摘要：銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)在企業(yè)的管理中占據(jù)非常重要的位置，也一直是企業(yè)管理者所普遍關(guān)切但又十分困惑的問題。文章通過分析銷售人員的基本薪酬模式、薪酬設(shè)計(jì)中存在的基本問題、薪酬設(shè)計(jì)原則、薪酬設(shè)計(jì)考慮因素及薪酬與績(jī)效考核的聯(lián)系等方面，探討了企業(yè)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)中的重點(diǎn)注意事項(xiàng)，探討銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要點(diǎn)。

　　關(guān)鍵詞：銷售人員；薪酬設(shè)計(jì)；薪酬模式

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日趨發(fā)展與完善，企業(yè)管理者們?cè)絹碓角逍训匾庾R(shí)到，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不在于企業(yè)掌握多少物資資本，而在于企業(yè)能夠獲得多少人力資源，企業(yè)必須采取一切科學(xué)、合理的手段去獲得人才，尤其是企業(yè)的銷售人才。作為市場(chǎng)的積極參與者，銷售人員的價(jià)值越來越受到企業(yè)管理者的重視。如何最大限度地激勵(lì)銷售人員發(fā)揮主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造優(yōu)秀的銷售業(yè)績(jī)，是目前擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)難題。

　　一套行之有效的銷售人員薪酬制度，由很多因素構(gòu)成?？偟膩碚f，銷售人員的薪酬制度設(shè)計(jì)需要系統(tǒng)把握、專業(yè)構(gòu)建，首先需要明確應(yīng)對(duì)銷售人員實(shí)行什么樣的薪酬模式。

　　一、銷售人員基本薪酬模式

　　在現(xiàn)代的市場(chǎng)中，企業(yè)對(duì)銷售人員實(shí)行的基本薪酬模式主要可以概括為以下五種：

　?。ㄒ唬?ldquo;純工資制”

　　“純工資制”指的是銷售人員的工資就是由企業(yè)核定給予其的基本工資，不存在與其銷售業(yè)績(jī)掛鉤的工資收入部分。該薪酬模式設(shè)計(jì)的依據(jù)是平衡企業(yè)內(nèi)部崗位之間存在的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。

　　“純工資制”能夠比較好地體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)公平性，在保障銷售人員的收入水平和企業(yè)控制自身的銷售成本與費(fèi)用方面具有良好的效果。但“純工資制”與銷售人員的銷售業(yè)績(jī)不存在聯(lián)系，不能夠有效調(diào)動(dòng)銷售人員主觀能動(dòng)性，且其平均式的分配方式會(huì)造成企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)消極行為，不利于企業(yè)銷售目標(biāo)的順利達(dá)成。

　?。ǘ?ldquo;底薪+獎(jiǎng)金”

　　“底薪+獎(jiǎng)金”指的是銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資和完成一定銷售目標(biāo)的獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成?；竟べY的獲得是穩(wěn)定的，獎(jiǎng)金是指在銷售人員完成期初制定的銷售目標(biāo)之后給予的激勵(lì)獎(jiǎng)賞。

　　這種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)是在確保銷售人員有保障收入基礎(chǔ)上，通過獎(jiǎng)金激勵(lì)為銷售人員設(shè)定的一系列與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo)，引導(dǎo)其合理的銷售行為，促進(jìn)企業(yè)的和諧、持續(xù)發(fā)展。但由于該薪酬模式下銷售人員的當(dāng)期銷售額與薪酬并不直接關(guān)聯(lián)，會(huì)使銷售人員對(duì)銷售額的獲得缺乏必要的動(dòng)力。

　?。ㄈ?ldquo;底薪+業(yè)務(wù)提成”

　　“底薪+業(yè)務(wù)提成”是指銷售人員的工資收入由企業(yè)按期支付的基本工資和與其銷售業(yè)績(jī)直接掛鉤的銷售提成兩部分構(gòu)成。一般情況下，銷售越是困難，銷售業(yè)績(jī)對(duì)銷售人員的主觀能動(dòng)性依賴越大，則相應(yīng)的銷售業(yè)務(wù)提成比例就會(huì)相對(duì)高。

　　該薪酬模式在為銷售人員生活提供基本保障的同時(shí)，對(duì)銷售業(yè)績(jī)良好的銷售人員具有很大的激勵(lì)性，是目前許多企業(yè)廣泛采用的一種銷售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會(huì)引致銷售人員時(shí)刻關(guān)注自身利益，而忽視了銷售團(tuán)隊(duì)的凝聚力和企業(yè)的整體利益。

　　“底薪+業(yè)務(wù)提成”的薪酬模式又可區(qū)分為“高底薪+低提成”與“低底薪+高提成”兩種薪酬模式。前者更注重的是銷售人員的穩(wěn)定性，用較高的穩(wěn)定工資收入穩(wěn)定銷售人員與企業(yè)之間的工作關(guān)系；后者則以銷售人員的工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以銷售人員的業(yè)績(jī)核定其絕大部分的工資收入。

　?。ㄋ模?ldquo;底薪+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金”

　　“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金”是指銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資、按期根據(jù)銷售業(yè)績(jī)發(fā)放的業(yè)務(wù)提成及完成企業(yè)一定銷售目標(biāo)的獎(jiǎng)金三部分構(gòu)成。

　　該薪酬模式同時(shí)綜合了基本工資、業(yè)務(wù)提成和獎(jiǎng)金三種報(bào)酬的優(yōu)勢(shì)，能充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動(dòng)銷售人員主觀能動(dòng)性方面的激勵(lì)性。其中，業(yè)務(wù)提成能激勵(lì)銷售人員追求優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，而獎(jiǎng)金則會(huì)促使銷售人員更加關(guān)注其銷售行為。但是該薪酬模式在無形中增加了企業(yè)的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專業(yè)性，并且銷售額的核定、業(yè)務(wù)提成率、獎(jiǎng)金發(fā)放率等方面的核定也存在較大的困難。

　?。ㄎ澹?ldquo;純業(yè)務(wù)提成制”

　　“純業(yè)務(wù)提成制”也叫傭金制，指的是銷售人員的工資收入沒有固定的部分，全部由浮動(dòng)工資部分組成，即由銷售人員一定比例的業(yè)務(wù)提成構(gòu)成。

　　該薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)顯著，激勵(lì)性很強(qiáng)、操作簡(jiǎn)便，維護(hù)成本低。但是在該薪酬模式下，銷售人員面臨著全部的銷售風(fēng)險(xiǎn)，一旦受經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)因素影響，其收入會(huì)非常不穩(wěn)定，并且此種情況下銷售人員會(huì)受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使，熱衷于進(jìn)行有利可圖的交易，為了其個(gè)人的短期收益甚至?xí)霈F(xiàn)損害企業(yè)形象及長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的情況。同時(shí)，該薪酬模式還會(huì)導(dǎo)致銷售人員之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，削弱了銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和凝聚力。

　　以上五種薪酬模式都各有其優(yōu)劣勢(shì)，在什么情況下采用何種薪酬模式，一般要考慮銷售人員的素質(zhì)和企業(yè)銷售的產(chǎn)品。一般情況下，穩(wěn)定收入較低而浮動(dòng)收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力較強(qiáng)的銷售人員；穩(wěn)定收入較高而浮動(dòng)收入較低的薪酬模式比較適合暫時(shí)經(jīng)驗(yàn)不夠，但有銷售潛力的銷售人員，并且對(duì)銷售隊(duì)伍的建設(shè)比較有利。

　　二、銷售人員薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題

　　要設(shè)計(jì)好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對(duì)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題有較為清晰的判斷，避免出現(xiàn)問題的積累。從銷售人員薪酬制度設(shè)計(jì)的實(shí)踐來看，目前銷售人員薪酬設(shè)計(jì)中主要存在以下三個(gè)方面的問題：

　　第一，薪酬設(shè)計(jì)的理論依據(jù)不充分。企業(yè)由于未進(jìn)行有效的市場(chǎng)薪酬調(diào)查，不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平，其設(shè)計(jì)的薪酬方案缺乏實(shí)踐依據(jù)；同時(shí)，企業(yè)管理者對(duì)銷售人員的薪酬管理未能隨業(yè)務(wù)及銷售人員的變化進(jìn)行適時(shí)的修訂，脫離了企業(yè)的發(fā)展和銷售人員成長(zhǎng)的現(xiàn)實(shí)情況，不能適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。

　　第二，薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)不明確。許多企業(yè)進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)或照搬同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬模式，沒有結(jié)合本企業(yè)的營(yíng)銷目標(biāo)及策略，也沒有將銷售目標(biāo)與銷售人員的工作績(jī)效直接掛鉤起來，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)。

　　第三，薪酬設(shè)計(jì)未與企業(yè)的成本與費(fèi)用管理相結(jié)合。許多企業(yè)進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)僅關(guān)注銷售人員的銷售量，對(duì)銷售支出、貨款回收等銷售指標(biāo)關(guān)注不夠，導(dǎo)致銷售人員的費(fèi)用支出過大，企業(yè)欠款又難以回收，侵蝕著企業(yè)的銷售資本；也有一些企業(yè)，照搬行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護(hù)運(yùn)行成本，直接影響企業(yè)的銷售利潤(rùn)。

　　三、如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬

　　在明確了銷售人員的基本薪酬模式和薪酬設(shè)計(jì)中存在的基本問題，企業(yè)在設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度時(shí)，還需遵循以下的薪酬設(shè)計(jì)原則和考慮以下的薪酬設(shè)計(jì)因素：

　　（一）銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的原則

　　1.目標(biāo)一致原則。在銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)中，必須統(tǒng)籌考慮企業(yè)的整體銷售目標(biāo)，通過合理的薪酬導(dǎo)向，引導(dǎo)銷售人員的銷售行為始終沿著企業(yè)的既定銷售目標(biāo)和銷售策略前行，在促進(jìn)銷售人員的健康成長(zhǎng)同時(shí)，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體銷售目標(biāo)。

　　2.有效激勵(lì)原則。企業(yè)需保證銷售人員得到有效的薪酬激勵(lì)，同時(shí)，銷售人員有效激勵(lì)的薪酬水平必須參考市場(chǎng)銷售人員的收入水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵(lì)銷售人員的主觀能動(dòng)性，并不侵蝕企業(yè)利潤(rùn)為基本要征。

　　3.成本與費(fèi)用控制原則。企業(yè)銷售人員的工資支出和薪酬制度維護(hù)成本必須控制在一定的限度內(nèi)，要在企業(yè)年度的成本與費(fèi)用預(yù)算之內(nèi)。

　?。ǘ╀N售人員薪酬設(shè)計(jì)考慮的因素

　　1.企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期階段。一個(gè)企業(yè)和它的產(chǎn)品都有其生命周期，從創(chuàng)立期、快速發(fā)展期、步入成熟期、再到衰退期，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個(gè)生命周期階段制訂不同的銷售目標(biāo)，并實(shí)行不同的薪酬模式。如新產(chǎn)品上市時(shí)，因?yàn)榇嬖诋a(chǎn)品銷售的不可預(yù)期性，銷售人員面臨的銷售風(fēng)險(xiǎn)會(huì)很大，在這種情況下，宜采用“純工資制”或是“底薪+獎(jiǎng)金”的薪酬模式；當(dāng)產(chǎn)品獲得市場(chǎng)的認(rèn)可后，銷售人員面臨的銷售風(fēng)險(xiǎn)降低了，而企業(yè)更關(guān)注提高產(chǎn)品的市場(chǎng)份額，此時(shí)宜采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；在產(chǎn)品獲得足夠的市場(chǎng)份額后，品牌將會(huì)發(fā)揮巨大的銷售效應(yīng)，此時(shí)擬采用“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金”的薪酬模式。

　　2.企業(yè)或產(chǎn)品的目標(biāo)市場(chǎng)。針對(duì)產(chǎn)品不同的目標(biāo)市場(chǎng)，應(yīng)根據(jù)目標(biāo)市場(chǎng)的特點(diǎn)，對(duì)銷售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業(yè)將目標(biāo)市場(chǎng)鎖定在高端客戶群，那么企業(yè)就應(yīng)需要獲得具備優(yōu)良素質(zhì)與形象的銷售人員，而此類銷售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業(yè)將目標(biāo)市場(chǎng)鎖定在一般大眾，這種情況下將會(huì)更加注重銷售人員的銷售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。

　　3.銷售人員的現(xiàn)實(shí)需求。針對(duì)不同類型的銷售人員的現(xiàn)實(shí)需求，采用不同的薪酬模式。如是新進(jìn)的銷售人員，不熟悉市場(chǎng)業(yè)務(wù)，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當(dāng)銷售人員逐步熟悉銷售工作后，為提高其工作主觀能動(dòng)性，可采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；對(duì)銷售業(yè)績(jī)優(yōu)秀，開發(fā)和維護(hù)市場(chǎng)能力較強(qiáng)的銷售人員，給與工作的穩(wěn)定性和激勵(lì)性能夠有效發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而對(duì)保障性要求較低，對(duì)激勵(lì)性需求很高的銷售人員，擬采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。

　　此外，進(jìn)行銷售人員薪酬設(shè)計(jì)時(shí)還需考慮企業(yè)所處行業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的實(shí)力、企業(yè)文化等因素，在綜合考慮各方面因素后，選擇適合的薪酬模式。

　　（三）銷售人員薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核的結(jié)合

　　在銷售人員的薪酬方案設(shè)計(jì)中，績(jī)效考核與薪酬的關(guān)系是重點(diǎn)，績(jī)效考核指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重的確定非常重要。若企業(yè)未選擇合適的業(yè)績(jī)指標(biāo)，而僅以銷售額作為考核銷售人員業(yè)績(jī)的惟一指標(biāo)，將會(huì)導(dǎo)致銷售人員的短期化行為，給企業(yè)造成重大損失。若企業(yè)想使銷售人員的注意力關(guān)注到銷售額和到款率方面，則可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業(yè)績(jī)的指標(biāo)，但也會(huì)導(dǎo)致銷售人員僅重視現(xiàn)有客戶，忽視對(duì)潛在客戶群的培養(yǎng)的缺陷。為了避免上述情況的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)采用較為全面的考核指標(biāo)，如銷售額、銷售利潤(rùn)、銷售回款率、客戶滿意度等，并采用科學(xué)有效的方法確定指標(biāo)相應(yīng)權(quán)重。

　　同時(shí)，企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，協(xié)調(diào)企業(yè)與部門及員工之間的利益關(guān)系。并在績(jī)效與薪酬的執(zhí)行過程中，做好對(duì)銷售人員工作過程的事實(shí)情況記錄和保證過程的透明、公正。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，不存在任何一種薪酬模式是絕對(duì)可行的，只有企業(yè)在適合的時(shí)候采用了合適的薪酬制度，并通過這樣的一種薪酬機(jī)制實(shí)現(xiàn)銷售人員和企業(yè)的和諧可持續(xù)發(fā)展，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。銷售人員薪酬制度的設(shè)計(jì)也是這個(gè)道理，銷售人員認(rèn)可并接受該種薪酬制度，則表明此制度就是可行的，適宜采用。

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