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試論基于平衡計(jì)分卡的預(yù)算考核原則

來(lái)源: 童麗麗 關(guān)勇 編輯: 2009/03/27 14:33:40  字體:

  摘要:落實(shí)預(yù)算考核是確保企業(yè)預(yù)算管理到位的最終保障。本文從企業(yè)預(yù)算管理和業(yè)績(jī)考核的有關(guān)理論出發(fā),從預(yù)算考核范圍的明確、編制與考核目標(biāo)相一致。以責(zé)任中心的責(zé)任范圍為界進(jìn)行預(yù)算考核、考核與薪酬掛鉤等方面討論了構(gòu)建企業(yè)預(yù)算考核體系的原則。

  關(guān)鍵詞:預(yù)算考核;平衡計(jì)分卡;原則

  近年來(lái),關(guān)于預(yù)算管理的理論研究成為管理會(huì)計(jì)中最活躍的研究領(lǐng)域之一,在企業(yè)管理實(shí)踐中。預(yù)算管理也是最常見(jiàn)的管理工具之一。預(yù)算考核是企業(yè)預(yù)算管理發(fā)揮功能的最后保障,作為企業(yè)業(yè)績(jī)考核的一部分。必須與企業(yè)的業(yè)績(jī)考核體系相銜接。

  20世紀(jì)90年代,西方企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論發(fā)生了重大的變化。突破了單純運(yùn)用財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的傳統(tǒng)做法。并且將企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與公司戰(zhàn)略理論結(jié)合,形成了平衡計(jì)分卡理論。平衡計(jì)分卡(Balanced Scorecard)是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特·S·卡普蘭(Robert·S·Kaplan)和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁大衛(wèi)·P·諾頓(David Norton)于1992年提出的。它是一種以信息為基礎(chǔ)、系統(tǒng)考慮企業(yè)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素、多維度平衡評(píng)價(jià)的一種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)。這一系統(tǒng)從四個(gè)方面來(lái)考察企業(yè)的業(yè)績(jī):財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程以及學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。

  在平衡記分卡的理論指導(dǎo)下構(gòu)建企業(yè)的預(yù)算考核理論。是企業(yè)預(yù)算管理與平衡記分卡理論銜接的必然要求。筆者認(rèn)為?;谄胶庥?jì)分卡構(gòu)建預(yù)算考核體系,必須堅(jiān)持以下原則。

  一、預(yù)算考核范圍明確

  筆者認(rèn)為?;谄胶庥?jì)分卡定義企業(yè)的預(yù)算考核原則,應(yīng)該將預(yù)算考核視作平衡計(jì)分卡的一部分。具體來(lái)說(shuō),預(yù)算考核包括平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)方面的全部??蛻?、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程以及學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的一部分。

  平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)方面體現(xiàn)為一系列的財(cái)務(wù)指標(biāo),財(cái)務(wù)指標(biāo)都可以且應(yīng)該納入預(yù)算考核范圍之內(nèi)??蛻舴矫妗S幸徊糠种笜?biāo)是難以納入預(yù)算考核的。如“客戶滿意度”,而另外一部分指標(biāo)是可以納入預(yù)算考核的,如市場(chǎng)占有率。事實(shí)上,在很多時(shí)候,企業(yè)編制銷(xiāo)售收入預(yù)算是以各目標(biāo)市場(chǎng)占有率為假設(shè)的。所以,考核責(zé)任中心的銷(xiāo)售收入,特別是細(xì)分市場(chǎng)的銷(xiāo)售收入結(jié)構(gòu)與考核市場(chǎng)占有率是等價(jià)的,除非企業(yè)在市場(chǎng)上處于壟斷地位。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面,有一部分指標(biāo)是難以納入預(yù)算考核的。如“內(nèi)部客戶滿意度”、“提供的服務(wù)方式”,但有另外一部分指標(biāo)是可以納入預(yù)算考核的,如“新產(chǎn)品收入”、“顧客獲利能力”等。學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面。“員工態(tài)度”、“員工創(chuàng)造性”等指標(biāo)是無(wú)法納入預(yù)算考核的。而“新產(chǎn)品收入”等指標(biāo)則可以納入預(yù)算考核。

  二、編制與考核的目標(biāo)一致

  預(yù)算編制和預(yù)算考核的目標(biāo)必須一致。否則,一方面會(huì)使得企業(yè)的預(yù)算管理部門(mén)失去方向感,工作被動(dòng);另一方面也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)預(yù)算管理的責(zé)任中心無(wú)所適從。

  就目前中國(guó)企業(yè)的考核來(lái)說(shuō),由于國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的考核指標(biāo)體系直接由國(guó)資委規(guī)定,彈性不大。而其他企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法又在很大程度上受?chē)?guó)有企業(yè)的影響,所以,指標(biāo)多元化是一個(gè)不可避免的現(xiàn)實(shí)。而另一方面,如前所述,比較容易操作的預(yù)算是基于利潤(rùn)表編制的。這樣。在預(yù)算的編制和考核中就存在一個(gè)現(xiàn)實(shí)的矛盾,即預(yù)算編制指標(biāo)的單一性和預(yù)算考核指標(biāo)的多樣性之間的矛盾。

  解決這一矛盾,思路無(wú)非是兩個(gè):一是增加預(yù)算編制的目標(biāo)。使其與預(yù)算考核指標(biāo)一致;二是減少預(yù)算考核指標(biāo),使其與預(yù)算編制指標(biāo)一致。但不幸的是。增加預(yù)算的編制目標(biāo),會(huì)大大提高預(yù)算的編制成本,比如說(shuō),要通過(guò)預(yù)算的編制計(jì)算出國(guó)資委現(xiàn)有的考核指標(biāo)。就需要企業(yè)在年初比較詳細(xì)地編制預(yù)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債表、預(yù)計(jì)利潤(rùn)表和預(yù)計(jì)現(xiàn)金流量表。而事實(shí)上,在國(guó)內(nèi)企業(yè)中這一點(diǎn)是很難實(shí)現(xiàn)的;而減少預(yù)算考核指標(biāo),則可能出現(xiàn)考核導(dǎo)向的錯(cuò)誤,從而扭曲預(yù)算管理的本意。

  因此。預(yù)算的編制和預(yù)算的考核要在承認(rèn)差異的基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)調(diào)。如由于存貨預(yù)算編制的困難??赡懿粫?huì)編制期末存貨余額預(yù)算。而為了提高資金的使用效率,在預(yù)算的考核中完全可以加入存貨周轉(zhuǎn)速度的考核指標(biāo)。這樣。一方面可以避免預(yù)算編制的大量工作。適當(dāng)降低工作量;另一方面還能夠有效控制存貨的庫(kù)存水平。

  三、以責(zé)任中心的責(zé)任范圍為界進(jìn)行預(yù)算考核

  對(duì)責(zé)任中心進(jìn)行預(yù)算考核,必須以責(zé)任中心對(duì)有關(guān)考核指標(biāo)可控為前提。責(zé)任中心的有關(guān)經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)根據(jù)責(zé)任中心是否可控,可以分為以下三類:

  (一)完全可控

  指責(zé)任中心對(duì)本單位某事項(xiàng)是否發(fā)生、發(fā)生時(shí)間、發(fā)生后所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果等具有完全的控制能力。由于責(zé)任中心生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外環(huán)境的復(fù)雜性,這種完全可控的情況在責(zé)任中心的實(shí)際預(yù)算執(zhí)行中并不多見(jiàn)。對(duì)于責(zé)任中心完全可控的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)。在進(jìn)行預(yù)算考核時(shí),應(yīng)該完全納入預(yù)算考核范圍。

  (二)完全不可控

  指責(zé)任中心對(duì)本單位某事項(xiàng)是否發(fā)生、發(fā)生時(shí)間、發(fā)生后所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果等完全不具有控制能力。完全不可控的情況也并不多見(jiàn)。一個(gè)比較典型的例子是責(zé)任中心對(duì)稅收負(fù)擔(dān)的影響。一般是完全不能控制的。在企業(yè)的預(yù)算管理和考核實(shí)際中,對(duì)于生產(chǎn)車(chē)間一級(jí)的成本中心。一般認(rèn)為其對(duì)折舊是完全不能控制的。因此,在考核時(shí)。將折舊及相關(guān)成本排除在對(duì)成本中心的考核范圍之外,這事實(shí)上是一種誤解。之所以這樣說(shuō)。是因?yàn)楣潭ㄙY產(chǎn)投資一般是由生產(chǎn)單位提出項(xiàng)目建議書(shū)并經(jīng)過(guò)相應(yīng)的決策程序后實(shí)施。由于決策層與基層生產(chǎn)單位之間的信息不對(duì)稱,使得這種建議在進(jìn)行固定資產(chǎn)投資決策時(shí)具有較大的影響。在這種情況下,如果將固定資產(chǎn)折舊視作基層完全不可控的因素而排除在考核項(xiàng)目之外,就有可能導(dǎo)致基層單位爭(zhēng)取投資的過(guò)分熱情。

  (三)條件可控

  指責(zé)任中心對(duì)本單位某事項(xiàng)是否發(fā)生、發(fā)生的時(shí)間、發(fā)生后的經(jīng)濟(jì)后果等具有一定的控制能力。但并不能完全控制。這種情況是責(zé)任中心預(yù)算執(zhí)行中最常見(jiàn)的。根據(jù)造成責(zé)任中心對(duì)事項(xiàng)不能完全控制的不同原因,可以將條件可控事項(xiàng)分為外部環(huán)境影響事項(xiàng)、技術(shù)影響事項(xiàng)和內(nèi)部管理影響事項(xiàng)。

  典型的外部環(huán)境影響事項(xiàng)是產(chǎn)品銷(xiāo)售量。在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)中。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)是否發(fā)生、發(fā)生時(shí)間及發(fā)生后的影響(如銷(xiāo)售價(jià)格等)在一定程度上受外部環(huán)境的影響。但是。銷(xiāo)售部門(mén)本身是可以通過(guò)努力而控制的,至少是可以影響的。類似的事項(xiàng)還包括采購(gòu)業(yè)務(wù)。

  典型的技術(shù)影響事項(xiàng)是制造責(zé)任中心的成本。這種成本的發(fā)生主要受工藝水平、產(chǎn)能利用程度等因素的影響。但是,制造車(chē)間是可以通過(guò)自身努力。改進(jìn)工藝流程、提高操作水平、合理安排生產(chǎn)計(jì)劃等。減少?gòu)U品率、降低邊角余料或提高其利用程度。從而降低消耗的。

  典型的內(nèi)部管理影響事項(xiàng)是生產(chǎn)車(chē)間一級(jí)的成本中心對(duì)于折舊費(fèi)用的控制能力。雖然由于內(nèi)部管理權(quán)限的設(shè)置和決策流程的限制,責(zé)任中心對(duì)某項(xiàng)投資是否發(fā)生、發(fā)生的時(shí)間及發(fā)生后的后果沒(méi)有完全的決策能力,但可以通過(guò)自身的努力(如反復(fù)打報(bào)告、游說(shuō)等等)對(duì)決策產(chǎn)生影響甚至是重大的影響,從而在一定程度上控制本責(zé)任中心的折舊成本。

  對(duì)責(zé)任中心考核來(lái)說(shuō),完全能夠控制的事項(xiàng)和完全不能夠控制的事項(xiàng)都不是常見(jiàn)的模式。在考核的處理中也非常簡(jiǎn)單;而對(duì)于條件可控的事項(xiàng)。如何進(jìn)行考核。就是預(yù)算考核的重大問(wèn)題。筆者認(rèn)為,在對(duì)條件可控事項(xiàng)進(jìn)行考核時(shí),要堅(jiān)持兩個(gè)原則:第一,對(duì)于條件可控的事項(xiàng)。必須納入對(duì)責(zé)任中心的考核范圍,以免出現(xiàn)權(quán)責(zé)不對(duì)等所引起的責(zé)任中心行為失控;第二,在預(yù)算責(zé)任網(wǎng)絡(luò)和考核網(wǎng)絡(luò)中。必須在事項(xiàng)能夠控制或部分控制的最低級(jí)別責(zé)任中心進(jìn)行考核,否則會(huì)出現(xiàn)責(zé)任中心與其所屬單位之間的考核矛盾。如對(duì)于車(chē)間生產(chǎn)成本。必須在車(chē)間(根據(jù)實(shí)際情況,廢品率等指標(biāo)可能具體到班組)層面開(kāi)始進(jìn)行預(yù)算考核,而不是在分廠層面開(kāi)始預(yù)算考核。

  四、考核與薪酬掛鉤

  為了通過(guò)預(yù)算考核真正發(fā)揮其激勵(lì)作用,預(yù)算考核的結(jié)果應(yīng)該和責(zé)任中心的薪酬進(jìn)行掛鉤。掛鉤需要解決三個(gè)問(wèn)題:薪酬掛鉤的范圍問(wèn)題:預(yù)算考核的周期問(wèn)題;薪酬掛鉤的方式問(wèn)題。

  (一)薪酬掛鉤的范圍

  在預(yù)算考核中,薪酬掛鉤的范圍就是指預(yù)算考核結(jié)果與責(zé)任中心誰(shuí)的薪酬掛鉤的問(wèn)題。一般的處理方法有兩種:一是預(yù)算考核的結(jié)果只與責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的薪酬有關(guān);二是預(yù)算考核的結(jié)果與責(zé)任中心所有成員的薪酬相關(guān)。一般來(lái)說(shuō),如果將預(yù)算考核的結(jié)果只與責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的薪酬掛鉤,則容易在責(zé)任中心內(nèi)部形成完成預(yù)算是負(fù)責(zé)人的責(zé)任的觀念。而這種觀念對(duì)于責(zé)任中心的負(fù)責(zé)人調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性、努力完成預(yù)算、發(fā)揮預(yù)算考核的激勵(lì)作用是極為不利的。甚至?xí)霈F(xiàn)責(zé)任中心負(fù)責(zé)人在內(nèi)部管理中處于被動(dòng)地位的問(wèn)題。所以,隨著技術(shù)水平的不斷發(fā)展、企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)各部門(mén)之間越來(lái)越相互依賴、每一個(gè)員工個(gè)體對(duì)責(zé)任中心能否完成目標(biāo)越來(lái)越重要的情況下。組織考核的結(jié)果應(yīng)該盡可能與組織所有成員的獎(jiǎng)懲相關(guān)。

  (二)考核與掛鉤周期

  薪酬掛鉤的周期。也就是在預(yù)算的執(zhí)行過(guò)程中,以多長(zhǎng)時(shí)間為限進(jìn)行預(yù)算的考核和薪酬兌現(xiàn)的問(wèn)題。企業(yè)的一般做法是全年一次考核,即在年度結(jié)束之后,根據(jù)責(zé)任中心在全年預(yù)算執(zhí)行中的表現(xiàn)和指標(biāo)完成情況進(jìn)行預(yù)算考核。這種預(yù)算考核辦法往往不能根據(jù)預(yù)算的執(zhí)行情況進(jìn)行及時(shí)的預(yù)算控制,以確保預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),也難以根據(jù)預(yù)算的執(zhí)行進(jìn)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)激勵(lì)。筆者認(rèn)為,為了確保預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并根據(jù)預(yù)算目標(biāo)的動(dòng)態(tài)實(shí)現(xiàn)情況給予預(yù)算責(zé)任中心以動(dòng)態(tài)激勵(lì),預(yù)算的執(zhí)行必須堅(jiān)持“按期分解、逐期分析、動(dòng)態(tài)考核”的原則。

  (三)薪酬掛鉤的方式

  薪酬掛鉤的方式。就是要解決預(yù)算考核結(jié)果的使用方式問(wèn)題。常見(jiàn)的使用方式有兩種:一是預(yù)算的考核結(jié)果作為企業(yè)績(jī)效考核的一部分使用;二是預(yù)算考核結(jié)果單獨(dú)使用,與責(zé)任中心的薪酬掛鉤。在中國(guó)企業(yè),由于預(yù)算考核往往是全年只進(jìn)行一次。是和績(jī)效考核的周期相同的。所以,一般企業(yè)是將預(yù)算考核結(jié)果作為績(jī)效考核的一部分來(lái)使用。按照本文的觀點(diǎn),預(yù)算考核應(yīng)該動(dòng)態(tài)執(zhí)行,企業(yè)的其他考核措施一般是全年只進(jìn)行一次。因此,在期中進(jìn)行預(yù)算考核時(shí),預(yù)算考核的結(jié)果只能單獨(dú)使用,而在年末的預(yù)算考核中,可以將預(yù)算考核與其他考核的結(jié)果綜合使用。

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