摘 要：近年來, 對工作倦怠的研究受到了人們的廣泛關(guān)注, 現(xiàn)在它已經(jīng)成為西方組織行為學(xué)和人力資源管理研究的熱點。文章回顧了國內(nèi)外關(guān)于工作倦怠的相關(guān)研究，并從理論研究、測量與結(jié)構(gòu)研究和干預(yù)研究三個方面對國內(nèi)外相關(guān)研究的成果進(jìn)行了比較分析，最后對今后的研究提出了展望。

　　關(guān)鍵詞：工作倦怠 測量與結(jié)構(gòu) 干預(yù)

　　一、工作倦怠概述

　　紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger 被認(rèn)為是現(xiàn)代心理學(xué)關(guān)于倦怠研究的創(chuàng)始人。1974 年，他在“Journal of Social Issues”上發(fā)表了一篇名為“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一詞來描述工作中的個體所體驗到的一組負(fù)性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低、對待服務(wù)對象不人道的態(tài)度和降低的工作成就感等。

　　Maslach等(1986)將工作倦怠定義為“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。Pines 等人認(rèn)為工作倦怠體現(xiàn)在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論。

　　二、中外工作倦怠研究現(xiàn)狀的比較分析

　　1．工作倦怠的理論研究

　　Hobfoll 的資源保存理論(conservation of resource theory, COR theory)是工作倦怠研究中很有影響的理論，適用于廣泛的職業(yè)領(lǐng)域。該理論認(rèn)為人們總是努力獲得和保持他們認(rèn)為有價值的資源，這些有價值的資源可能是與物質(zhì)有關(guān)的事物、工作控制權(quán)與決定權(quán)、工作自主性、報酬、時間等，也可能是與人格有關(guān)的自我效能和自尊等。有價值的資源作為一種重要資源，它可以激勵個體，幫助其有效地處理和應(yīng)對工作環(huán)境中的應(yīng)激問題。當(dāng)有價值的資源喪失或受到限制不足以滿足個人需要時，負(fù)面的結(jié)果即工作倦怠就有可能發(fā)生。而化解資源喪失所產(chǎn)生的壓力和防止倦怠現(xiàn)象發(fā)生的主要方法在于防止和減少珍貴資源的繼續(xù)喪失以及增加獲取其他珍貴資源的機(jī)會。

　　近幾年，工作倦怠理論得到進(jìn)一步發(fā)展，Demerouti 等人在COR 理論模型的基礎(chǔ)上提出了工作需求——資源模型，該模型的核心假設(shè)是任何職業(yè)都有與工作壓力和工作倦怠相聯(lián)系的潛在因素，這些潛在因素通常被分為兩類：工作需求因素和工作資源因素。工作需求是指工作中需要付出大量的身心努力，并且與特定的生理和心理成本相聯(lián)系的因素，如情緒耗竭。工作資源是指實現(xiàn)工作目標(biāo)所需要的資源，主要包括兩方面內(nèi)容：內(nèi)部資源和外部資源。當(dāng)外部環(huán)境缺乏資源支持時，人們就無法應(yīng)對環(huán)境需求，當(dāng)工作需求高，工作資源受限時，往往使人們的身心資源耗竭，從而導(dǎo)致能量的衰減及健康受損,使個體產(chǎn)生消極態(tài)度，降低角色承擔(dān)意識。

　　關(guān)于工作倦怠的研究在中國還只是剛剛起步，目前研究的領(lǐng)域主要集中在工作倦怠的測量與結(jié)構(gòu)方面，到目前為止，還未有學(xué)者針對工作倦怠的理論進(jìn)行系統(tǒng)的研究。

　　2．工作倦怠的測量與結(jié)構(gòu)研究

　　工作倦怠的測量與結(jié)構(gòu)問題是工作倦怠研究的重要問題。國外學(xué)者對此問題30年來一直未能達(dá)成共識。Maslach等(1982) 提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解體和個人成就感降低三個維度，并據(jù)此編制了工作倦怠調(diào)查問卷MBI (Maslach Burnout Inventory ,簡稱MBI)；Pines 等人認(rèn)為工作倦怠體現(xiàn)在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面，他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論BM(Burnout Measure ,簡稱BM) 。

　　MBI和BM是工作倦怠研究中應(yīng)用得最為廣泛的測試工具(1996)。文獻(xiàn)綜述的結(jié)果表明，在MBI 的結(jié)構(gòu)與測量問題上，至今仍存在著廣泛的爭論。不同學(xué)者采用不同的樣本，得出的因素結(jié)構(gòu)具有很大的差異。在國外學(xué)者對單一樣本的相關(guān)研究中，雖然大部分研究結(jié)果最終都支持了工作倦怠的三因素結(jié)構(gòu)模型，但這些研究在最初卻并未能為三因素模型提供良好的支持。如在Byrne (1991) 的最初研究中，三因素模型并沒有得到支持，在刪除了一定數(shù)量的項目，并允許誤差項相關(guān)后，三因素模型才得到支持。即使在對不同職業(yè)樣本的交叉驗證中，所得到的研究結(jié)果也不一致，如Kalliath 等(2000) 在三個健康護(hù)理職業(yè)群體上的交叉驗證結(jié)果表明，工作倦怠為包括情感耗竭和人格解體的兩因素結(jié)構(gòu)模型.

　　Pines 在編制BM 時認(rèn)為BM 是單維的工作倦怠測量工具，但他同時又假定BM測量三種不同類型的耗竭，依據(jù)倦怠的定義將項目分配到三種類型的耗竭中去，這樣看起來，BM又像是一個多維的問卷。到今天為止，Pines 仍然沒有發(fā)表一篇關(guān)于驗證BM因素結(jié)構(gòu)的研究報告。

　　從總體上來看，國外關(guān)于工作倦怠結(jié)構(gòu)的研究，無論是采用MBI還是BM，大多數(shù)研究都支持了倦怠的三因素結(jié)構(gòu)模型，但是這些研究都是以刪除一定的問卷項目或允許項目誤差項之間相關(guān)為代價的。

　　國內(nèi)對于工作倦怠量表的編制最早見于教育領(lǐng)域。王國香、劉長江、伍新春（2003）修訂了一個適合中國文化的教師倦怠量表。它是參照MBI且以Maslach等的倦怠模型為理論基礎(chǔ)，并以訪談中學(xué)教師為基礎(chǔ)增加了一些項目，再經(jīng)過初測分析和修訂而形成的問卷。經(jīng)過檢驗證明這個問卷的信度和效度都達(dá)到了心理測量學(xué)的指標(biāo)要求。

　　李超平，時勘(2003)第一次在國內(nèi)使用和修訂MBI-GS，采用探索性因素分析和驗證性因素分析，得到了較好的構(gòu)想效度，證實了MBI－GS的三因素結(jié)構(gòu)。李永鑫等參考國外相關(guān)工作倦怠問卷，經(jīng)過開放式訪談和問卷調(diào)查等程序,編制了適用于中國文化背景的工作倦怠問卷(Chinese Maslach Burnout Inventory , 簡稱CMBI),探索性因素分析的結(jié)果證實了CMBI的三因素結(jié)構(gòu)。

　　自從引入工作倦怠的研究以來，國內(nèi)學(xué)者的研究重點就放在對工作倦怠結(jié)構(gòu)和測量的研究上，編制了適合中國國情的工作倦怠量表，并采用驗證性因素分析方法對量表的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了檢驗。為今后的研究提供了科學(xué)的測評工具。

　　3．工作倦怠的干預(yù)問題研究

　　工作倦怠的影響因素有很多，大體可以分為兩種——個體因素和情境因素。根據(jù)工作倦怠的影響因素, 可以把工作倦怠的干預(yù)策略分為內(nèi)部干預(yù)和外部干預(yù)。

　　個體并不是機(jī)械地對工作情境進(jìn)行反應(yīng), 個體的一些特征會影響個體與環(huán)境間相互作用的結(jié)果，這些個體因素包括個性或人格、態(tài)度和人口學(xué)變量如性別、年齡和受教育程度等。工作倦怠內(nèi)部干預(yù)策略主要是從個體自身的影響因素出發(fā), 旨在提高個體的自我效能感和自尊，改變個體的歸因方式, 提高個體應(yīng)對壓力的能力和技巧等。Pines & Aronson(1988) 提出了個體干預(yù)可以使用放松訓(xùn)練、認(rèn)知壓力管理、時間管理、社交訓(xùn)練、壓力管理以及態(tài)度改變等方法。這些訓(xùn)練的目的是為了增加個體對工作場所的應(yīng)對能力。對這些干預(yù)訓(xùn)練的有效性檢驗表明，職業(yè)倦怠的核心——情感衰竭可以被證實的確減少了，尤其是通過應(yīng)對技巧的使用，如放松技巧、認(rèn)知重建和社交技巧。

　　相對外部干預(yù)方法而言, 內(nèi)部干預(yù)的方法更容易, 成本也更低, 但其影響力卻遠(yuǎn)比不上外部干預(yù)，因為與個體因素相比，工作情境因素對工作倦怠的影響作用力更大。

　　Maslach 等人很早就認(rèn)為工作倦怠自一開始就不是一種個體現(xiàn)象, 而是一種與工作情境有關(guān)的社會現(xiàn)象，因而必然會受到各種情境因素如工作特征、職業(yè)特征和組織特征的影響。工作倦怠的外部干預(yù)著重強(qiáng)調(diào)對個體以外的工作情境的改造和改善。早期有關(guān)組織干預(yù)的研究主要側(cè)重于對工作量改變的研究。Maslach 和Leiter (1997) 提出了工作倦怠的工作匹配理論，他們認(rèn)為員工與工作越不匹配,就越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。這一理論提倡對工作倦怠的干預(yù)訓(xùn)練項目應(yīng)該放在對工作不匹配的轉(zhuǎn)變上。這就不僅需要對員工個體進(jìn)行訓(xùn)練,還需更強(qiáng)調(diào)管理上的訓(xùn)練。只有員工個體和組織干預(yù)雙管齊下,才可能收到滿意的效果。

　　隨著研究者對工作倦怠的情境影響因素的研究越來越多, 工作倦怠的外部干預(yù)也越加受到關(guān)注，其潛力雖大, 但施行起來卻很困難, 需要組織和員工等多方的合作以及大量的時間、金錢和努力的投入, 因此這部分的實證性研究還不多。

　　相對于國外干預(yù)研究理論的發(fā)展，我國在這方面的研究還只是剛剛起步，干預(yù)研究大部分是通過證實一些影響因素而間接地證明其有效性，并且干預(yù)方法都是針對某一特定行業(yè)而言的。李永鑫就在調(diào)查影響教師工作倦怠因素的基礎(chǔ)上提出了教師工作倦怠的干預(yù)方法，例如加強(qiáng)心理保健與調(diào)適、提高教師的薪酬福利以及對教師進(jìn)行入職培訓(xùn)等方法。但是到目前為止還沒有通過真正的干預(yù)訓(xùn)練直接得出訓(xùn)練有效性與否的研究，這也是我們今后研究的重點。

　　三、對今后研究的展望

　　相對于國外大量的研究，大陸地區(qū)關(guān)于工作倦怠的研究剛剛起步。其他國家和地區(qū)的工作倦怠研究雖然對我們具有重要的參考價值，但是由于文化傳統(tǒng)不同，因此我們在借鑒國外研究成果的同時，要與中國的國情相結(jié)合。

　　在研究方法上, 有關(guān)工作倦怠的大部分研究都是采用問卷調(diào)查法進(jìn)行橫向研究。問卷調(diào)查法會導(dǎo)致研究結(jié)果在一定程度上受個體的認(rèn)知一致性或社會期望的影響, 而橫向研究也不利于研究者對變量間的因果關(guān)系進(jìn)行推論。因而, 還需要加強(qiáng)實驗或準(zhǔn)實驗的研究及長期的追蹤研究。

　　涉及工作倦怠干預(yù)的研究, 以前的研究單純考慮內(nèi)部干預(yù)或外部干預(yù), 都沒能取得顯著的成效, 較理想的方法是內(nèi)部干預(yù)和外部干預(yù)雙管齊下。 另外, 當(dāng)工作倦怠發(fā)生之后對其進(jìn)行干預(yù), 這雖有利于個體的身心健康和組織的發(fā)展, 但問題的根源還在于預(yù)防, 因而對預(yù)防進(jìn)行投資要比倦怠發(fā)生后再來亡羊補牢好得多。 國外研究者至今也沒有發(fā)現(xiàn)一種對工作倦怠三個方面的改善都有效的干預(yù)策略，這也應(yīng)該是我國學(xué)者今后研究的重點。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] Freudenberger，H. J. . Staff Burnout. Journal of Social Issues，1974，30(1)：159-165

　　[2] Pines，A. Burnout：From tedium to personal growth. New York. Free Press，1981

　　[3] 王國香，劉長江，伍新春. 教師職業(yè)倦怠量表的修編. 心理發(fā)展與教育，2003，3