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摘要:我國(guó)國(guó)有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式,由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié),缺乏行之有效的薪酬體系、用人機(jī)制和人力資源開發(fā)體系,以及不注重企業(yè)文化建設(shè),已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。
關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理
人力資源的管理歷來而且將來更會(huì)成為企業(yè)得以長(zhǎng)久、健康發(fā)展的關(guān)鍵,由于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)模式是從計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)變,所以中國(guó)企業(yè)人力資源的管理也就要面對(duì)著體制轉(zhuǎn)變和職能提升兩個(gè)方面的挑戰(zhàn)。目前雖然有很多的文章對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理給予了診斷和評(píng)論,本文旨在超越職能和技術(shù)的局限而對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源的管理給予分析和研究。
一、現(xiàn)有人力資源管理問題的盤點(diǎn)
如果談到中國(guó)企業(yè)人力資源管理方面的問題,其提出與解決是一個(gè)從政治化(三項(xiàng)人事制度改革)逐步走向市場(chǎng)化(人力資本與職業(yè)經(jīng)理人)的過程。但總體來看,中國(guó)企業(yè)人力資源管理問題提出的模式和依據(jù)主要有以下幾種情況:
1.從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下基本的規(guī)律出發(fā)探究現(xiàn)有人力資源管理的不足,比如對(duì)人評(píng)價(jià)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,不以資歷為導(dǎo)向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設(shè)定崗位價(jià)值工資而不是行政等級(jí)工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業(yè)系統(tǒng)的薪酬體系改革方案,如此等等。
2. 和世界著名企業(yè)的人力資源管理模式相比較,比如摩托羅拉的培訓(xùn)制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業(yè)精神、惠普之道等企業(yè)的人力資源管理方法和技巧經(jīng)常被用于說明國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的不足及缺陷。
3.和系統(tǒng)的人力資源管理理論和體系相比較(這種理論一般也是從西方發(fā)達(dá)國(guó)家引入的多),比如從企業(yè)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一套人力資源管理體系,如果某個(gè)企業(yè)缺乏其中的幾項(xiàng)或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項(xiàng),該企業(yè)的人力資源管理就是不完整的。
4.和當(dāng)前社會(huì)環(huán)境的形式及人文環(huán)境的趨勢(shì)相比較,比如當(dāng)知識(shí)型員工的比重越來越大、自我意識(shí)越來越強(qiáng)的前提下,國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的人力資源管理仍然是控制式和家長(zhǎng)式的。另外雖然國(guó)家的勞動(dòng)法已經(jīng)制定推行了很長(zhǎng)時(shí)間,但仍有很多企業(yè)的員工每周要工作七天,而每天要工作10個(gè)小時(shí)以上,特別是在一些偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)立的加工企業(yè)。
在以上四種問題研究方法的前提下,目前中國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個(gè)方面:
一是人力資源的管理哲學(xué)方面,也就是如何看待人與對(duì)人的管理。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心,只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體、系統(tǒng)性,把人視為一種成本,當(dāng)作一種“工具”,注重的是使用和控制。據(jù)我們調(diào)查,國(guó)內(nèi)很多地區(qū)的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)企業(yè),由于繁重和超時(shí)的勞動(dòng)導(dǎo)致熟練工人不斷的流失,但企業(yè)的負(fù)責(zé)人除了讓工人加班,仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法,在這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人看來,不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情,但西方國(guó)家的泰勒實(shí)驗(yàn)已經(jīng)是近百年前的事了。二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國(guó)企業(yè)各級(jí)負(fù)責(zé)人的作用沒有有效的發(fā)揮出來,如果按照美國(guó)著名管理學(xué)者德魯克對(duì)管理者的定位,國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人都是不合格的,至少在考核這項(xiàng)工作上,他們發(fā)揮的作用就很不夠,更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項(xiàng)工作事故的責(zé)任時(shí),操作人員負(fù)40%的責(zé)任,而其上級(jí)負(fù)60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。雖然象海信這樣的著名企業(yè)已經(jīng)通過下級(jí)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來實(shí)施,但在很多的民營(yíng)企業(yè)里,常聽到的上級(jí)對(duì)下級(jí)說的話就是“還能不能干了,不行趕緊辭職”,如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理,基本就是人力資源部的事。三是人力資源部的定位問題。目前很多企業(yè)的人力資源部門定位較低,人員素質(zhì)弱,無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如,人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合;各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的切合;現(xiàn)在國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù),但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí),對(duì)于原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲(chǔ)備計(jì)劃沒有很好的整合,導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突,難以推行。四是具體管理效果上的問題。在具體的管理效果上,中國(guó)企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在 “開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠,重使用、輕開發(fā)”:“人才流失嚴(yán)重;薪酬分配不公”:“考核不合理、不科學(xué)”:“激勵(lì)不夠,難以調(diào)動(dòng)員工積極性”:“人員流動(dòng)受到一定限制”:“人、事不匹配”:“人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩”:“基本制度不健全,且觀念落后”等。
二、中國(guó)企業(yè)人力資源管理問題的深層次剖析
如果追究以上問題的來源,一方面由于企業(yè)在對(duì)管理問題的關(guān)注上,人力資源大概要排在市場(chǎng)、財(cái)務(wù)融資和生產(chǎn)之后,另一方面在當(dāng)前的環(huán)境下企業(yè)內(nèi)部自有自己的一套價(jià)值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現(xiàn)狀和發(fā)展。而這種價(jià)值邏輯是由于認(rèn)識(shí)上的偏差造成的,我通過研究和分析認(rèn)為主要有以下三個(gè)方面。
1.對(duì)人力資源概念的理解和認(rèn)識(shí)局限于其自然性和社會(huì)性
目前中國(guó)企業(yè)在對(duì)人力資源的理解上更多的是源于人的社會(huì)性和自然性兩個(gè)方面,在這種認(rèn)識(shí)的前提下,企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專家要求的戰(zhàn)略高度,在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置(部長(zhǎng)、薪酬管理、職稱與福利管理、績(jī)效考核管理、員工調(diào)配管理),使其也只能從人的社會(huì)性和自然性來考慮人力資源的管理,處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設(shè)生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話,這樣的人力資源部門的職能就不簡(jiǎn)單的是對(duì)人的管理了,所以對(duì)當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理的。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度講,人力資源之所以重要,關(guān)鍵是在于人是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分,考慮人的工作必然不能脫離工作和企業(yè)組織的特點(diǎn)和要求,企業(yè)在人力資源管理過程中不能只從人的自身考慮問題,更要從人的經(jīng)濟(jì)性、自然性和社會(huì)性三個(gè)方面考慮。
人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題,而是更高層次的企業(yè)生產(chǎn)力,象5S管理、流程再造管理,實(shí)際上都是在提升人力資源的利用效率,進(jìn)而提高生產(chǎn)力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓(xùn)、考核等方法所不能替代的。
在提高個(gè)人的工作能力方面,雖然大多數(shù)公司都是從培訓(xùn)的角度開展,但埃森哲咨詢公司卻是從知識(shí)管理的角度實(shí)現(xiàn)的。通過控制最多的、最有條理的和最有價(jià)值的知識(shí)資本,借助于高度的知識(shí)共享來進(jìn)行工作,形成了該公司的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)??傮w來講,局限于人的社會(huì)性和自然性的認(rèn)識(shí),束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。
2.對(duì)人力資源管理終極目標(biāo)的認(rèn)識(shí)處于混沌狀態(tài)
有一個(gè)問題聽起來比較幼稚,但也許更需要認(rèn)真的予以考慮:企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么?在和企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門負(fù)責(zé)人交流的時(shí)候得到了很多不同的答案:如:讓員工有奉獻(xiàn)精神,滿足企業(yè)人才的需要,最大程度發(fā)揮員工的潛能等。
這些人力資源管理的目標(biāo)也導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源管理的方法和定位,這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓(xùn)等管理手段的運(yùn)用。實(shí)際上人力資源管理的終極目標(biāo)(不是指人力資源部的終極目標(biāo))是達(dá)到人均創(chuàng)造價(jià)值的最大化,而員工的奉獻(xiàn)精神、積極性只是一種手段。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的視野的范圍就會(huì)廣闊很多。當(dāng)國(guó)內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時(shí)候,著名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓?shí)徫缓腿硕紕?dòng)了起來。北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工工作可以是不固定的,能做多少就做多少,當(dāng)某個(gè)崗位的工作都被別的崗位做了的時(shí)候,那么這個(gè)崗位也就隨之而被取消了,這個(gè)崗位上的任職人員也就成了一個(gè)不能創(chuàng)造價(jià)值的人。
海爾集團(tuán)根據(jù)企業(yè)的效益實(shí)現(xiàn)過程,起初用制度禁止員工在車間大小便,后來通過砸冰箱樹立員工質(zhì)量意識(shí);賽馬不相馬之后,又用內(nèi)部市場(chǎng)鏈和SBU來管理業(yè)務(wù)運(yùn)作,使公司的業(yè)務(wù)管理和人的管理融合在了一起,而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業(yè)務(wù)的組合方式而設(shè)定的。
3.以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問題
對(duì)人力資源的管理和對(duì)其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的,在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程當(dāng)中會(huì)發(fā)生情感的作用,這種情感有時(shí)會(huì)和處理家庭、朋友之間關(guān)系時(shí)的情感有所混淆。在中國(guó)的企業(yè)里,很多的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門負(fù)責(zé)人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時(shí)會(huì)帶有非職業(yè)化的情感在里面,我們稱之為市民化的人際關(guān)系情感,也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。在我們咨詢過的企業(yè)中,很多企業(yè)的老總會(huì)提到令他感到傷心的員工,無非就是幾個(gè)他注意培養(yǎng),可后來卻離開的員工。這大概是東方文化的構(gòu)成部分。當(dāng)SNOY美國(guó)公司負(fù)責(zé)人離職后,盛田昭夫也為他的不忠誠(chéng)感到氣憤。但不同的是日本大企業(yè)都實(shí)行終身雇傭制,而中國(guó)的企業(yè)卻需要減員增效,所以人力資源管理應(yīng)當(dāng)以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要,而不能符合情感化的需要。
國(guó)內(nèi)很多知名的大企業(yè)(包括幾個(gè)名牌企業(yè)),如果有員工離職會(huì)讓企業(yè)很沒面子,甚至還用是否忠誠(chéng)這樣的思想來指導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià),導(dǎo)致在人力資源管理過程中,市民化人際關(guān)系情感的存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規(guī)化的管理模式,制定的很多制度也因?yàn)檫@種情感的存在而難以執(zhí)行。雖然從職能和技術(shù)的角度可是比較準(zhǔn)確的找到當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理的問題,但在有關(guān)人力資源管理的技術(shù)、理論和方法知識(shí)都已經(jīng)很健全的情況下,為什么中國(guó)企業(yè)的人力資源管理遲遲徘徊,筆者認(rèn)為,上述的分析應(yīng)當(dāng)在一定程度上給出了回答。
上一篇:人力資源管理外包的模式選擇分析
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