在物資資本經(jīng)營(yíng)者財(cái)務(wù)中，對(duì)物質(zhì)資本所有者的利益分配是在既定的經(jīng)營(yíng)結(jié)果的基礎(chǔ)上，并在假定物質(zhì)資本同質(zhì)性的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)相應(yīng)的利益分配模式來(lái)分配利益，這最終的根源仍在于物質(zhì)資本的物質(zhì)屬性。這形成了一種“事后型”收益模式。而在人力資本所有者財(cái)務(wù)中，對(duì)人力資本所有者的利益分配是在事先的條件下，并假定人力資本不同質(zhì)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者意圖的一定的利益分配模式，以求最大限度的調(diào)動(dòng)人力資本的能動(dòng)性，求得企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的最大化，來(lái)最終實(shí)現(xiàn)各方所得利益的最大化，這最終的根源在于人力資本的能動(dòng)性。這形成了一種“事前型”收益模式。

　　二、人力資本經(jīng)營(yíng)者財(cái)務(wù)的分層體系和經(jīng)營(yíng)者職能

　?。ㄒ唬┤肆Y本財(cái)務(wù)管理的分層結(jié)構(gòu)

　　正如物質(zhì)資本經(jīng)營(yíng)者財(cái)務(wù)管理存在分層性一樣，作為法人財(cái)產(chǎn)權(quán)的人力資本財(cái)務(wù)管理由于其委托代理關(guān)系的分層性，仍然存在分層。這使得人力資本財(cái)務(wù)管理的職能由于人力資本的不同質(zhì)性（人力資本存在的高、低級(jí)區(qū)別）和委托代理關(guān)系的層次性，呈現(xiàn)出不同的財(cái)務(wù)管理主體及相應(yīng)的不同財(cái)務(wù)管理內(nèi)容。這樣，企業(yè)的整個(gè)人力資本財(cái)務(wù)管理活動(dòng)就表現(xiàn)為如上表所示的四個(gè)決策層次。

　　在以上四個(gè)層次的財(cái)務(wù)管理分層中，隨著人力資本自身層次由高到低的排列，其相應(yīng)層次的人力資本財(cái)務(wù)管理的重要性也由高到低相應(yīng)排列，而顯示出與物質(zhì)資本財(cái)務(wù)管理分層體系的不同性，其根源仍在于人力資本與物質(zhì)資本質(zhì)態(tài)的差異性。

　?。ǘ?、人力資本經(jīng)營(yíng)者財(cái)務(wù)的職能

　　作為物質(zhì)資本的經(jīng)營(yíng)者，他是直接承擔(dān)資本增值職能的責(zé)任主體或法人產(chǎn)權(quán)主體，具有三方面的特征：（1）受資本所有者的委托，直接承擔(dān)資本營(yíng)運(yùn)和增值的職能；（2）擁有對(duì)營(yíng)運(yùn)資本的直接支配權(quán)和處分權(quán)；（3）擁有對(duì)資本增值收益分配的直接決定權(quán)（趙旭亮，王明華，2000）。作為人力資本經(jīng)營(yíng)者，仍是如此，只是他經(jīng)營(yíng)的對(duì)象變?yōu)橘|(zhì)態(tài)不同的人力資本。當(dāng)然，在該文中闡述人力資本經(jīng)營(yíng)者財(cái)務(wù)的職能則側(cè)重于人力資本，但可能不得不涉及物質(zhì)資本。其主要職能包括：

　　1.組合人力資本。依據(jù)人力資本的質(zhì)量和層次，人力資本可分為：一般人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本、企業(yè)家人力資本四類，其中企業(yè)家人力資本是最高層次（焦斌龍，2000）。組合人力資本，就要確定企業(yè)對(duì)各類、各層次人力資本的需求，有一個(gè)合理的人力資本結(jié)構(gòu)。這個(gè)結(jié)構(gòu)模式因不同地區(qū)、不同行業(yè)而可能不同，其衡量的標(biāo)準(zhǔn)就是使企業(yè)效益持續(xù)最大化。當(dāng)然，這要考慮非人力資本化的勞動(dòng)者和物質(zhì)資本的因素，人力資本結(jié)構(gòu)只是服從企業(yè)整體目標(biāo)的一個(gè)重要局部。這樣，現(xiàn)有的資本結(jié)構(gòu)因人力資本的介入就顯得較為單薄，提出物質(zhì)資本（包括股權(quán)資本和債權(quán)資本）與人力資本的結(jié)構(gòu)比（劉漢民，2001）就顯得順理成章。當(dāng)然，人力資本的組合結(jié)構(gòu)以及人力資本介入下的資本結(jié)構(gòu)的合理性標(biāo)準(zhǔn)還有待探索。從總的來(lái)說(shuō)，在考慮物質(zhì)資本的前提下，這種人力資本組合應(yīng)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。

　　2.管理人力資本。確定企業(yè)所需的各層次、各類人力資本后，就要通過(guò)招聘、培訓(xùn)等方式引入所需的人力資本，這一般通過(guò)企業(yè)的各層次人力資本管理部門(mén)等進(jìn)行。而管理人力資本的重點(diǎn)，就是使人盡其才，人崗定位科學(xué)，人所具有的才能與他所任職崗位相吻合。因此，人力資本經(jīng)營(yíng)者必須具有識(shí)別各類人力資本能力的能力，其目的是促進(jìn)人力資本的進(jìn)一步形成和增值。進(jìn)一步形成的方式是教育式和實(shí)踐式；增值的思路是：使企業(yè)對(duì)員工所知越用越多，使員工對(duì)企業(yè)所需知識(shí)越知越多，形成一種良好的用人機(jī)制，努力促成一種人力資本的良性循環(huán)。

　　3.激勵(lì)與約束人力資本。這個(gè)職能要解決的是“讓位子上的人不偷懶”、以及“如何使其努力工作”，“讓不同位子上的人有干勁”。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下對(duì)人的假設(shè)是有理性的經(jīng)濟(jì)人。為此，在考慮聲譽(yù)機(jī)制等倫理因素的前提下，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)機(jī)制，具體包括收益結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、收入數(shù)量的確定方式、收益形式的設(shè)計(jì)等，同時(shí)注意形成企業(yè)內(nèi)部的約束機(jī)制，建立評(píng)價(jià)與淘汰體系。在一些優(yōu)秀的企業(yè)中，普遍存在激烈的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、定期進(jìn)行的績(jī)效考核和反饋，以及對(duì)人員的優(yōu)勝劣汰。現(xiàn)實(shí)的情況是必須改革我國(guó)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，尤其是對(duì)國(guó)有企業(yè)家的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)改革，將其引導(dǎo)到最大化實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的方向上來(lái)，發(fā)揮人力資本的知識(shí)和技能，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　4.進(jìn)行人力資本營(yíng)運(yùn)。對(duì)于人力資本的營(yíng)運(yùn)，包括對(duì)人力資本營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略策略的謀劃，以及對(duì)于人力資本的籌集、運(yùn)用、投放、積累、擴(kuò)張、淘汰等，其目的就是為了人力資本的保值和增值。比如：人力資本流動(dòng)是一個(gè)政策領(lǐng)域，人力資本經(jīng)營(yíng)者為之要設(shè)計(jì)人力資本流動(dòng)模式，通過(guò)這種模式的運(yùn)作，討論決定誰(shuí)被雇傭、提升、解雇或退休，以及這些決定以何種方式符合個(gè)人和公司的需要，并且明確這個(gè)過(guò)程由誰(shuí)負(fù)責(zé)。這個(gè)過(guò)程也在塑造公司人力資本經(jīng)營(yíng)者的人力資本觀，如日本一些公司使用的終身雇傭制等。

　　三、人力資本經(jīng)營(yíng)者財(cái)務(wù)的內(nèi)容

　　由于人力資本和物質(zhì)資本在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中不是決然分開(kāi)，因而，在闡述人力資本經(jīng)營(yíng)者財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容時(shí)，仍可能涉及它。由于人力資本和物質(zhì)資本的質(zhì)態(tài)差異，就總體而言，人力資本經(jīng)營(yíng)者財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容將是五大塊：確定人力資本結(jié)構(gòu)、籌資、投資、設(shè)計(jì)激勵(lì)與約束機(jī)制和收益分配。

　?。ㄒ唬┐_定人力資本結(jié)構(gòu)

　　由于人力資本的異質(zhì)性，將使現(xiàn)有的資本結(jié)構(gòu)理論顯得非常窘迫。對(duì)資本結(jié)構(gòu)的構(gòu)架，應(yīng)在下面三個(gè)方面來(lái)考慮：人力資本、權(quán)益性物質(zhì)資本、債務(wù)性物質(zhì)資本以及每一方面內(nèi)在的構(gòu)成。對(duì)人力資本的考慮，還要考慮作為物質(zhì)資本表現(xiàn)形態(tài)的普通勞動(dòng)者。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，人的因素比物的因素更為重要，人力資本和物質(zhì)資本的結(jié)構(gòu)、人力資本內(nèi)部結(jié)構(gòu)的探索就顯得極為重要，而這又直接涉及到籌資的結(jié)構(gòu)、方式、規(guī)模和收益分配方面等隨之而來(lái)的一系列問(wèn)題，這里要特別注意確定的資本結(jié)構(gòu)與籌資結(jié)構(gòu)、資本經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)的一致性以及內(nèi)在的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。因而，筆者把人力資本結(jié)構(gòu)列為獨(dú)立的一部分內(nèi)容。

　　（二）籌資方面

　　就企業(yè)而言，就是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，籌集人力資本，也即人才。當(dāng)然，針對(duì)人力資本自身的情況，其籌資的方式是不一樣的。對(duì)企業(yè)而言的高級(jí)人力資本，則是物質(zhì)資本所有者的代理人直接和人力資本“討價(jià)還價(jià)”，如總經(jīng)理，副總經(jīng)理，財(cái)務(wù)經(jīng)理等，而對(duì)于中低級(jí)人力資本，則是由企業(yè)管理當(dāng)局根據(jù)所有者的要求和企業(yè)發(fā)展的需要，進(jìn)行聘用。對(duì)于中低級(jí)人力資本自身而言，則可能以單個(gè)形式與企業(yè)管理當(dāng)局簽約，也可能通過(guò)集體談判的方式與企業(yè)簽約。企業(yè)提高人力資本含量，烏爾里克認(rèn)為其具體途徑有：外部雇傭、內(nèi)部培養(yǎng)、借用外腦、末位淘汰、維系人心。這是其一。其二，就是要籌集對(duì)進(jìn)入企業(yè)的人力資本進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的資金來(lái)源。其三，就是要進(jìn)行對(duì)人力資本價(jià)值評(píng)估的問(wèn)題?！叭肆Y本的產(chǎn)權(quán)特性使直接利用這些經(jīng)濟(jì)資源時(shí)無(wú)法采用事前全部講清楚的合約模式”（周其仁，1996），這就使包含確定人力資本價(jià)值的合約呈現(xiàn)期間性，并且，這個(gè)價(jià)值的確定要借助市場(chǎng)機(jī)制來(lái)配套完成，大多數(shù)情況下需要社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的介入?？傊?，圍繞人力資本的引進(jìn)需要解決的問(wèn)題是：預(yù)測(cè)、分析人力資本的市場(chǎng)供給情況和企業(yè)對(duì)人力資本的需求情況；與人力資本引進(jìn)相配套的物質(zhì)資本的籌集措施；人力資本的價(jià)值評(píng)估和報(bào)酬的確定；人力資本的籌集成本和人力資本介入下的資本結(jié)構(gòu)等。

　　（三）投資方面

　　針對(duì)人力資本經(jīng)營(yíng)者財(cái)務(wù)而言，從過(guò)程上講投資包括對(duì)人力資本投資目標(biāo)的確定、方案的規(guī)劃、操作程序的設(shè)計(jì)、投資效益的分析等，其中投資收益的分析包括員工招聘投資收益分析、員工培訓(xùn)投資收益分析和人員內(nèi)部流動(dòng)投資分析。從方式上講，對(duì)人力資本的投資包括：人員招聘投資、人員培訓(xùn)投資、人員內(nèi)部流動(dòng)投資。從內(nèi)容上講，人力資本投資包括：人力資本投資決策；人力資本投資收益分析與評(píng)價(jià)；企業(yè)對(duì)人力資本投資所形成的人力資本的確認(rèn)：由于人力資本投資影響帶來(lái)的對(duì)物質(zhì)資本的投資、對(duì)企業(yè)整個(gè)資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整；對(duì)人力資本報(bào)酬的重新確定等。

　　（四）設(shè)計(jì)激勵(lì)約束方面

　　物質(zhì)資本的收益分配是“事后型”，而人力資本的收益分配是“事前型”，這根源在于人力資本的能動(dòng)性。為此，就要在事前設(shè)計(jì)旨在極大限度調(diào)動(dòng)人力資本能動(dòng)性的激勵(lì)約束模式。具體而言，就要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、所處的行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，人力資本的層次等，設(shè)計(jì)適合企業(yè)的激勵(lì)約束模式，“激”要與“績(jī)”相關(guān)，“束”要與“責(zé)”對(duì)應(yīng)，激勵(lì)的手段要以物質(zhì)為主、兼顧精神方面，激勵(lì)的目的要近期與遠(yuǎn)期結(jié)合。從財(cái)務(wù)方面考慮，主要在物質(zhì)收益方面。

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