客觀存在導致企業(yè)的人才處于社會整體的邊緣化。另外科技進步、產業(yè)升級以及人才輩出等因素也加速了現有崗位人才的邊緣化。

　　3.4 駐外企業(yè)人才邊緣化的因素:首先是由上而下的因素。由于總部的發(fā)展策略改變,駐外企業(yè)發(fā)展滯后被擱置形成整體的邊緣化。另外駐外企業(yè)的決策者由于用人的偏好差異,可能原來“受寵的職員”被冷卻產生的人才邊緣化,或者領導人為維護自身利益啟用“自己人”放置到崗位上而冷落了其他人。其次是由下而上的因素。由于某些“人才”與領導“執(zhí)政觀點”不同拍而自甘邊緣化,或者因從事不同于駐外企業(yè)的業(yè)務而與企業(yè)離心離德,或者是其懶散和落后導致的崗位淘汰。人才邊緣化對駐外企業(yè)的強勢職工可能不是壞事,對弱勢職工就沒有任何益處。

　　4 人才邊緣化對人才的影響

　　通過其定義和判定標準來看,對人才的影響是消極作用高于積極因素。既然作為被邊緣化的人才,在駐外企業(yè)的發(fā)展的空間肯定是有限度,對其職業(yè)生涯規(guī)劃有很大影響,以下簡單分析對人才影響的兩面性。

　　4.1 人才邊緣化對人才的積極影響

　　(1)促使被邊緣化的人重新思考并反省目前崗位的生存意義:駐外企業(yè)某崗位人“甲”在意識到被“掛起來”成為邊緣化的人,甲會在反省中重新自我定位。甲會考慮到自己真的不勝任嗎?原因是:被領導人的親戚頂替了;被更有學有專長的人才所替代;被新技術知識所踹開;被年輕者所頂替;觀點不合領導意圖被“冷藏”起來;自己的不求上進被形勢所迫;還有其他原因,甲會深刻反省,對其下一步職業(yè)規(guī)劃有很好的督促,在嚴峻生存下,會有對職業(yè)態(tài)度的變化起到積極推進。

　　(2)促使被邊緣化的人才通過不斷完善持續(xù)地學習改變邊緣化現狀:甲能認識到在崗位上邊緣化的嚴重后果,通過督促自我學習,完善知識結構,不斷知識充電,適應崗位不斷變化的需要,重新成為崗位人的主人,會有揚鞭促跑的效應。

　　(3)由于人才邊緣化的存在,促進人人有競爭的長效發(fā)展機制:每個人在知識經濟深化發(fā)展和技術不斷創(chuàng)新的時代不至于被邊緣化,必然增強危機感和市場競爭意識,為完成或超越崗位說明書的職責而兢兢業(yè)業(yè),豐富工作知識來提高工作效率,為駐外單位甚至總部做貢獻,時刻走在競爭者的前列,肯定不會被邊緣化乃至淘汰。形成長效發(fā)展機制對個人和群體都有益處。

　　4.2 人才邊緣化對人才的消極影響:“水往低處流,人往高處走”,一般而言,人都是要面子的。當被認為是公司崗位的邊緣化人時,首先帶來的是精神創(chuàng)傷或自信心降低,產生消極影響,表現以下方面。

　　(1)自信心的下降和精神創(chuàng)傷。由于因崗位不適應成為邊緣化的人,會使當事者憂心重重,飯酒無味,自覺活地沒有勁頭,嚴重刺激其心靈深處,給精神帶來創(chuàng)傷。

　　(2)不安分的崗位狀態(tài)帶來低效率工作。由于被邊緣化,當事者會灰心意冷,不再對工作投入全部精力,當一天和尚撞一天鐘,低效率工作。駐外國企職工普遍存有這個心理,遠離總部其發(fā)展與總公司主業(yè)不夠緊密被上層領導忽視而產生邊緣化心態(tài),沒有心思工作。

　　(3)重新擇業(yè)的經濟損失。駐外企業(yè)職工在改制整合前期可能會有一段痛苦,個人如果從單位負氣出走,累計十多年甚至幾十年的工齡帶來的保障會大打折扣;如果安于現狀,視同溫水池的青蛙,談不上綜合競爭力,在低工資少福利中茍且溫飽喪失拼搏大志。面臨重新擇業(yè)的經濟損失和機會成本都比較大。

　　5 人才邊緣化對駐外企業(yè)的影響

　　人才邊緣化對駐外企業(yè)有百害而無一益。為什么這樣論斷?剛才通過邊緣化對人才影響中也透視對企業(yè)的不利影響,包括以下方面,簡單分析。

　　(1)人才邊緣化可能使某些有才智者“另起爐灶”與本單位“同床異夢”,不利于駐外企業(yè)的發(fā)展。在人才邊緣化的不利氛圍下,駐外企業(yè)可能面臨公有資產的對外轉移,實施“收支兩條線”,外面注冊一個公司,有“收益”業(yè)務進個人公司,有“支出”業(yè)務進國企駐外單位,駐外企業(yè)成了個人公司的費用承擔者和對上級公司的成本中心而非利潤中心。一旦改制或者重組后,最倒霉的是駐外企業(yè)一直被邊緣化的普通職員。

　　(2)被邊緣化的人才對總公司的用人政策產生道德和價值的背離,各行其是,不利于集團公司一體化管理。既然駐外企業(yè)的人才被邊緣化,上級的各項指示也成為魚后彩虹的形式,漂亮應付但不持久。長期以往,各行其道,駐外企業(yè)只有慢慢“瘦身死掉”,退出市場。

　　(3)人才邊緣化使駐外企業(yè)對上級公司的政策產生失望,可能引發(fā)局部公司治理沖突事件。由于駐外企業(yè)職工心理上均產生被邊緣化,必然對公的工作沒有積極性,會打聽小道消息,尋找機會,甚至個別人尋求“損人利己”方式來為己獲取利益。因為駐外企業(yè)在邊緣化下運行創(chuàng)造的“社會蛋糕”小,更加刺激了內部排擠、“拆臺”,可能會醞釀悲劇產生沖突事件。顯現不和諧要素,不利于塑造駐外企業(yè)形象。

　　(4)人才邊緣化讓駐外企業(yè)沒有共同價值觀和企業(yè)文化為后盾,或多或少產生對總公司不利的輿論宣傳。

　　(5)人才邊緣化讓人才對駐外企業(yè)的前途滋生悲觀情緒,紛紛跳槽,駐外企業(yè)人才空心化加劇,不利于駐外企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

　　另外,駐外人才邊緣化發(fā)展到一定情形對國家宏觀層面產生影響。筆者認為表現在兩個方面,總體上積極方面大于消極方面。在保證人才全國范圍內有序有效地流動假設下,駐外企業(yè)人才邊緣化可以加大市場對人才配置的基礎作用,確保不同崗位對人才需求,達到人盡其才的目的。其積極作用表現為:其一,由于人才邊緣化引發(fā)的企業(yè)技術升級促進人才的自我學習,對提高整體人才隊伍的素質是一個很好催化劑;其二,人才邊緣化促使人才流動,刺激國家經濟的發(fā)展;其三,通過市場配置人力資源,有效降低人才邊緣化帶來的負面作用。其消極作用表現為駐外企業(yè)以人才邊緣化為借口,實際上違背“三公”原則,安插親屬,排斥異己,把有能力的人才出局與駐外企業(yè)。這樣不利于和諧社會的建設,引發(fā)各類層次的社會矛盾。從而導致社會整體福利降低。

　　6 駐外企業(yè)避免人才邊緣化的措施

　　(1)國家應建立對各行業(yè)人才引進和使用評估上的指導性建議規(guī)則,確立并規(guī)范人才邊緣化的指導思想。讓企業(yè)尤其是駐外企業(yè)對人才邊緣化界定和管理工作有個方向性指導。

　　(2)培養(yǎng)企業(yè)正確用人觀。企業(yè)要教育職工人才正確觀念,同時企業(yè)在使用和對待人才上要落實公平原則,提供能人舞臺。某一案例中提到辦公地域的邊緣化并不重要,個體能力和內心的能量才是最重要的,如果你內心沒被放逐,你的能力和才華是不會埋沒的。對企業(yè)要樹立正確用人觀,不是碩士、博士越多越有面子,而是合適的人為公司實用創(chuàng)效乃是上策;對個體不是你有高學歷就說明擁有崗位一切,如不勝任照樣被“刷”到邊緣化。“真正讓自己邊緣化是恰恰是你不斷萎縮的心態(tài)和日漸枯竭的創(chuàng)造力,這是誰都救不了你的”。

　　(3)形成總公司正確人才觀和用人機制。駐外企業(yè)應在總公司指導下根據其發(fā)展規(guī)模進行科學的人力資源規(guī)劃,因崗設人。形成人才招聘、錄用、使用、評定的成熟機制,不能近親繁殖,不拉關系幫派,不做人才交易;要任人為賢,通過招錄體系選用人,崗位面前人人平等,以能力和業(yè)績說話。

　　(4)堅決處置駐外企業(yè)的用人腐敗現象。屏蔽各種形式的企業(yè)借“人才邊緣化”幕后的崗位的交易,革除人力資源平臺上的任何腐敗現象。

　　(5)堅決杜絕國企“精英主義”改革對職工邊緣化沖擊。國企改革中的“一把手決定論”是當今時代精英主義的主要表現之一。該觀點認為“一把手”是推進改革改制的舵手,選好了“一把手”,公司其他機構比如“職代會”、“工會”和其他部門都成了“一把手”的利用工具,國企成敗取決于“一把手”的個人素質和良心,出現了企業(yè)行為的個人人格化。事實證明,精英主義的結果往往是“狼吃羊”,很多國企把優(yōu)良資產經營變成負資產的原因大都是“一把手”不作為或無能力作為、腐敗造成的。因此駐外企業(yè)要警惕以改革改制之名將廣大職員游離于場外,成為崗位和各項利益的邊緣人。

　　(6)適度控制人才邊緣化比率。為提高公司競爭力,保持組織活力,形成富有戰(zhàn)斗力的團隊,駐外企業(yè)從戰(zhàn)略上體現合理度的人才邊緣化,采取末位淘汰機制,讓職員產生必要的工作壓力從而提高組織的整體水平,通過邊緣化控制人才流動率在20%左右。這可以極大促進個人工作能動性。

　　(7)駐外企業(yè)倡導建立社會德才兼?zhèn)?、量才適用的良好社會氛圍,確保人才的崗位價值和社會整體經濟及社會效益的同步提高。按照要素有用和能位相宜的原理,最大限度人盡其才,物盡其用,提高人力資源使用效用,形成社會重視人才的氛圍,發(fā)揮人的全面最優(yōu)價值,為有中國特色社會主義偉大事業(yè)貢獻其才能,為構建和諧社會傾盡才智。

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