【摘 要】核心員工作為企業(yè)最為寶貴的活資源，他們在的難以替代性和巨大價值性構筑了企業(yè)發(fā)展的脊梁，創(chuàng)造了財富的大廈，如何留住和激勵核心員工是現代企業(yè)尤為關注的問題。從核心員工的價值和界定入手，分析核心員工的特點和流失原因，然后針對核心員工需求差異性從企業(yè)角度探討留住核心員工的應對措施。

　　【關鍵詞】核心員工；企業(yè)文化；人才流失

　　1 核心員工的價值和界定

　　核心員工是企業(yè)的靈魂和旗幟，從一定意義上來講，他們的創(chuàng)新精神和綜合素質塑造了企業(yè)未來。他們的確定是一個與時俱進的發(fā)展過程，與行業(yè)特點、企業(yè)所處的發(fā)展階段和企業(yè)價值觀息息相關，它與一般員工的差異在于：一是價值創(chuàng)造性大。根據意大利經濟學家巴萊多的“二八定律”，企業(yè)發(fā)展過程中，80%的財富和利潤，由20%左右的核心員工創(chuàng)造。核心員工憑借個人長期知識和經驗的積累，成為某一領域專家。二是影響力廣。核心員工在企業(yè)的經營管理中扮演著重要的角色，影響著公司的發(fā)展方向和前途。三是替代性弱。這是核心員工與一般員工的本質區(qū)別，也是企業(yè)經常用來識別他們的一個主要標準，核心員工屬于企業(yè)的稀缺資源，其作用難以替代。

　　2 核心員工流失的原因

　　從企業(yè)方面來看，核心人才流失的主要因素包括：一是企業(yè)缺乏長期發(fā)展愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃。許多企業(yè)即使有也可能只是流于形式，沒真正落實到具體活動中，造成核心員工對企業(yè)未來事業(yè)缺乏堅定的信心。二是績效考核違背公平原則。主觀隨意的績效考核讓制定的績效考核標準顯得蒼白。三是企業(yè)文化貧乏。企業(yè)文化的價值觀和目標沒有深入人心。四是領導者的寬容度。核心員工缺乏自主權和參與權，不能充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。 

　　從個人方面來看，核心員工具有高成就感，喜歡挑戰(zhàn)性的工作，善于自我管理，注重自身職業(yè)發(fā)展，當他們感到不能從工作中得到工作成就感、滿足感時，可能會離開企業(yè)。這部分人跳槽基于自身原因有，一是工作不能充分發(fā)揮自身才能和潛力。工作清閑，缺乏挑戰(zhàn)性。二是工資待遇沒有與他們的工作表現掛鉤，薪酬福利缺乏公平性和競爭性。三是缺少自我發(fā)展和提升的機會，個人成長速度慢。四是難于適應企業(yè)的價值觀和文化，個人價值觀與企業(yè)價值觀難于融合。五是通過跳槽增加培訓和學習的機會，實現個人價值增值。

　　3 留住和激勵核心員工的思考

　　根據馬斯洛的需求理論，人的需求是一個不斷變化發(fā)展的過程，員工在不同的職業(yè)發(fā)展時期具有不同的需求特征。因此，要留住核心員工，首先要了解他們職業(yè)生涯階段、性格特征、價值觀及需求特點，針對需求的輕重緩急，采取相應的激勵政策，做到“量體裁衣”。

　　3.1 打造企業(yè)品牌，是留住人才的基礎

　　企業(yè)的規(guī)模和實力是核心員工發(fā)展的基礎。人們觀念中，有實力的企業(yè)，其人力資源管理體系也較完善，企業(yè)具有較強的抗風險能力，提供較高的工資待遇和福利，員工擁有較大的發(fā)展空間和培訓機會等。核心員工不僅希望工作給他們帶豐厚的報酬和福利，更重要的是自我價值的實現及成就感。要實現這些，企業(yè)可從以下方面入手：

　　①激勵他們?yōu)槊魑脑妇?、確定的目標敬業(yè)盡職。隨著全球經濟的一體化，企業(yè)的生存環(huán)境的復雜性和不確定性不斷加大。要想在這競爭空前激烈的市場上占有一席之地，需要企業(yè)全體員工特別是核心員工心甘情愿、上下一心地朝著一個方向——企業(yè)的共同愿景，專注于企業(yè)的核心業(yè)務，充分發(fā)揮每個人核心員工的才華和潛能。明晰的發(fā)展愿景是企業(yè)發(fā)展的引擎和導航器，使不同個性的核心員工凝聚在一起，朝著組織共同目標努力。

　?、诤饬恐匾墓ぷ?，按業(yè)績付酬。

　　核心員工具有較強的個性和獨立性，對自己的表現和價值非常在意，工作過程中他們不需要太多的具體指導和安排，只要給他們一個目標或整體計劃就行。一方面激勵核心員工，體現企業(yè)對他們的重視和肯定；另一方面也是評價核心員工在企業(yè)的貢獻價值程度。“不患寡，而患不均”的理念已不能滿足現代企業(yè)激勵核心員工的需要，核心員工需要企業(yè)對他們業(yè)績做出客觀、公平的評價，并按業(yè)績的高低給予獎勵。

　　3.2 選好人才，是降低人才流失的關口

　　對人才的挑選自古就非常重視，特別是對核心員工的選拔，許多企業(yè)堅持“寧缺勿濫”的原則。許多企業(yè)選擇人才時，需要經過層層的測試和審查，最后經總裁親自面試，這過程可能要花費很長時間。微軟公司對人才的選拔也是出了名的嚴格，求職者需要過五關斬六將，層層帥選，才能確定是否達到企業(yè)的要求。把好人才引進關，選拔與企業(yè)價值觀和崗位要求相符的人才，是降低人才流失的有效手段。選好人才企業(yè)需做好以下準備：

　?、俳⒚鞔_的工作說明書。

　　科學且具有可操作性的工作說明書是人力資源管理的基本工具，它對每個工作崗位的責權利以及任資資格做出明確的規(guī)定和說明。一方面它清楚地告訴核心員工所從事的崗位要做什么，怎樣做以及做到什么程度才能達到企業(yè)的要求，使他們對工作對自己能力都有一個客觀的認識和評價，根據工作要求不斷完善自己。另一方面任資資格明確地界定了每個崗位對各項能力和工作經驗的要求，同時決定了企業(yè)招聘人才的渠道和測評工具。

　　②完善招聘機制。

　　不同企業(yè)，因規(guī)模和實力的不同將使用不同的招聘方式和人才測評工具。如招聘一般的操作員工，企業(yè)可以通過當地勞動力市場或職業(yè)介紹所；招聘高層經理或其它核心員工則可以通過企業(yè)內部招聘或獵頭公司獲得。核心員工的獲取和培養(yǎng)不同于普通的員工，在需要時難以及時找到替代者，這時企業(yè)人力資源部門要根據人力資源規(guī)劃制定一套適合企業(yè)的招聘機制和人才儲備計劃，以便在需要的時候能迅速滿足企業(yè)對核心人才的需求——價值觀和綜合素質。

　　3.3 用好人才，是留住人才的關鍵

　　把員工安排到與他們性格、興趣和能力相適合的崗位上，才有可能變成或保持未來的核心員工的地位。例如，小張是個編程高手，在程序設計上非常有天賦，但不善人際交往和組織控制。二年來他在公司業(yè)績表現非常突出，人力資源部門和部門經理為了獎勵小張，決定讓他負責技術管理。半年工作下來，結果小張既沒跟上技術發(fā)展，又沒能管好手下員工，整個部門業(yè)績和士氣下降，自己也弄得疲憊不堪。這個案例具有普遍性，是人才配置不恰當的典范。企業(yè)要合理使用人才，實現雙贏，需要重視對核心員工進行職業(yè)生涯管理。

　?、賹诵膯T工進行職業(yè)生涯管理，把他們的發(fā)展嵌入企業(yè)的發(fā)展。

　　職業(yè)生涯管理關鍵是讓核心員工把工作單位當作自己的公司，職業(yè)當作自己的事業(yè)來對待，全方位地把他們的利益與企業(yè)的利益相結合，以便充分地調動他們的積極性和主動性。隨著人們職業(yè)觀的改變，核心員工越來越注重個人職業(yè)品牌的塑造，因此要留住那些能為企業(yè)帶來巨大價值的核心員工，不僅要為他們提供相應的報酬，更重要是用事業(yè)留人，為他們建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助支持他們事業(yè)發(fā)展，使他們與企業(yè)一起發(fā)展。

　?、诮洺Ｌ岢鎏魬?zhàn)，讓他們有自由發(fā)展的空間。

　　核心員工大多是思想獨立，喜歡挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，自由地發(fā)揮他們的能力去解決所面臨的困難和問題，這一過程會讓他們興奮和思想高度集中，在解決問題的過程中也不斷獲得成就感，滿足他們自我實現的需要。同時，也讓他們認識了自己潛能，更好地提升了他們對企業(yè)的認可度和忠誠度。

　　③擴大核心員工自主權并獎勵首創(chuàng)精神。

　　員工的能力不是生來就有的，而是在不斷實踐和獨立思考過程中得到提高。其中讓員工成熟和歷練的較好方法是給他們授予適當的權力，自由地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力去解決所面臨的困難和問題，滿足他們的自我成長需要。許多企業(yè)采用這種方法培養(yǎng)年青有潛力的員工，如江中制藥集團，惠普公司就是采用這種方法并獎勵他們的首創(chuàng)精神，使他們對工作充滿熱情和希望。

　　3.4 善待人才，是核心員工的心靈雞湯

　　打造具有凝聚力的企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化是企業(yè)長期實踐積累的精髓，被全體員工認可并遵守的一系列價值觀和行為規(guī)范，因此企業(yè)文化的建設不是一朝一夕，需要企業(yè)有意地對總結。優(yōu)秀的企業(yè)都有自己獨特的企業(yè)文化，企業(yè)文化即企業(yè)的個性。如IBM的嚴謹認真、安利公司的積極向上和互愛融洽、海爾的優(yōu)質服務和真誠文化。當人們一提到這些企業(yè)時，首入眼簾的是他們獨特的文化特點，誠然一個沒有文化的企業(yè)猶如沒有精神的肉體，難于獲得持久的發(fā)展動力。

　　①尊重他們，使其感到自己在企業(yè)里非常重要。給核心員工貴賓般待遇，真正尊重信任他們?；蛟S某些企業(yè)會覺得不可思議，是我花錢雇傭他們，我就是老板，他們只不是我的下手，打工一族，沒必要信任尊重他們。知識經濟時代，這種想法只會把那些核心員工拱手相讓給競爭對手。反之，他們則會為你創(chuàng)造出令你難以想象的財富和價值。

　?、诶щy時期幫助他們渡過難關。核心員工遇到難以解決的困難時，如果企業(yè)能慷慨伸出援助之手，這會讓員工感激不盡。厚厚的心門，需要真心的關懷才能開啟，特別是對于核心員工。這樣的例子很多，一個在某私營企業(yè)工作的朋友，在他感冒時，老板時常派人給他送感冒藥和退燒片，關心和幫助他，老板這一舉動讓他非常感動，之后幾次涌出辭職的念頭，都被此企業(yè)濃濃的人情味所打消。

　?、圩尮ぷ鞒錆M樂趣和挑戰(zhàn)。

　　隨著現在勞動力市場的開放程度加大，人才可以自由地流動，俗話說：良禽擇木而棲，核心員工有跳槽資本，如果他們覺得當前工作缺少激情和樂趣，又難以改善，他們將選擇離開企業(yè)另謀高就。因此，企業(yè)需要不斷地進行工作設計，在工作流程、技術和管理方式等方面進行全面的創(chuàng)新，使工作多樣化，豐富化。讓員工參與到工作設計中，體會工作創(chuàng)新帶來的樂趣和滿足。

　　為了保證企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)進入想法設法吸引和留住核心型員工。除以上策略外，企業(yè)下上保持順暢及時的溝通非常重要，溝通中可以了解核心員工的需求和不同意見，解決他們心中的疑慮，使他們能準確及時地理解公司的方針政策。另外，做好核心員工離職管理，把他們當作企業(yè)的潛在資源，對他們抱著寬容和理解態(tài)度，如果愿意，企業(yè)歡迎他們回來。只有用真正愛他們、尊重他們和信任他們，才能獲得他們真心的滿意和忠誠。

　　【參考文獻】

　?。?］韓澤瑜，紀美霞．企業(yè)留住核心員工的根本途徑-完善人力資源管理機制［J］ ．企業(yè)管理， 27-28．

　　［2］仲明明,沈進．對企業(yè)留住核心員工問題的探計 ［J］ ．北方經貿，2005（5）：99-100．

　　［3］韓大勇． 知識型員工激勵策略［M］.北京：中國經濟出版社，2007，（1）．

　?。?］貝旨利凱， 喬丹·埃文斯．26個策略留住核心員工［M］.北京：中信出版社，2005，（8）．