制作一份“完美”的履歷表對求職是非常有幫助的，但是有些朋友喜歡夸大其詞、無中生有，“自造”一份履歷表，這樣就不好了。因為，這不僅要冒很大的道德上的風險，如被發(fā)現，自己的職業(yè)生涯歷程也要受到傷害。

　　人力資源經理通常會對求職者履歷表上的“事實”進行核實的，雖然中國的人力資源經理們還不習慣如此，但是他們已經被告誡這樣做是十分必要的。因為多項調查都證明，履歷表中的偽造是十分普遍的。有一份對200名求職者的調查發(fā)現，30%的人呈報不準確的就業(yè)日期；11%對其離開先前工作的原因給予不準確的解釋；還有些人錯誤地聲稱取得了大學學位或修改其工作經歷。

　　為了作出正確的甄選決策，人力資源經理在調查履歷時通常采取兩種方式：申請資料核實和參考查詢。申請資料核實的方式已被證實是獲取人員甄選信息的一個有價值的渠道，但后一種方式的信度和效度均有爭議。通常應該是兩種方式結合在一起用。

　　申請資料核實。大約15%的求職者會對他們的就業(yè)日期、職務頭銜、過去的薪金和離開原來職位的原因敘述不準。對于這些“硬性材料”，人力資源經理會與求職者原來的雇主進行核實，這是人力資源經理作出正確雇傭決策的基礎。但我們在這里要提醒求職者，過去的薪金和離開原來職位的原因都是屬于個人隱私范疇內的事情，你完全有理由婉拒。

　　參考查詢。參考查詢也為許多組織所采用。不管它是與工作還是個人相關的信息，參考查詢對于人員甄選決策提供信息的效度一直受到懷疑。原來的雇主擔心給自己帶來麻煩，通常不愿意對其先前雇員的工作表現提供公正的評價。一項調查表明，只有55%的人力資源經理“總是”會對其先前雇員的可能雇主提供準確的參考材料。7%的人回答他們不會提供準確的參考材料。另外，個人的喜惡也會對所作推薦意見產生強烈的影響。每個人都會有自己的三朋四友，他們會用贊賞的口吻談及你的誠實、主動態(tài)度、良好的工作習慣和你的知識和技能。