一、現(xiàn)存人力資本保值增值模式的不完整性

　　現(xiàn)今學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同的人力資本保值增值的概念可以理解為承認(rèn)勞動者與其相對應(yīng)貢獻(xiàn)的權(quán)益并由此讓勞動者獲得勞動力支出的補(bǔ)償和人力資本支出的收益。也就是說，一方面對勞動者消耗掉的勞動的自然力給予工資和福利等生產(chǎn)性分配；另一方面，對其投入的人力資本給予股權(quán)和期權(quán)等資本性分配。前者可稱為人力資本的保全，后者則可視為人力資本的增值。這是從人力資本所有者主體角度考慮的其投入價值要保值增值的人力資本保值增值模式。

　　筆者認(rèn)為，這僅是人力資本保值增值的一個方面的內(nèi)容，它只是人力資本保值增值的必要條件。如果企業(yè)主體不對投入其中的人力資本進(jìn)行有效經(jīng)營，使其最大程度地創(chuàng)造剩余價值，那么企業(yè)本身的價值就難以實現(xiàn)。此時，即使人力資本所有者具備了剩余價值收益權(quán)，其與企業(yè)價值密切相關(guān)的預(yù)期的最大化收益仍然無法實現(xiàn)，從而人力資本的保值增值就不能最終體現(xiàn)。那么有必要建立起人力資本保值增值的充分條件以完善人力資本的保值增值模式。

　　二、人力資本保值增值的完整內(nèi)涵

　　人力資本保值增值理論是對傳統(tǒng)財務(wù)資本保值增值理論的繼承和發(fā)展。對人力資本保值增值的研究必然要剖析傳統(tǒng)財務(wù)資本保值增值的內(nèi)涵。

　　傳統(tǒng)財務(wù)資本保值增值可以理解為企業(yè)的期末資本額的復(fù)利等于或大于期初資本額。其實質(zhì)上是包含兩個方面的內(nèi)容的。一是委托人對資本保全過程的控制（這種過程控制需要用一種恰當(dāng)?shù)氖侄蝸碚f明代理人的受托責(zé)任），從而維護(hù)所有者產(chǎn)權(quán)不受侵蝕。一是在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)委托人的預(yù)期收益，即委托人利益的最大化。從傳統(tǒng)財務(wù)資本保值增值概念中可看出其確指的是后一方面的內(nèi)容，內(nèi)含的是前一方面的內(nèi)容。因為后一方面的內(nèi)容是委托人的終極目標(biāo)，代理人的財務(wù)管理的目標(biāo)也正是委托人想反復(fù)強(qiáng)調(diào)，代理人要時時牢記的。而前一方面的內(nèi)容在制度完善，產(chǎn)權(quán)清晰的現(xiàn)代企業(yè)中看來是理所當(dāng)然的。

　　人力資本的保值增值理論也應(yīng)當(dāng)包含這兩方面的內(nèi)容。產(chǎn)權(quán)是基礎(chǔ)，產(chǎn)權(quán)尚未界定就單方面去討論人力資本的保值增值則是“空想共產(chǎn)主義”。由于與人力資本相關(guān)的制度建設(shè)尚處于構(gòu)思階段，那么人力資本保值增值首要解決的是人力資本投入者產(chǎn)權(quán)相關(guān)的問題?，F(xiàn)有的人力資本保值增值模式正是這一方面的內(nèi)容。第二方面的內(nèi)容就是人力資本投入者利益最大化的問題。該問題在現(xiàn)今人力資本價值計量尚未取得突破性進(jìn)展的階段如何界定正是會計界倍加關(guān)心的難題。傳統(tǒng)財務(wù)資本是定義在投入的貨幣或投入的購買力上，那么，其保值增值在這層次內(nèi)容上必然著重的是從價值上維持和提高期初資本的貨幣額度，使貨幣資本具有的購買力能購買到具有同等或更高增值水平的生產(chǎn)能力。而由于人力資本價值是定義在預(yù)期勞動者可為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的能力上，那么，人力資本的保值增值在此層意義上應(yīng)當(dāng)著重的是從生產(chǎn)能力方面來維持和提升期初資本的經(jīng)營水平，使人力資本具有同等或更高的價值創(chuàng)造能力。

　　三、與人力資本保值增值相關(guān)的兩種人力資本的內(nèi)涵

　　正如某會計學(xué)名家所言：“正確理解‘人力資本’的內(nèi)涵直接影響到以此為邏輯起點(diǎn)的人力資源會計的可行性?！痹噲D構(gòu)造完全意義的人力資本保值增值模式，筆者以此為出發(fā)點(diǎn)來闡明兩種不同角度的人力資本概念的內(nèi)涵。

　　（一）整體觀人力資本概念的內(nèi)涵。整體觀人力資本概念是從企業(yè)主體擁有或控制的人力資本總量價值保值增值的角度建立的法人產(chǎn)權(quán)意義上的人力資本概念。廣義的人力資源是指社會所擁有的能為社會帶來經(jīng)濟(jì)利益的人的能力或勞動的能力。人力資源只有作為一種不可或缺的生產(chǎn)要素與其他生產(chǎn)要素結(jié)合在一起組成一個能創(chuàng)造剩余價值的特定經(jīng)濟(jì)實體之時，其潛在的能力才能發(fā)揮，其預(yù)期的價值才能實現(xiàn)，其才嬗變?yōu)槠髽I(yè)的人力資本。人力資本表示某一時期一個特定會計主體擁有或控制的人力資產(chǎn)投資的總量，它是能為企業(yè)帶來剩余價值的特殊價值。其價值的特殊性一方面表現(xiàn)為其可以依靠外力和內(nèi)力實現(xiàn)自我增值，并且這種增值與其投入的特定企業(yè)價值的實現(xiàn)分不開；另一方面則表現(xiàn)為知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下現(xiàn)代企業(yè)價值的上升最主要依賴于人力資本價值的提升。因此，企業(yè)主體就要努力有效經(jīng)營其人力資本。整體觀人力資本概念強(qiáng)調(diào)的是從企業(yè)主體角度去審視人力資源投入企業(yè)后形成的資本的價值存量，并通過人力資本經(jīng)營后再評價其價值的增量。

　?。ǘ﹤€體觀人力資本概念的內(nèi)涵。這是從人力資源所有者主體投入價值保值增值的角度建立的個人產(chǎn)權(quán)意義上的人力資本概念。通俗而言，個人具有的能力或?qū)ｉL被稱為人力資本。人力資本的價值決定于人在特定的時期能夠給特定的企業(yè)帶來直接和間接經(jīng)濟(jì)利益的貢獻(xiàn)值。當(dāng)人力資源成為最稀缺的生產(chǎn)要素，人力資本能比物力資本帶來更巨額的剩余價值之時，人力資本的所有者必然產(chǎn)生要企業(yè)主體承認(rèn)其在企業(yè)中與其價值和貢獻(xiàn)相對應(yīng)的地位的需求。也就是說，當(dāng)一個人被錄用為某一企業(yè)組織的成員，意味著企業(yè)代表物力資本的出資者與員工個人雙方都認(rèn)可人對組織的加入，與原來法定意義的法定所有者投入企業(yè)的是物力資本相對應(yīng)：員工或勞動者投入的是技能，有產(chǎn)出價值的“人力資本”。這種資本同樣應(yīng)當(dāng)擁有一定意義的企業(yè)生產(chǎn)控制權(quán)和剩余價值索取權(quán)。個體觀人力資本概念強(qiáng)調(diào)的是從人力資本所有者角度考慮以自己的能力為本錢對企業(yè)進(jìn)行投資，由此產(chǎn)生其人力資本產(chǎn)權(quán)得到認(rèn)可和維護(hù)的需求。

　　四、基于兩種人力資本概念建立的人力資本保值增值的完整模式

　?。ㄒ唬┱w觀人力資本保值增值手段。它的實質(zhì)是由于企業(yè)中的人及其形成的社會關(guān)系的優(yōu)化使得企業(yè)價值更大化的能力的保全和提升。這種能力的保全和提升是企業(yè)主體有效經(jīng)營人力資本的結(jié)果。而這種有效結(jié)果則體現(xiàn)在能夠給企業(yè)帶來預(yù)期價值的組織知識的有效積累。

　　組織知識的積累來自以下幾個方面：第一是組織內(nèi)部的個人知識的積累。組織是由個人組成的，個人知識的增加也就意味著組織知識的增加。第二是組織對環(huán)境的適應(yīng)導(dǎo)致知識增量。組織適應(yīng)外部環(huán)境變化的過程中，組織結(jié)構(gòu)會不斷調(diào)整，企業(yè)文化將發(fā)生變遷，組織成員的價值取向和知識結(jié)構(gòu)也會隨之發(fā)生變化。這些變化要導(dǎo)致組織產(chǎn)生新的知識增量。第三是通用知識的積累對組織的影響。通用知識或者說社會的公共知識隨時間的進(jìn)展而不斷積累，它們會以不同的方式和途徑影響組織內(nèi)部的知識積累。如計算機(jī)技術(shù)的普及使組織內(nèi)部的交流方式發(fā)生變化，知識和信息交流將更加方便；交流方式的改變還可能導(dǎo)致組織方式的改變，使組織知識積累更快等。

　　分析上述影響組織知識積累的三個因素，可以發(fā)現(xiàn)：第三種因素是外力對企業(yè)和社會的推動作用，即組織知識的增加主要是由于外部因素的結(jié)果。第二種因素又可分為兩個層次，其中第一層次是組織對環(huán)境的被動或消極的適應(yīng)，這種適應(yīng)停留在一般適應(yīng)程度上。它們對企業(yè)主體而言都是不可控的，或者說是具有潛意識性的。它們也能夠讓企業(yè)組織知識增加，從而使企業(yè)未來利益增加，但是，這種利益增加是限于社會一般利潤水平上的。然而，第一種因素主要是企業(yè)主體有效經(jīng)營人力資本而導(dǎo)致的直接結(jié)果。第二種因素的第二層次是企業(yè)主體對環(huán)境變化的主動或積極的適應(yīng)，這種適應(yīng)將超出或大大超越一般的適應(yīng)程度。它帶來的是企業(yè)優(yōu)越的文化氛圍，超凡的組織結(jié)構(gòu)和融洽的客戶關(guān)系等商譽(yù)的主要構(gòu)成因素。這兩者都是可控的，是企業(yè)主體經(jīng)營人力資本的核心部分，它們共同給企業(yè)帶來超出社會一般利潤水平的內(nèi)涵利潤，即我們通常所說的集約型企業(yè)發(fā)展模式帶來的利潤增加值。

　　綜上所述，可以認(rèn)為整體觀人力資本保值增值是企業(yè)主體通過營運(yùn)、配置和激勵人力資源，調(diào)動人力資源的一切可控的積極因素，實現(xiàn)企業(yè)組織知識的有效積累。而這種由于積極經(jīng)營人力資本而產(chǎn)生的組織知識的有效積累將體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)涵利潤的創(chuàng)造上。因而，整體觀人力資本保值增值的實現(xiàn)就是企業(yè)內(nèi)涵利潤在企業(yè)總體凈利潤中比重的提升。用公式可表述如下：

　　內(nèi)涵利潤與總體凈利潤的比值：（當(dāng)年企業(yè)凈利潤-企業(yè)有形凈資產(chǎn)×行業(yè)或社會平均投資報酬率）/當(dāng)年企業(yè)凈利潤

　　當(dāng)年末內(nèi)涵利潤與總體凈利潤的比值等于或大于年初該比值時，則可認(rèn)為整體人力資本實現(xiàn)了保值增值。

　　需要說明的是：研究整體人力資本價值應(yīng)當(dāng)是一個廣義的概念。商譽(yù)和品牌等無形資產(chǎn)主要來源于企業(yè)員工鑄造的良好的企業(yè)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，優(yōu)越的企業(yè)文化，超凡的組織結(jié)構(gòu)和融洽的客戶關(guān)系等人的因素。它們其實最主要是狹義人力資本價值的升華和擴(kuò)散化。廣義的人力資本價值應(yīng)當(dāng)包含這部分的內(nèi)容。

　　企業(yè)主體的人力資本保值增值還必須考慮到人力資本風(fēng)險保全的問題。超常態(tài)的企業(yè)人才流動能造成一定程度的企業(yè)價值的動蕩。因此人力資本風(fēng)險保全就顯得尤為重要?，F(xiàn)代意義的人才風(fēng)險管理需要企業(yè)內(nèi)部要有良好的人力資源流動環(huán)境，對人才進(jìn)行流水管理，控制河水的流量與流速，在一定程度上變?nèi)瞬磐饬鳛槿瞬派壭詢?nèi)流，從而促進(jìn)企業(yè)人力資本價值的提升。人力資本風(fēng)險的存在主要影響到內(nèi)涵利潤的創(chuàng)造。因此，當(dāng)企業(yè)存在人力資本風(fēng)險時，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)該風(fēng)險對內(nèi)涵利潤的影響程度調(diào)整內(nèi)涵利潤的大小，以利于更好地計算和分析人力資本保值增值率。

　?。ǘ﹤€體觀人力資本保值增值手段。它的實質(zhì)是指承認(rèn)個體勞動者與其相對應(yīng)貢獻(xiàn)的權(quán)益并由此讓勞動者獲得勞動力支出的補(bǔ)償和人力資本支出的收益。人力資本的保全不能簡單地等同于勞動力的保全。勞動力本身不是資本，只有將勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合，并轉(zhuǎn)化為執(zhí)行價值增值職能的“生命體”時，勞動力才當(dāng)作一種經(jīng)濟(jì)資源嬗變?yōu)橘Y本。因為是資本，就必然具有在勞動中實現(xiàn)價值增值的天性。傳統(tǒng)的勞動者獲得的工資分配與生產(chǎn)消耗掉的生產(chǎn)資料需要扣除、補(bǔ)償一樣，是消耗掉的勞動力的補(bǔ)償價值。這種分配僅是勞動力保全意義上的分配。因此必然要求基于人力資本保值增值上建立新的個人收入分配理論。這就是現(xiàn)有的從人力資本所有者主體角度考慮的其投入價值要保值增值的人力資本保值增值模式。這一保值增值模式是基于勞動者的貨幣性收益建立起來的。另外，隨著社會平均知識存量和生產(chǎn)能力不斷地提高和原有知識的加速貶值，要求勞動者不斷汲取新的知識，否則其創(chuàng)造能力就會下降。而人力資本的價值是指預(yù)期勞動者能夠給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的能力。這一狀況的存在顯然構(gòu)成人力資本保值增值的負(fù)面因素。因此，個體人力資本保值增值必然要包括勞動者的非貨幣性收益——勞動者能獲得持續(xù)的專業(yè)化培訓(xùn)和后續(xù)教育權(quán)利以維持和提高自身的獲利能力。

　?。ㄈ﹥煞N人力資本保值增值手段的差異與聯(lián)系。整體人力資本的控制者企業(yè)法人產(chǎn)權(quán)主體與個體人力資本的投入人所有者產(chǎn)權(quán)主體，是兩個不同的經(jīng)濟(jì)主體，作為經(jīng)濟(jì)人，他們都奉行利己行為原則，因此其行為選擇很可能會發(fā)生偏差，從而產(chǎn)生人力資本所有者產(chǎn)權(quán)主體對企業(yè)法人產(chǎn)權(quán)主體的一方面讓其獨(dú)立經(jīng)營人力資本的權(quán)利（以期利益最大化），另一方面又要向法人主體要求其權(quán)益得以保障（以期產(chǎn)權(quán)維護(hù)）。同時，整體觀人力資本價值是個體人力資本價值總量，企業(yè)文化，客戶關(guān)系和市場環(huán)境等多種變量的函數(shù)。這就根本上造成基于上述兩種人力資本概念建立的兩種人力資本保值增值手段具有不同的內(nèi)涵，也就是上文所提的兩個方面的內(nèi)容。但是，法人產(chǎn)權(quán)是資本所有者產(chǎn)權(quán)（原始產(chǎn)權(quán)）的派生產(chǎn)權(quán)。原始產(chǎn)權(quán)決定了派生產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)，后者盡管可以有自己獨(dú)立的意識和權(quán)益，但是必須以實現(xiàn)前者的權(quán)益為前提。人力資本原始產(chǎn)權(quán)的主體授予法人產(chǎn)權(quán)主體派生產(chǎn)權(quán)（使用權(quán)、收益權(quán)和處置權(quán)等）的條件和目的是使其人力資本增值最大化。法人產(chǎn)權(quán)主體的行為顯然是處于這種目標(biāo)控制下的。同時人力資本的經(jīng)營者與人力資本的所有者在一定的意義上又具有相當(dāng)?shù)闹睾闲?。這樣又使得根本上基于兩種產(chǎn)權(quán)主體上的兩種人力資本保值增值手段具有歸一的必然性。因此，只有兩者結(jié)合起來，才能解脫代理人的受托責(zé)任，使委托人利益最大化，才能構(gòu)造完整意義的人力資本保值增值模式。