【關鍵詞】家族企業(yè)；人才；人力資源管理

　　【摘要】改革開放以來，我國的家族企業(yè)獲得了飛速的發(fā)展，對我國的經(jīng)濟發(fā)展作出了重大貢獻，但是，家族企業(yè)管理制度的弊端顯現(xiàn)出來，尤其是人力資源管理方面，由于受內(nèi)外有別的家族文化的影響，造成企業(yè)在選人、用人、留人方面滯后于企業(yè)的發(fā)展，本文通過對其原因分析的基礎上，以期提出相應得對策措施。

　　家族企業(yè)是指企業(yè)所以權主要由家族成員控制，領導層的核心位置由同一家族成員出任，并直接或間接掌握企業(yè)的經(jīng)營權的企業(yè)。

　　一、我國家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　?。ㄒ唬┤肆Y源管理觀念落后

　　家族企業(yè)對人力資源管理缺乏認識，觀念是行動的先導，意識是用人的前提。大多數(shù)家族企業(yè)受傳統(tǒng)人事管理影響深刻，不能輕易擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，把人力資源管理部門等同于人事行政管理部門，把人力資源管理等同于人事管理。對人力資源管理理論和方法缺乏系統(tǒng)培訓和學習，管理方式仍然停留在“人”和“事”的瑣碎事務上;把員工看成是企業(yè)的成本負擔，缺乏長遠的開發(fā)和培訓意識。

　?。ǘ┤肆Y源管理的隨意性

　　家族企業(yè)的人力資源管理缺乏科學預測和長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，不能形成有效的人力資源管理體系。在員工任用上任人唯親，采取家族式的經(jīng)驗管理和倫理管理;對員工缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃使用和開發(fā)體系，對創(chuàng)業(yè)元老缺乏有效的安置和使用，沒有有效的培訓計劃和時間規(guī)劃，不健全的激勵機制和不健全企業(yè)文化，導致人才流動頻繁和人才流失嚴重。

　　（三）人力資源激勵不足

　　如果要使一個企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大的效力，那么就要給員工提供足夠的激勵，激勵包括物質激勵和精神激勵。在大多數(shù)家族企業(yè)中，企業(yè)的利潤是按資金投入的比例分配的，員工無權分配企業(yè)的剩余價值，他們只有工資，這樣就不能充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性。即使有的管理人員比較得企業(yè)主的器重，也就是多得些獎金，缺乏精神激勵。

　?。ㄋ模┤肆Y源開發(fā)不足

　　在家族企業(yè)中存在重血緣、輕外人的培訓模式主要是受業(yè)主狹隘的用人理念造成的，家族血緣關系和信任心理，使業(yè)主認為家族員工是自己人，把培訓的精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。 重利用、輕投入的培訓模式是家族企業(yè)傾向于直接利用“現(xiàn)成”的人力資源，不愿意、不舍得對人力資源進行時間和資金上進行培訓投入。

　?。ㄎ澹﹥?yōu)秀人才流失嚴重

　　家族企業(yè)的任人唯親而非任人唯賢，家族企業(yè)的關鍵權力均為家族組織的核心成員把持，家族掌握了對企業(yè)的絕對控制權，人力資本主要在家族內(nèi)部封閉運作、體內(nèi)循環(huán)，外部人才被排斥在這個封閉運作圈之外，很難融入企業(yè)的運作體系中去。即使進入核心管理層，其職位權力很難獲得制度化的保障，不能進行獨立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴重。

　　二、我國家族企業(yè)人力資源管理問題的原因分析

　　（一）傳統(tǒng)家族文化的影響

　　傳統(tǒng)的家族文化影響著企業(yè)主的思維模式與企業(yè)管理經(jīng)營模式，在家族企業(yè)中，家族內(nèi)部成員與非家族成員在價值觀念和行為準則上有很大的不同，形成鮮明的兩個群體。家族內(nèi)部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部人之間有很強的信任感和凝聚力。而非家族成員則被邊緣化，與家族成員間有明顯的隔離層，感覺不受信任，對企業(yè)缺乏忠誠。

　　（二）社會誠信制度的影響

　　由于我國社會主義市場經(jīng)濟體制建立時間不長，一些法律規(guī)范尚未完全確立和有效實施，人們的思想觀念、價值取向等由于社會處在轉型期，尚存在某種程度上的混亂，沒有樹立符合市場經(jīng)濟要求的義利觀，反映了我國目前市場環(huán)境缺乏信任機制。社會誠信意識的缺乏，導致企業(yè)主或家族成員不信任外人，害怕失去控制，因而企業(yè)監(jiān)管制度不健全的情況下，任人唯親，重用親信，忠誠度高的人，從而防止信息不對稱造成的道德風險。造成了家族企業(yè)在選人、用人、留人、培訓與評估上內(nèi)外有別的局面。

　?。ㄈ┖鲆暺髽I(yè)文化建設

　　企業(yè)文化指的是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中凝結起的一種文化氛圍、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營境界和廣大員工所認同的道德規(guī)范和行為方式。企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段，它是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)高層人員忽視了如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟因素的作用。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論，家族企業(yè)卻忽視了對員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎懲，忽視了人的精神素質的培養(yǎng)。

　?。ㄋ模┤肆Y源激勵機制的不健全

　　人力資源的有效利用，需要提供足夠的激勵，激勵的方式有物質獎勵和精神獎勵。但是家族化管理的企業(yè)對外聘的管理人員往往存在激勵不足的問題。外聘人員一般只能享有勞動收人，即工資，不能參與增量分割，沒有體現(xiàn)人力資本的作用，抹殺了員工對企業(yè)的積累性貢獻。因此員工很少主動為企業(yè)著想，缺乏一種發(fā)自內(nèi)心的對企業(yè)的忠誠。

　　三、改進家族企業(yè)人力資源管理的對策

　?。ㄒ唬┙F(xiàn)代企業(yè)制度

　　現(xiàn)代企業(yè)制度最重要的特征之一就是產(chǎn)權關系清晰，所以權與經(jīng)營權的分離。而對于家族企業(yè)來說，所有權與經(jīng)營權的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。只有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權不明晰的弊端，也使人力資源管理工作有制度可以遵循，也使企業(yè)主有制度約束，這樣才能確保其決策科學，以推進企業(yè)的各項工作順利進行。

　?。ǘ┐_立“以人為本”的管理理念

　　人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀。家族制企業(yè)必須摒棄把人當作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念，尊重員工需求，關心員工的成長與發(fā)展，重視員工的主體性與參與性，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。

　?。ㄈ┘訌娖髽I(yè)文化建設

　　我國大部分家族企業(yè)長期以來家族文化與企業(yè)文化不分，實施的家長制約束下的行為規(guī)范，成員之間以親緣關系為紐帶，以維護家族和個人利益為目標。在競爭激烈的時代，家族企業(yè)要獲得長期的發(fā)展，不僅要注重企業(yè)硬指標的建設，更要著力于企業(yè)軟實力的建設。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

　　（四）提高內(nèi)部管理的結構化水平

　　通過形成明確的規(guī)章制度來提高企業(yè)內(nèi)部管理結構化水平是人力資源管理科學化的關鍵。對家族企業(yè)來說，首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和未來的實際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開發(fā)策略；第二，擴大招聘范圍，打破人力資本的封閉運作體系，不稱職的家族成員要退出經(jīng)營，面向社會吸收更有價值的人力資本；第三，建立、完善激勵約束機制，激勵機制包括對員工的科學合理的績效考評和素質評估，并以此為依據(jù)公平地實施獎酬；第四，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，開發(fā)員工的知識與技能，使其所長與公司所需相一致，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)個人目標。

　?。ㄎ澹┙⒖茖W、有效的評估體系和約束機制

　　家族企業(yè)應該放下血緣、親緣關系，建立全面科學的評估指標體系，在公正、公平、公開的原則下，從德、能、勤、績各方面考核員工，約束員工的行為，調(diào)動員工的工作熱情；其次是制定相應的規(guī)章制度，把企業(yè)管理納入制度化渠道。

　?。┙⒖茖W的激勵機制。

　　建立科學的激勵機制，勢在必行，包括正常的薪資激勵，工作內(nèi)容激勵，最重要的是進行授權激勵與精神激勵，可以實行股票期權制，把員工利益與公司利益結合在一起，促進企業(yè)的發(fā)展。

　　【參考文獻】

　　[1]王改英，我國家族企業(yè)人力資源管理問題探析，新鄉(xiāng)教育學院學報，2008，3