面對來自外部的競爭者HR專業(yè)服務(wù)提供商，人力資源從業(yè)人員都必須開始把HR放在產(chǎn)品與市場的角度來思考。

　　人力資源部的角色轉(zhuǎn)換已經(jīng)不是什么新話題，在國內(nèi)也已經(jīng)討論過一段時間。多數(shù)的HR從業(yè)者相信對人力資源部必須改變過去那種行政、服從和服務(wù)的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展、關(guān)心管理者能力的戰(zhàn)略角色這一觀點(diǎn)都不會感到陌生。對惠普公司創(chuàng)始人之一比爾·哈威萊特“人力資源部門要幫助企業(yè)提高管理質(zhì)量”這一論點(diǎn)也耳熟能詳。

　　不幸的是，那些試著把這種新角色引入人力資源部門的企業(yè)或人力資源總監(jiān)們，卻都不是很成功。在國內(nèi)企業(yè)，多數(shù)的人力資源部門仍然是一種從屬角色。在國內(nèi)方興未艾的人力資源專業(yè)服務(wù)提供商的發(fā)展面前，重新思考HR的角色已經(jīng)不僅是出于對企業(yè)的終極利益，同時也關(guān)乎企業(yè)HR從業(yè)人員自身的生存。

　　重新思考HR的角色

　　一直以來，HR都是在平衡各種不同角色的需求：經(jīng)營參與者、內(nèi)部培訓(xùn)者、運(yùn)行與管理專家、員工與雇主的支持者。這聽起來似乎無可非議，但實(shí)際上，HR所扮演的這些角色缺乏一種創(chuàng)造沖動，并不足以適應(yīng)未來的發(fā)展。

　　在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的非人力資源雇員會這樣問高管人員：“人力資源部最近都在做些什么？”這讓HR人員感到委屈的同時還有點(diǎn)莫明其妙，問題是，人力資源部是否地確做好了角色的自我定位以及內(nèi)部營銷、市場調(diào)查與公關(guān)等這些工作嗎？

　　首先，HR需要認(rèn)真思考以下幾個問題：第一，是否了解人力資源部在員工中的聲望？當(dāng)談到人力資源部時，中層經(jīng)理是否都知道人力資源的戰(zhàn)略方向？在他們看來HR是一個官僚主義色彩很濃的部門？還是一個讓人覺得心情非常愉快易于合作的部門？

　　公司內(nèi)部的員工是否都清晰了解、認(rèn)同人力資源部在推動組織的愿景與目標(biāo)達(dá)成方面的重要性？第三，人力資源部是不是努力向組織營銷自己的服務(wù)？

　　如果答案是否定的，人力資源部就的確應(yīng)該反省自己所處的地位與聲譽(yù)。

　　在國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)里，，員工仍然將HR視為“負(fù)責(zé)員工薪酬與面試的人”。這說明，HR與各個層級的員工在溝通方面并不到位。要改變這一形象，人力資源經(jīng)理必須深入到組織內(nèi)的員工當(dāng)中，通過與員工的溝通尋求答案。首先，HR必須認(rèn)真聽取自己的客戶的需求是什么，其次，必須認(rèn)識到自己能要做些什么以及能做什么。

　　HR產(chǎn)品化經(jīng)營的幾個技巧

　　目前，招聘、薪酬管理等非核心價值的業(yè)務(wù)外包趨勢越來越為明顯時，HR面對的競爭者是來自外部的HR專業(yè)服務(wù)提供商。如果HR從業(yè)人員仍然沒能努力構(gòu)建一個專業(yè)的、全面的聲譽(yù)與印象，就會失去組織及員工的信賴，也就不能很好地理解自己所承擔(dān)的客戶服務(wù)及所負(fù)的責(zé)任。要改變這種情況，人力資源從業(yè)人員都必須開始把HR放在產(chǎn)品與市場的角度來思考。

　　一、確定HR的客戶需求

　　把HR作為一個產(chǎn)品來經(jīng)營的第一步是確定人力資源部的客戶是誰，他們需要從人力資源的職能中獲得什么。同時也要了解這些客戶目前對人力資源部的認(rèn)知度是什么樣的。

　　開始認(rèn)識這些客戶的過程中，要準(zhǔn)確了解HR最主要的客戶是高管人員、直線經(jīng)理還是所有的員工？他們希望HR提供什么樣的產(chǎn)品與服務(wù)？他們希望從HR的服務(wù)中得到什么？為什么他們會更喜歡運(yùn)用來自外部的HR專業(yè)服務(wù)商提供的服務(wù)？他們對公司內(nèi)部的人力資源部的印象是怎樣的？

　　要準(zhǔn)確了解客戶需求，人力資源部可以做一個員工態(tài)度調(diào)查，但要得到更為真實(shí)有效的信息，最好的辦法還是雇用外部的咨詢機(jī)構(gòu)來做這種私下的調(diào)查與面談。

　　根據(jù)調(diào)查分析，找出目前人力資源部提供的服務(wù)和客戶認(rèn)為他們的確需要的服務(wù)這二者之間的差異。在今天的組織，仍然有很多關(guān)于HR角色定位的模糊認(rèn)識。HR做了這么多的事務(wù)性工作，培訓(xùn)、招聘、員工福利、薪酬與獎金等等涉及很多員工都關(guān)心的問題，但卻一直都不得員工所喜歡與歡迎，要糾正這一點(diǎn)，HR從業(yè)人員必須認(rèn)真分析，準(zhǔn)確找出自己正處于什么樣的地位。

　　二、在客戶需求的基礎(chǔ)上提出HR的定位

　　在確定客戶需求及目前對HR的現(xiàn)實(shí)認(rèn)知后，HR就要描繪出客戶理想中的人力資源部是什么樣子的。這對人力資源部的職能定位非常重要，在一個組織內(nèi)，內(nèi)部客戶可能需要人力資源部提供所有的傳統(tǒng)HR領(lǐng)域的大量服務(wù)內(nèi)容。但也有客戶可能希望HR對員工生產(chǎn)力與發(fā)展負(fù)責(zé)。這時，HR就不得不將“品牌”定位在更高的層次，包括構(gòu)建組織愿景描述以支持組織的長久發(fā)展等。

　　還有一種情況是，組織可能需要外包一些例行性工作，如一線民工的招聘，以便使HR的員工能夠集中精力放在戰(zhàn)略性事務(wù)上。HR一定要知道，HR并不能為所有的人做所有的事情。因此，一個清晰的定位就顯得非常重要。

　　確定HR的定位后，就要制定一個人力資源部的愿景描述，只有這樣才能引導(dǎo)HR完成客戶希望的變化與改善。愿景描述應(yīng)該界定HR的職能、價值觀、部門要信守的核心原則，以及HR希望為組織提供哪些方面的幫助等。這里摘取深圳某公司人力資源部的愿景描述供參考：

　　提供人力資源規(guī)劃，以推動公司全面的人才資源系統(tǒng)的發(fā)展；

　　推動公司發(fā)展和支持一個高質(zhì)量的員工隊伍，使他們有能力為組織提供重要的服務(wù)；

　　構(gòu)建公司的制度，提供制度執(zhí)行監(jiān)控，以確保人力資源政策的有效執(zhí)行，包括招聘選擇、晉升、培訓(xùn)、員工福利管理、員工關(guān)系、薪酬、員工申訴等；

　　確保公司現(xiàn)有員工都獲得平等工作與晉升的機(jī)會，以及員工個人在公司內(nèi)部、外部的發(fā)展；

　　但一定要記住，這個愿景不能停留在空洞無物的言語上，而是要清楚地描述人力資源部可以為公司帶來什么。

　　三、改善內(nèi)部支持系統(tǒng)

　　在客戶需求的基礎(chǔ)上，人力資源部需要改善自身的客戶服務(wù)與支持度。這要求人力資源部有能力做更多的工作，包括團(tuán)隊建設(shè)方面的指導(dǎo)等，而客戶也需要HR做出及時的回應(yīng)。

　　在實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源部必須確保人力資源部的員工、行為與系統(tǒng)都在支撐客戶服務(wù)這個目標(biāo)。而人力資源部的員工必須是很容易共事，直線經(jīng)理都非常希望與他們一起合作。這一點(diǎn)必須在愿景描述中有所體現(xiàn)。

　　例如，如果將人力資源部定位為一個戰(zhàn)略伙伴，就需要花時間去量化最近HR的工作計劃或決定對戰(zhàn)略的影響程度。這可通過高層會議、組織的新聞郵件、內(nèi)部網(wǎng)進(jìn)行，或是由人力資源部的績效報告中來體現(xiàn)。關(guān)鍵要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是，需要一個支持組織某一項(xiàng)特定項(xiàng)目的成功案例，以文字、數(shù)據(jù)信息的形式支撐這個案例并且讓員工都知道。

　　四、提升人力資源的曝光度

　　最容易被HR所忽視的是，不僅要在組織內(nèi)部，也要在人力資源領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行營銷，比如在雜志上發(fā)表一些論文、在HR會議或沙龍上發(fā)表演講等。當(dāng)然，這些文章不能離開組織內(nèi)部特定的管理與員工發(fā)展的話題。要知道，研究HR的專業(yè)人員都喜歡聽到來自“企業(yè)HR管理實(shí)踐者”的話，他們會用最好的文字來描繪你的組織。而對HR來說，這有助于提升自我形象。

　　在任何組織，產(chǎn)品的推出與經(jīng)營都需要持續(xù)評估、檢討與更新，以滿足客戶不斷變化的需求，這同樣適用于HR.在如今快速發(fā)展的商業(yè)環(huán)境下，HR專業(yè)人員要完成HR的產(chǎn)品化經(jīng)營的角色轉(zhuǎn)變，必須保持持續(xù)改善、檢討、更新的心態(tài)去經(jīng)營HR的工作內(nèi)容與職能。