摘要：管理人才的選拔應(yīng)在重學(xué)歷的前提下注重管理者特殊素質(zhì)的選判。在將社會管理者劃分為高層、中層和基礎(chǔ)三個層面的基礎(chǔ)上，簡述了各級管理者在社會管理中所承擔的作用和地位，并從十二個方面對管理人才應(yīng)具備的特殊素質(zhì)進行了分析和論述，最后針對現(xiàn)階段中國行政管理人才的選拔過程和方式，建議從五個步驟逐步完善行政管理人才選拔機制。

　　關(guān)鍵詞：管理人才；素質(zhì)；選拔方式

　　管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工作，要管理好一個國家，使社會和諧發(fā)展，各個層面的管理者必須具備一定的管理才能，而這種專門才能除后天學(xué)習(xí)提高外，先天條件是不可忽略的。盡管管理者需要有較高的學(xué)歷和學(xué)識，但高學(xué)歷、高學(xué)問的人不一定都適合搞管理工作，原因是他們不一定具有管理者所必須的特殊才能。本文就管理人才應(yīng)具備的素質(zhì)及其選拔方式淺述己見，目的之一是糾正一些人在選干上存在的認識偏差和行為偏差，使他們能在重學(xué)歷的同時注重才能；二是為真正想履行好此項工作的有關(guān)部門或負責人提供策略建議。

　　一、社會管理者的作用

　　社會管理者大體上可分為高層管理者（國家領(lǐng)導(dǎo)人、省部級管理干部）、中層管理者（地市級領(lǐng)導(dǎo)、處級干部）、基層管理者（縣級以下、科級以上干部），這三種管理層面的分法雖是筆者之見（因為它與高、中、低級干部的規(guī)定范圍不符），可能有不妥之處，但只是為了敘述各層面的作用，因此對實際或?qū)Ρ疚亩紵o大礙。如果把一個社會比作一座大廈，三個層面上的管理者可分別比作大梁、支柱和基礎(chǔ)，這樣他們的作用就會一目了然：

　　1.高層管理者是大梁。一個國家管理者，他們是統(tǒng)領(lǐng)各部委和省、自治區(qū)、直轄市主要領(lǐng)導(dǎo)人的最高權(quán)力人，因此是國家之棟梁，而各省、市、區(qū)和部委的主要領(lǐng)導(dǎo)人是國家制定的各項大政方針在各地區(qū)和部委的具體貫徹執(zhí)行者，他們是國家統(tǒng)治階級意志的體現(xiàn)者，因此可視為棟梁之隨，稱之為二梁。梁在大廈結(jié)構(gòu)中的作用是不言而喻的，沒有梁任何一個建筑物（包括古代的、現(xiàn)代的）都將不會存在。梁的質(zhì)量如何決定著大廈之壽命。因此說，國家領(lǐng)導(dǎo)人及其各部委、省、自治區(qū)、直轄市領(lǐng)導(dǎo)者的水平高低將直接影響著中國社會的發(fā)展進程。

　　2.中層管理者是支柱。柱子是支撐大梁的，每一條柱子不管立到什么地方，都是精心設(shè)計而不可或缺的。任何一條柱子失去作用，都將或多或少地影響到梁的作用的發(fā)揮。所有的中層干部都是某一項具體工作的主持者、管理者，他們的作用就是在各自的崗位上貫徹執(zhí)行高層管理者的指令，有創(chuàng)新的完成或超額完成所承擔的任務(wù)。要做到上情下達，下情上達，尤其重要的是把基層存在的問題及時、準確地反映到高層管理者的頭腦中，使國家在及時處理各種矛盾和問題中穩(wěn)步前進。可見，中層管理者所起的作用正如大廈的支柱，它們在支撐大梁的過程中，要及時傳遞給大梁關(guān)于地基是否有變化的信息，以使大梁不會由于某些地基的變化而受到影響。

　　3.基層管理者是基礎(chǔ)。大廈是建立在基礎(chǔ)上的，基礎(chǔ)不堅固，大廈遲早會傾倒，因此基礎(chǔ)的選料和打造方式應(yīng)該十分嚴格，要按具體地質(zhì)情況和負載程度而定?；鶎庸芾碚呤巧鐣⒉荚诟鱾€地區(qū)、各種民族和各行各業(yè)中的直接管理責任者，他們面對的是各種人和各種隨時可變的情況，他們具有的能力大小、管理水平高低將直接影響到社會基礎(chǔ)的穩(wěn)定性。

　　二、新時期管理人才應(yīng)該具備的素質(zhì)

　　如前所述，社會管理者的素質(zhì)是國家和諧發(fā)展的前提條件之一。管理者是特殊的人才，筆者認為以下十二個方面的要求是應(yīng)該具備或說是應(yīng)該努力具備的。

　　1.他們是新局面的開創(chuàng)者，而不是循規(guī)蹈矩的守業(yè)人。社會在動態(tài)中發(fā)展，時代在變化中前進。一個管理者，不論其管轄的范圍多大，也不論其管理的行業(yè)是什么，都應(yīng)該使“自己的一片領(lǐng)地”在不斷變革中長足進步。一刻的停留，一時的守舊和疏忽，都會使自己從事的事業(yè)處于不利地位。因此，時代要求我們每一個負有管理責任的人，要具有大膽的、符合事業(yè)發(fā)展規(guī)律的開創(chuàng)精神 [1]，決不能成為前人業(yè)績上的循規(guī)蹈矩者。

　　2.他們是站在風口浪尖上的舵手，而不是整天忙于事務(wù)的庸碌者。天有不測風云，情有隨時萬變。行駛在市場經(jīng)濟快速發(fā)展中的形形色色的航船，隨時都會遇到驚濤駭浪的沖擊，智者生存、適者生存是一條顛覆不破的真理。管理者如何把握自己駕駛的航船在大風大浪中立于不敗境地是自身才能的充分展現(xiàn)。因此，他們不僅要有過人的才智，而且要有足夠的經(jīng)驗和果斷處理一切可預(yù)見或不可預(yù)見事件的能力，不僅要有駕駛航船沖過駭浪的勇氣和智慧，而且要有沖過后快速達到彼岸的手段?？梢?，舵手型的管理者是指導(dǎo)型的人，決不是勤勤懇懇、踏踏實實、整天忙于應(yīng)付差事的庸碌無為者。

　　3.他們是信息資源的充分利用者，而不是對陳舊模式的熟練掌握者。信息是發(fā)展的基礎(chǔ)，“瞎子”很難快步前進。在信息毫不吝嗇的光顧每一個角落的科技、經(jīng)濟時代，會抓住稍縱即逝的有用信息，不是任何一個人都能夠做到的。因此，充分利用信息資源是任何一個現(xiàn)代管理者必備的素質(zhì) [2].如果管理者把自身能力僅僅用是否掌握已有的、固定模式的熟練程度來衡量，且以熟練掌握陳舊模式自以為是，并時時處處要求部下不可越雷池半步地搞好本職工作的人，肯定不會是一個現(xiàn)代社會需求的管理者。

　　4.他們是創(chuàng)新思維發(fā)展的駕馭者，而不是隨波逐流的漂蕩者。創(chuàng)新思維是一切事業(yè)求發(fā)展的必備條件 [3].無數(shù)歷史和現(xiàn)時實踐證明，成功者的思維始終處在社會發(fā)展變革的前沿領(lǐng)域。讓自己的思維永遠處于不間斷的創(chuàng)新閃亮的過程中，抓住機遇，駕馭思維，努力向前是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者必備的素質(zhì)。因此領(lǐng)導(dǎo)者決不能讓自己成為隨波逐流的漂蕩者，讓自身思維處于被動變化的過程中，否則肯定是一個失敗者。

　　5.他們是人力資源的有效使用者，而不是熟視人才流失且無動于衷者。人才是辦好一切事情的要素之一。聰明的管理者識別人才時不僅看學(xué)歷高低，更要看某個人是否具有一技之長，確實能夠擔當起某一項或某一部門的工作，并在工作中有創(chuàng)新之舉 [2].對有用的人才，他們會事事處處予以關(guān)懷和照顧，讓想走之人因“感恩”于領(lǐng)導(dǎo)而無法離開。如果管理者不重視、不關(guān)懷、不有效利用或根本不去識別人才，用人標準低下（用聽話的、用溜須拍馬的、用親戚朋友、用行賄的等），就會使真正的人才寒心而出走。熟視人才流失而無動于衷，就不是事業(yè)需求的管理者。

　　6.他們是財富面前的勢力“爭奪者”，而不是懦弱的求助、乞討者。經(jīng)濟社會在很大程度上是以擁有財富的多少衡量一個人的能力大小，一個地區(qū)、部門、單位發(fā)展前途如何，也要看其經(jīng)濟基礎(chǔ)是否牢固。由此可見，社會要求管理者必須具有帶領(lǐng)下屬人員通過合法的渠道去“爭奪”財富的能力。也就是說，只要是守法的、符合自身業(yè)務(wù)范圍且有發(fā)展前途的經(jīng)營活動，都要主動去搞，且一定要想辦法搞成功，偶爾失敗時，也要總結(jié)經(jīng)驗繼續(xù)前進。絕不能滿足現(xiàn)狀，不求進取，或只能伸手求助，到處“乞討”，過一天算一天，待到斷糧時不僅束手無策，自身職位難保，而且使部下“流離失所”，造成不可收拾的局面。

　　7.他們是諾言的誠信實現(xiàn)者，而不是朝令夕改、不守信譽者。誠信是事業(yè)成功的保證。一個單位的管理者不僅要對外實現(xiàn)諾言，而且對內(nèi)也要講誠信。對外簽訂的合同和任何協(xié)議，必須毫無折扣地予以履行。對內(nèi)的諾言，一旦形成規(guī)定或制度，決不能認為自己是領(lǐng)導(dǎo)，想怎么辦就怎么辦，朝令夕改，在下屬中造成不良影響，使他們失去工作主動性和積極性。非改不可的內(nèi)容，經(jīng)充分討論后，在執(zhí)行時間上要有一個恰當?shù)臏髸r段，以便讓受制者做好思想準備，順理成章地接受和執(zhí)行，決不能搞忽然襲擊，打亂受制者的工作、思維程序。

　　8.他們是挫折面前的奮起者，而不是遇到打擊就一蹶不振者。一個人干事業(yè)，不會一帆風順就能達到目的，挫折是人生道路上常伴之事，尤其是在社會變革、市場經(jīng)濟快速發(fā)展的大潮中，再精明能干之人，意想不到的事總會發(fā)生，區(qū)域、部門、單位的管理者更是如此。馬失前蹄之事雖要盡可能避免，但失蹄后的有所作為更重要，尤其是在接受制度處罰后，若條件允許，決不能一蹶不起；若條件暫時不允許，必須創(chuàng)造條件迎頭趕上，要切實理解“失敗是成功之母”之要義，總結(jié)失敗的原因，視摔打為新起點，爬起來繼續(xù)永往直前，否則就不會成為社會需求的管理人才。

　　9.他們是心胸廣闊、海納百川之人，而不是小肚雞腸、無法容人者。管理一個地區(qū)、部門、單位，會遇到各種各樣的人。這些人中一般有用之才都會有這樣或那樣的個性，尤其是對所從事的工作往往會提出與領(lǐng)導(dǎo)者意見不同的見解；他們對管理者的行為、決策等在認為不妥時，會直言相告，有時采取的方式方法會偏激，如果管理者無廣闊的胸懷，不問意見或批評的對否，斤斤計較對方的態(tài)度，并小肚雞腸，尋機報復(fù)就不會是一個時代要求的管理者 [4].因此，團結(jié)反對過自己并被實踐證明反對錯了的有用部下一起干好工作，才是真正的管理帥才。

　　10.他們是各項活動的成功組織者，而不是夸夸其談、不見行動者。文明進步的社會不僅包括事業(yè)發(fā)展，而且包括社會活動、群體活動等各個方面，管理者不論處于哪一個層面，對事業(yè)有益的一切活動都要與時俱進地加以策劃和組織，并即時落到實處，這對搞好本職工作是大有裨益的。領(lǐng)導(dǎo)的責任是出點子、組織人力，按計劃完成要完成的一切活動，決不能只掛在嘴上，夸夸其談，不見諸行動，更不能只有布置，不督促檢查，影響下屬人員的情緒，使他們失去對領(lǐng)導(dǎo)者的信任。

　　11.他們是辦事公平合理不謀私利者，而不是一味滿足私欲者。辦事公平、合理是干好工作的法寶。管理者要辦好事情，就要做到：（1）按規(guī)則、規(guī)定取得高收入，但決

　　不能利用職權(quán)肆意謀取私利；（2）任人唯賢而不唯親，不搞小集團、拉幫結(jié)派等利益分配小動作；（3）執(zhí)行制度和規(guī)定一視同仁，決不能親我者寬，遠我者嚴；（4）獎金（紅包）發(fā)放應(yīng)按貢獻、成績大小而論，決不能憑感情定多少；（5）福利活動要人人有份，決不能以部分人或小團體組織進行，造成分裂，影響凝聚力；（6）依法依情處理一切糾紛，決不能憑感覺和平時影響決斷，引起不滿。

　　12.他們是下屬提高生活水平的依靠者，而不是僅僅滿足現(xiàn)狀者。人民生活水平的整體提高，是國家強盛的標志。同樣，部下人員生活水平是否在不斷提高，是衡量管理者才能高低的尺度。滿意的結(jié)果是：工資按政策及時提高和發(fā)放，獎金年年有所增加，福利越辦越好。不滿意的結(jié)果是：年年維持現(xiàn)狀甚至出現(xiàn)不進而退的局面，如此下屬人員的上進性就會受到損害，事業(yè)就難以發(fā)展。那種認為能夠保持現(xiàn)狀就算不錯的管理思維是不符合社會發(fā)展進步觀的，是庸者的思維，這種人無論從什么角度來看，都不會是理想中的管理人才。

　　三、管理人才的選拔

　　現(xiàn)階段，中國行政管理干部選拔任用的方法正在逐步加以改革，但仍存在一些值得探討的問題。例如干部應(yīng)具有的學(xué)歷問題，是否一定要有碩士、博士學(xué)位？如何才能選拔出群眾較為滿意的干部？應(yīng)采取哪些措施才能有效抑止買官、幫派及親戚關(guān)系等不正之風等等。

　　筆者認為，要解決好行政管理干部的選拔問題，應(yīng)在恰當限制學(xué)歷（根據(jù)中國教育發(fā)展水平而定，目前在職干部限制在大專學(xué)歷（含大專）以上，新選干部限制在本科學(xué)歷（含本科）以上的前提下，通過以下五個步驟才可能達到目的。

　　1.命題考試。命題考試選拔人才的方式，在中國源遠流長，有的朝代效果好，有的朝代效果差，問題的關(guān)鍵在于考什么，怎么考以及考試過程的保密控制如何？筆者認為，按中國現(xiàn)行國情，應(yīng)采取自愿報名考試方式。國家應(yīng)定期舉行符合政審要求和學(xué)歷規(guī)定人員參加管理人才選拔考試，凡有志者均可報名參考?？荚噾?yīng)同高考一樣進行，并密封后異地閱卷，以保證成績的公平合理性。試題由研究社會管理的專家和國家組織、人事部專門人員根據(jù)國事發(fā)展中需要解決的實際問題和管理人才應(yīng)具備的素質(zhì)結(jié)合而命，并形成題庫，每次考試隨機抽取（不同類型的干部采用不同題型組合）。成績出來后，按所需干部名額的3~5倍由高分向下確定進入下一輪選拔名單。

　　2.群眾推薦。群眾是真正的英雄，他們的眼睛是明亮的，尤其在選擇為自己服務(wù)的公仆時，他們更會一絲不茍地認真參與。將考試后確定的名單分單位、地區(qū)在網(wǎng)上公布，并簡單介紹本人情況，然后通過各種辦法（報紙、區(qū)域網(wǎng)等）盡最大可能讓群眾了解候選人的情況，知曉投票時段和方式，投出自己神圣的一票。群眾推薦后保留候選人的名額應(yīng)控制在選拔名額的2~3倍。

　　3.預(yù)期執(zhí)政效果演講。管理才能只憑考試和群眾推薦還不能完全體現(xiàn)，還要看候選人思維的敏捷和口頭表達能力，因為這是執(zhí)政的必備條件。思想再活潑，如果不能有效完成任期內(nèi)所擔負的任務(wù)，不能為群眾認認真真、踏踏實實做幾件滿意事的人是不能任用的。另外，管理工作中宣傳教育、發(fā)動群眾是必不可少的環(huán)節(jié)，切合實際的演講是凝聚民心的一大方式，因此口頭表達能力不足的人也不能擔任管理領(lǐng)導(dǎo)人。預(yù)期執(zhí)政效果演講應(yīng)在任用范圍內(nèi)進行，演講后將講稿發(fā)布在相關(guān)網(wǎng)站上，并要在一定時段內(nèi)接受群眾質(zhì)疑，然后根據(jù)演講及回答群眾問題的情況，由管理專家組成的審核組進行篩選，保留應(yīng)選人數(shù)的1.5~2倍供領(lǐng)導(dǎo)集體舉薦。

　　4.單位領(lǐng)導(dǎo)集體舉薦。這是一個現(xiàn)時流行的選干步驟，是否必要還有待商榷，原因是如果單位領(lǐng)導(dǎo)是一個事業(yè)性很強，且以處事公平、公正而享譽單位的人，那么他們舉薦之人是真正的人才，如果單位領(lǐng)導(dǎo)本身就存在這樣那樣的不足，且以自身權(quán)力集團的形成著想，那么舉薦之人就不會完全符合實際情況。為避免領(lǐng)導(dǎo)舉薦中可能出現(xiàn)的問題，盡可能縮小他們能夠選薦的范圍就很有必要了，因此上一步驟留選的比例應(yīng)該不大，但又是必須的。單位領(lǐng)導(dǎo)舉薦后待上級審批的名額應(yīng)與需要人選等額，或最多留有一個預(yù)備名額，且要進行公示，以為上級審批提供必需的參考意見。

　　5.上級主管部門審批。上級主管部門審批是必須經(jīng)過的任命手續(xù)。審批應(yīng)綜合檢查各個環(huán)節(jié)工作的真實性、合理性并參考公示后的群眾反映（重點應(yīng)放在是否存在諸如行賄受賄、拉幫結(jié)派等活動）予以任命或取消選用資格。必須說明的是，留給上級審批過程的名額看來很少，這是否削弱了領(lǐng)導(dǎo)部門的權(quán)力？其實不然，因為批與不批的權(quán)力就夠大了，如果真正按程度進行了選拔，留下的名額多了反而會給領(lǐng)導(dǎo)造成麻煩。從另一個角度看，以往干部任用中存在的種種問題都是權(quán)力過于集中造成的，如今若把主要選拔過程交給擁護共產(chǎn)黨、熱愛社會主義、希望把單位事情辦好的人民大眾，其結(jié)果必將有利于國家強盛和人民安居樂業(yè)，符合建立和諧社會之目標。

　　參考文獻：

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