知識經(jīng)濟的蓬勃興起帶來了會計理論開發(fā)的巨大突破，由此產(chǎn)生了人力資源會計這一新型分計分支。它自本世紀60年代產(chǎn)生以來，以其特殊重要的研究價值，掀起了會計理論界竟相探討的熱潮，許多研究成果不斷涌現(xiàn)。但是，步入90年代，對這一課題的研究卻停滯不前，發(fā)展緩慢。究其原因，在于會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論和方法體系，尤其是其確認、計量和報告理論。然而，以知識和信息的生產(chǎn)，分配和使用為鮮明特征的知識經(jīng)濟時代的到來，使得作為知識載體的人力資源成為企業(yè)生產(chǎn)的核心要素。如不對其進行正確、科學而合理的核算，則會計信息系統(tǒng)提供的信息將是不全面、不充分的。 

　　目前，對人力資源會計的闡釋，較多地引用美國會計學會（AAA）所作的定義，即它是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標是將企業(yè)人力資源變化的信息提供給企業(yè)和外界有關人士使用。以此形成了對其核算的一般過程：先將人力資源確認為企業(yè)的一項資產(chǎn)，然后采用傳統(tǒng)的會計方法或其他學科領域的方法，對人力資源的成本和價值予以計量，最后將結果報告給企業(yè)管理當局和外部信息使用者，以制定合理的經(jīng)營管理和作出正確的投資、信貸決策。那么，如何達到對人力資源確認、計量和報告的規(guī)范性和適用性，以完善企業(yè)會計信息披露體系？筆者認為，有必要將其與傳統(tǒng)財務會計原則聯(lián)系起來，把會計原則切實引入到人力資源會計的核算中，對其進行科學、合理的指導，以此逐步深化對人力資源這項企業(yè)特殊的經(jīng)濟資源的認識。 

　　一、 權責發(fā)生制原則 

　　人力資源會計的研究目的這一在于按權責發(fā)生制原則，正確反映人力資源投資支出及其受益情況，為決策者提供切實有用的信息。而傳統(tǒng)會計對人力資源的投資支出，如招聘員工。培訓骨干等支出，人事管理部門發(fā)生的費用等，籠統(tǒng)作為當期費用入賬。事實上，這些支出的受益期往往超過一個會計期間以上，并不由本期全部負擔，把它確認為當期費用，顯然違背了權責發(fā)生制原則。只有先將支出中應由本期負擔的費用在本期予以確認，再將剩下的費用以遞延和其他方式在以后各期分別確認、以明確權責關系。否則，會使本期費用虛增，從而影響企業(yè)凈利的計算，由此帶來財務狀況和經(jīng)營成果反映的偏差，導致信息失真、決策不實。 

　　二、 配比原則 

　　人力資源會計把人力資源視為一項資產(chǎn)，計入“人力資源”賬戶，而傳統(tǒng)會計則把人力資源作為一項費用，計入當期損益，這種處理有悖于會計配比原則，加大了當期成本，造成一些管理者只顧短期業(yè)績，忽視對人力資源的投資。據(jù)配比原則，結合權責發(fā)生制的要求，人力資源的投資費用應與各期實現(xiàn)的收入相配比，而不應一律作為當期損益，使得當期費用有時遠大于當期收入，導致配比不合理。人力資源會計應設置“人力資產(chǎn)”賬戶反映人力資源價值狀況，把原來分散在“管理費用”等項目中的人力資源取得、培訓、替代及管理支出計入“人力資產(chǎn)”賬戶，再按一定受益期分攤計入有關費用，這樣更符合收入與支出的配比原則。 

　　三、 劃分收益性支出和資本性支出原則 

　　現(xiàn)有的人力資源會計分成計量和價值計量兩個方面。其中成本計量方法有歷史成本法，現(xiàn)時重置成本法。機會成本法等。這些方法在實務中均有較強的可操作性，原因就在于它們建立在傳統(tǒng)的會計原則基礎上，充分體現(xiàn)了會計要素的確認和計量原則的要求。如歷史成本法中，對各會計期間的人力資源投資支出，包括選拔、聘任、培訓和辭退等費用，均需按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期間終了時將資本性支出部分確認為人力資源的價值。因為該項支出的受益期往往不止在當期，而且包括以后各期，理應在作為資本性支出，并在以后各期予以合理推銷，以分攤其全部價值�？傊�，凡影響在一個會計期間的支出應作為收益性支出（如對企業(yè)職工支付的工資、福利費等），列入當期損益；凡影響超過一個會計期間的支出（發(fā)招聘職工的廣告支出、現(xiàn)有職工的培訓和穩(wěn)定支出、改善勞動環(huán)境和職工生活福利設施的支出等），列入資本性支出。這樣，對人力資源價值的反映才更真實，才使得當期資產(chǎn)不致少計，盈利不致低估。這一原則與權責發(fā)生制、配比原則一脈相承，綜合全面地反映了人力資源會計在確認和計量上對傳統(tǒng)會計的巨大突破。 

　　四、 謹慎性原則 

　　謹慎性原則體現(xiàn)在知識經(jīng)濟條件下人力資源價值的特殊性上。當前，企業(yè)若想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須千方百計地引入人才，從而須花費巨額支出，給企業(yè)帶來潛在風險。因為未來人力資源的流動、離職會給企業(yè)帶來一定損失，其未來收益具有不確定性。如何有效地回避風險，就要充分考試謹慎性原則的要求，在對人力資源進行估價處理時，寧可多計可能發(fā)生的費用和損失，也不多計可能取得的收入。如現(xiàn)時重置成本法中，要在當前物價條件下，對置換目前正在使用的人員所估算的支出，可在適度范圍內(nèi)盡可能多計，這樣處理可使企業(yè)能夠形成一定的備抵準備，減少以后職工由于突然離職等原因帶來的損失。再如機會成本法中，以職工離職或離崗使企業(yè)因該崗位空缺而蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資產(chǎn)損失費用時，也可適度多估。此外，人力資產(chǎn)的投資額并非一成不變。隨著經(jīng)營管理者和勞動者的更新或老化以及技能的增加或減少要定期予以重估。此時，也需從謹慎性原則出發(fā)，多計損失而少計收益。當然，這種估計是在合理的限度內(nèi)進行的，并不與前述各原則的要求相矛盾。正是基于謹慎性原則的考慮，企業(yè)在人力資源狀況發(fā)生較大變化時，承受的風險就相應小得多了。當然，為了如實反映企業(yè)的現(xiàn)狀，可用現(xiàn)時價值法評估，在報表附注中說明披露。 

　　五、 重要性原則 

　　在人力資源會計的核算中，對不同層次、不同能力的人力資源，應區(qū)別其重要程度，分別反映。一些具有較高專業(yè)技術和高級經(jīng)營管理人才的取得成本無疑很高，對其投資會使企業(yè)付出相當大的代價，但考慮到它能為企業(yè)帶來較大的預期收益，基于重要性原則的要求，應將其作為一項重要事項予以核算和反映�？砂磦�人或所在部門分設明細帳，逐一核算，并在報表中重點披露，以引起決策者的密切關注。相反，對一些能力低而企業(yè)又必需的人力資源，只作一般性核算，并予合并反映即可。另外，從宏觀上考察會計信息披露，正是由于知識經(jīng)濟條件下人力資源較企業(yè)其他資源更顯重要，其信息對投資者、債權人的決策影響甚大，故在核算和反映上較其他事項更突出、更詳細，并在報表的附注中加以說明，還可單獨編表等。這也正是重要性原則的總體體現(xiàn)。 

　　六、 全面披露原則 

　　這一原則是指財務報告應全面地反映企業(yè)的財務狀況和經(jīng)營成果，即與會計主體有關的所有信息都必須在財務報表或附注中加以披露，以引起與企業(yè)有關的決策人對相關事件或環(huán)境的注意。因為這些信息往往對企業(yè)未來收益及財務狀況有極其重要的影響。 

　　人力資源會計報告所要解決的問題是企業(yè)如何把有關人力資源的信息傳遞給使用者。傳統(tǒng)財務報告既不反映人力資產(chǎn)的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額，忽視了勞動者對企業(yè)的經(jīng)濟貢獻。據(jù)全披露原則，鑒于知識經(jīng)濟條件下人力資源在企業(yè)舉足輕重的地位和作用，迫切需要對該項資產(chǎn)及相關的權益和費用在財務報告中予以充分揭示和披露。如在資產(chǎn)負債表中，將有關人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)作為一個單獨項目列示于長期投資與固定資產(chǎn)之間；在損益表中，可增設“人力資源成本費用”項目，用以反映企業(yè)使用人力資源發(fā)生的不應資本化的費用和人力資產(chǎn)的攤銷。此外，還可單獨編制附表，如“人力資源投資表”、“ 人力資源流動表”、“ 人力資源效益表”等，以提供一些不能或不便于用貨幣來精確度量的信息，使報表使用者全面了解企業(yè)人力資源投資、流動及收益的情況，以利于正確決策。這也可與重要性原則聯(lián)系思考。 

　　七、 實質(zhì)重于形式原則 

　　這一原則要求如果會計想要如實反映其所擬反映的經(jīng)濟事項，就必須根據(jù)它們的實質(zhì)和經(jīng)濟現(xiàn)實，而不是僅僅考慮它們的法律形式或外在表現(xiàn)。也就是說，如果實質(zhì)性的內(nèi)容超過了外在形式的限制，那么會計應以實質(zhì)性內(nèi)容為依據(jù)進行確認、計量和披露。這一原則雖較少作為一項獨立的會計原則提出，卻在會計工作中廣泛應用。如把融資租入的固定資產(chǎn)確認為企業(yè)自有的資產(chǎn)并計提折舊，就是實質(zhì)重于形式原則的最好體現(xiàn)。 

　　長期以來，對人力資源究竟是不是企業(yè)的一項資產(chǎn)這一問題，會計界持較大分歧。有些學者認為人力資源并不能為企業(yè)合法地持有和控制，并且對企業(yè)所提供的未來利益無法確定，又無儲存價值，當然不能將其資本化并確認為一項資產(chǎn)。根據(jù)我國《企業(yè)會計準則》的界定，資產(chǎn)是“企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計量的經(jīng)濟資源”；又據(jù)FASB第6號概念公告對資產(chǎn)的定義：“一個特定主體由于過去的交易或事項而獲得或控制的可預期的未來經(jīng)濟利益”�？梢�，資產(chǎn)的實質(zhì)是未來經(jīng)濟利益，而“獲得或控制”只不過是對“未來經(jīng)濟利益”這個中心詞的限定。依據(jù)實質(zhì)重于形式的原則，雖然人力資源不能合法地為企業(yè)主體所擁有具有所有權（從法律上講，人力資源的所有權屬于人本身），但在職工受聘任職期間，企業(yè)要支付一定工資費用，因此必須服從企業(yè)管理，也就意味著企業(yè)對其擁有了控制和使用權，這些人力必須也樂于為企業(yè)提供勞動，創(chuàng)造未來效益；至于人力資源取得，開發(fā)過程中發(fā)生的成本和取得的收益，均能以貨幣形式加以計量；再者，只要企業(yè)重視人的作用，處處給予關心和尊重，對人力資源加以優(yōu)化配置和合理使用，其給企業(yè)帶來的預期經(jīng)濟利益是可以保證的，其儲存價值較為顯著。因此，按實質(zhì)重于形式原則，在知識經(jīng)濟條件下，會計信息系統(tǒng)不能不把人力資源作為一項資產(chǎn)來反映，這也是人力資源會計進行核算的邏輯前提。 

　　當然，還有其他一些原則如歷史成本原則，收入實現(xiàn)原則等，也或多或少反映或體現(xiàn)在人力資源會計的核算中。 

　　總之，人力資源會計是人力資源理論在會計領域的深入和發(fā)展。在目前階段，尚未形成一套完善的理論體系和嚴密科學的處理方法。 

　　通過上述與傳統(tǒng)會計原則的聯(lián)系與思考，不難看出，這一理論的科學性、規(guī)范性與合理性已日趨成熟。特別在當前，隨著科學技術的進步，知識經(jīng)濟的興起，科學地確認、計量和報告企業(yè)的人力資源，確立勞動者在企業(yè)中的地位，從而促使各部門有效地利用人力資源，合理地開發(fā)人力資源，以適應知識經(jīng)濟發(fā)展的需要，迅速推動人力資源會計準則或法規(guī)的制訂和出臺，具有十分重要的意義。相信不久的將來，水到渠成，瓜熟蒂落，人力資源會計定會在各企業(yè)各部門逐步得以普及，顯示其強大的生命力！