職場沉默不是金，正面交鋒不可少

沉默是金？不見得！無論你是普通職員還是職業(yè)經(jīng)理人，在工作中始終保持沉默只會(huì)讓你付出沉重代價(jià)。那么，一旦因?yàn)槌隽藛栴}而不得不與老板或同事正面交鋒時(shí)，應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)呢？

目前的就業(yè)市場哀鴻遍野。所以，上班一族即使郁郁寡歡也很難喚起人們的同情之心，因?yàn)樗麄冏钇鸫a還能領(lǐng)到醫(yī)療福利。但實(shí)際上，人人都有難言之隱，即便是職場高薪一族一樣有自己的煩心事。

自從2007年12月經(jīng)濟(jì)衰退以來，“離職率”或者主動(dòng)辭去帶薪職位的人數(shù)一直偏低，目前依然在1.5%左右徘徊。大部分經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，這么低的比例是一種不正常的現(xiàn)象。

經(jīng)濟(jì)形勢(shì)良好時(shí)，對(duì)工作不滿意的員工可以辭掉令他不爽的工作，但對(duì)未來還是相對(duì)樂觀。他們要么是已經(jīng)找到一份更有前途的工作，要么就是非常自信，相信自己能夠在幾周內(nèi)就可找到一份不錯(cuò)的工作，并且相對(duì)而言，不會(huì)經(jīng)歷太痛苦的過程。但就業(yè)市場低迷時(shí)，即便自己并不喜歡，甚至永遠(yuǎn)也談不上熱愛，人們還是會(huì)選擇堅(jiān)守自己的崗位。

低迷的“離職率”問題還有其他負(fù)面影響。由于擔(dān)心哪怕一點(diǎn)點(diǎn)不稱職的表現(xiàn)都會(huì)砸了飯碗，年輕人在職場中的表現(xiàn)更是如履薄冰，不敢跟同事和老板討論工作中遇到的難題。（20歲左右年輕人的失業(yè)率是總體失業(yè)率的兩倍左右。）

還有一些人即便面對(duì)近乎惡劣的工作環(huán)境，依然會(huì)選擇沉默，原因自然還是擔(dān)心丟掉飯碗。如果自己的抱怨太多，誰知道上司會(huì)不會(huì)炒自己的魷魚？畢竟，還有一群20多歲的小青年正愁沒工作呢，他們當(dāng)中肯定有人更能容忍這樣的工作環(huán)境。

我曾經(jīng)與一家著名圖片社的客戶經(jīng)理交流過。她提到，有一次公司的人力資源總監(jiān)對(duì)她說，關(guān)心個(gè)人健康是“她自己的事”，但公司更希望她不要頻繁地去看醫(yī)生（為了治療一種慢性病）。而實(shí)際上，她每次都會(huì)把耽誤的工作時(shí)間補(bǔ)回來。她的三位上司彼此之間從不進(jìn)行交流，所以，如果她自己不說，他們也就從來不會(huì)知道其他兩位對(duì)她提出的要求。但她又擔(dān)心，一旦說出來，也許會(huì)被當(dāng)成哭哭啼啼的怨婦。她的升職計(jì)劃推遲了幾個(gè)月之后才最終如愿。但在這個(gè)過程中，她學(xué)會(huì)了把日積月累的焦慮隱藏起來，做一只“沉默的鴕鳥”。

但《高風(fēng)險(xiǎn)情境中的溝通技巧》（ToolsforTalkingWhenStakesAreHigh）一書的合著作者約瑟夫?格雷尼卻認(rèn)為，在職場中保持沉默往往伴隨著沉重的代價(jià)。格雷尼認(rèn)為，在職場中，面對(duì)自己并不滿意的狀況，不與其他人當(dāng)面交涉，表面看來是一種“安全的”策略，但實(shí)際上卻并不安全。他認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)低迷導(dǎo)致的職場沉默會(huì)使越來越多的年輕人無法獲得進(jìn)行具有挑戰(zhàn)性的、充滿情感的對(duì)話技巧，他認(rèn)為如今只有這種技巧才能帶來真正的職場安全感；也就是說，員工作為無價(jià)資產(chǎn)得到認(rèn)可所帶來的安全感。

格雷尼稱：“我們進(jìn)行了30年的研究，結(jié)果證明，勇于進(jìn)行關(guān)鍵的對(duì)話，不但不會(huì)削弱職場安全感，反而有助于提高安全感。所以，根本不用擔(dān)心自己最終會(huì)被打上‘麻煩制造者’或者‘刁民’的烙印。”

他發(fā)現(xiàn)，其實(shí)問題的根源在于對(duì)對(duì)峙行為本質(zhì)的理解不夠成熟，或者“認(rèn)為自己必須要在坦率與尊重之間做出選擇。簡單來說，坦率直言就是不尊重對(duì)方?；蛘哒f，如果坦率地說出實(shí)情，必然會(huì)冒犯對(duì)方。”

但他卻認(rèn)為，真正擅長正面交鋒的人往往已經(jīng)掌握了兼顧誠實(shí)與尊重的藝術(shù)。

要想兩者兼顧，并不在于多么巧妙的措辭，而是要聰明地提出問題。比如，如果你認(rèn)為老板執(zhí)行的一項(xiàng)政策愚蠢無比，有失公平，根本無益于你的工作。這時(shí)你要先問自己：“我該如何讓對(duì)方接受我說的都是事實(shí)，并且讓他們相信，我的出發(fā)點(diǎn)是為他們好，而我對(duì)他們本人非常尊重？”

有了這個(gè)框架，所謂的二元選擇（坦率還是尊重？）問題就變成了一個(gè)靈活、微妙甚至是有趣的情景。

格雷尼堅(jiān)決認(rèn)為，這條建議與所謂“打一巴掌給個(gè)甜棗”的建議完全不同。不痛不癢的積極言辭對(duì)自己的情況根本于事無補(bǔ)，也無法幫助你扭轉(zhuǎn)糟糕的局面。他說：“真正擅長關(guān)鍵談話的人從來不會(huì)說一些虛偽的話語，因?yàn)檫@只會(huì)削弱對(duì)方對(duì)自己的信任。他們會(huì)直言不諱，絕不虛情假意地奉承、迎合。”

那么，沮喪的員工到底應(yīng)該怎么做？以下為一些小貼士：

不要一上來就表達(dá)不滿情緒。要表現(xiàn)出成熟的心智，對(duì)新政策的推出表示理解，明白它們往往凝聚了很多人的努力，不論其本身明智與否，目的是要解決或預(yù)防真正的問題，而不是用來無中生有地折磨人。

明智地選擇需要發(fā)言的問題。如果一遇到問題，無論大小，你都跳出來，這會(huì)讓你的同事很不舒服。格雷尼建議：“別說‘我永遠(yuǎn)正確，特立獨(dú)行。我就是要挑戰(zhàn)公司的文化’這樣的話。”相反，應(yīng)該針對(duì)一兩個(gè)能夠從根本上改善自己狀況的問題，發(fā)表自己的意見。

做好充分準(zhǔn)備。如果只是斷章取義或“即興發(fā)飆”，會(huì)讓聽者感覺缺乏尊重，而且會(huì)讓自己的處境更加不利。

是不是有時(shí)我們必須保持沉默？格雷尼表示，其實(shí)談話產(chǎn)生完全相反效果的情況非常罕見，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比人們想象的要少。“通常情況下，當(dāng)我們與對(duì)方進(jìn)行關(guān)鍵談話時(shí)，如果他們出現(xiàn)抵觸反應(yīng)，這并非是因?yàn)樗麄冃愿裆洗嬗腥毕?，而是因?yàn)槲覀內(nèi)狈记伞?rdquo;

那么，如果我們實(shí)施了成功的關(guān)鍵談話，會(huì)有什么收獲呢？答案就是，給對(duì)方以啟發(fā)，并帶來真正的改變。格雷尼稱：“一旦有人進(jìn)入一家公司，證明可以以一種更有效的方式討論問題，就會(huì)在公司內(nèi)產(chǎn)生影響。或許這是一個(gè)緩慢、漸進(jìn)的過程，但總比一直在痛苦中煎熬要好得多。”