人力資源作為企業(yè)的一項重要資源，越來越被管理者所重視，理所當然，會計上就應對其經濟價值進行計量和報告。但傳統(tǒng)意義上的人力資源成本會計與人力資源價值會計均未區(qū)分開來。人力資源成本會計是從投入角度，一律以投入價值對人力資源成本進行會計核算；人力資源價值會計則從產出角度，以產出價值對人力資源的經濟價值進行會計核算，實施前對企業(yè)內部人力資源價值進行預測性核算，這顯然是與傳統(tǒng)會計的歷史成本原則相違背的。而常見的收益法的四種計量模型：未來工資報酬折現法、調整的未來工資報酬折現法、未來收益折現法和非購人商譽法都存在一定的局限性，現分別作以下分析：

　　1.未來工資報酬折現法。

　　1971年，巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨在《會計評論》上正式提出職工未來工資報酬折現法。該方法將員工未來若干年的工資報酬在企業(yè)受益期限內按一定的折現率貼現，所得現值之和即為人力資源的價值，它存在這樣一些局限性：（1）以工資作為人力資源價值的基礎，但實際上人力資源的價值可能高于或低于其工資額，因此準確性較差；（2）人員流動性的日益加強使得企業(yè)正確估計其人力資源的受益期限變得十分困難；（3）貼現率的選擇具有一定的主觀性，給企業(yè)帶來隨意調節(jié)賬面人力資產價值的機會。

　　2.調整的未來工資報酬折現法。

　　1964年，美國的赫曼森教授提出以效率因素作為未來工資報酬的調整值，以調整后的未來工資報酬折現值來計算人力資源價值。他認為由于人力資源素質的不同，企業(yè)之間盈利水平存在著差別，因而企業(yè)職工的未來工資報酬的現值應乘以一個效率系數，這個系數反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，以調整后的工資報酬作為企業(yè)人力資源價值。其中的效率系數取決于在設定期間內以某企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資報酬率。

　　這種方法仍以工資為計量基礎，對于盈利水平高于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)來說，效率系數大于1，其計算結果大于未來工資報酬折現法計算的結果。因為這一計算結果不僅包含了人力資源的交換價值，還包括了部分剩余價值，即企業(yè)超過同行業(yè)平均盈利水平的價值。但對于那些盈利水平低于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)來說，其效率系數小于1，所計算的結果小于未來工資報酬折現法計算的結果，不僅沒有包含人力資源的剩余價值，連交換價值也沒有完全包括。因而這種方法明顯低估了人力資源的價值。

　　3.未來收益折現法。

　　這是弗蘭姆霍爾茨等人于1968年提出的一種計量人力資源群體價值的方法。其認為人力資源價值在于其能提供未來收益，因此將企業(yè)務期未來收益折現，然后按人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資所獲得的收益部分作為人力資源創(chuàng)造的剩余價值。但由于未反映人力資源的交換價值，即工資部分，因此也低估了人力資源的價值。另外，未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性，且人力資源價值受多重因素的影響，并不一定與投資比例呈線性關系。

　　4.非購入商譽法。

　　非購人商譽法最早在1969年由赫曼森教授提出。該法將企業(yè)過去若干年的累計超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化作為商譽的價值，然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)總投資額的比率作為人力資源的價值。這種方法是一種將企業(yè)的超額利潤按照資本化的程序確認為人力資源價值的方法。它不僅沒有計算人力資源的交換價值，而且剩余價值也只計算了一部分。因為企業(yè)的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價值。此外，按照這種計算方法，當企業(yè)的實際利潤等于或低于同行業(yè)平均利潤時，該企業(yè)人力資源就沒有價值，違背了人力資源是一種重要經濟資源的原理。

　　所以，上述幾種計量方法的訓—算結果都不能涵蓋人力資源價值的全部，具有一定的片面性。迄今為止，還沒有一種能成熟地付諸實踐的人力資源會計計量方法誕生，這是由于人力資源發(fā)揮作用受制于多種因素，對人的管理，涉及社會學、心理學和管理學等方面。但相信一旦各方面條件成熟后，人力資源的會計計量一定會有突破性發(fā)展和逐步完善。