論文摘要：新知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識成為社會(huì)的主導(dǎo)力量，而擁有知識的人將成為知識經(jīng)濟(jì)社會(huì)的第一資源。針對新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的資源管理問題，提出了人力資源管理的新策略：轉(zhuǎn)變觀念樹立以人為本的理念，重視培訓(xùn)管理，提高人力資源整體素質(zhì)；人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化；要建立學(xué)習(xí)型組織，注重人際氛圍的和諧管理等。

　　人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的人的體力、腦力和心力的總和。人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新和重要的領(lǐng)域，是研究如何對人力資源生產(chǎn)、開發(fā)、配置和利用，是一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、提高效率，運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識和原理，對企業(yè)中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用、考核激勵(lì)的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)過程。人力資源管理是建立在市場經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上的，它的各個(gè)時(shí)期的管理規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)總是與企業(yè)各個(gè)階段的人力資源狀況和目標(biāo)緊密相連。人才市場體系的建立，使得人力資源流動(dòng)渠道暢通，員工進(jìn)出變得容易，辭職或被辭退變得正常，企業(yè)能不斷地吐故納新，保持活力。

　　如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

　　1．轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，真正樹立以人為本的理念。在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要，而人力資源管理以人為本，實(shí)行以人為核心的管理。以人為本，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念，把人作為組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工的積極性在自然狀態(tài)下只能發(fā)揮2O％一3O％的能力，如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到8O％一9O％。所以為了充分、全面、有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性就成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。要調(diào)動(dòng)積極性必須滿足職工的需要，職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會(huì)使職工不滿。社交的需要，職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來，所以要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素，而對其進(jìn)行控制和使用，更強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源，個(gè)別員工所擁有的專長可能是企業(yè)核心競爭力的組成部分，企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對員工的激勵(lì)和培訓(xùn)上來，以提高員工適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭所需要的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)，就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。

　　2．?dāng)U展人力資本，重視培訓(xùn)管理，提高人力資源整體素質(zhì)。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源。其中物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用歸根結(jié)底是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，實(shí)現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo)。各個(gè)國家、組織和個(gè)人都在這個(gè)資本上大做文章，紛紛通過教育培訓(xùn)對人力資本進(jìn)行投資，以期獲得高額回報(bào)。近1O年來，各國一再加大對人力資本的投資力度，美國近幾年用于教育的經(jīng)費(fèi)屢次超過國防經(jīng)費(fèi)。亞洲的日本、新加坡和韓國用于人力資源投資的經(jīng)費(fèi)也僅次于國防開支。同樣，對于微觀層次的人力資源管理，許多企業(yè)也不再一味削減有關(guān)部門員工的開支，而是每年都要從總利潤中撥出大量的資金，用于員工的培訓(xùn)。如美國的摩托羅拉公司每年用于員工的培ijff開支都超過1O億美元，通用電氣公司投入3億多美元用于員工通過“6希格瑪”培訓(xùn)計(jì)劃。美國通用電氣公司堪稱實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的典范，該公司有一套專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)，增加企業(yè)的人力資本形成初級班人才開發(fā)、高級班人才開發(fā)等一系列完善的擴(kuò)展人力資本的體系，為企業(yè)的技術(shù)開發(fā)、營銷管理奠定了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。因此美國通用電氣公司1998年名列全球500強(qiáng)中第9位，純利潤突破100億美元，資本利潤率高達(dá)25％。這些成績與其先進(jìn)的人力資源管理是分不開的。韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)下的通用電器是以重視人才而著稱的，在人才培養(yǎng)和使用方面形成了獨(dú)到的經(jīng)驗(yàn)。該公司內(nèi)部有一個(gè)經(jīng)營開發(fā)研究所，也是一所培養(yǎng)商業(yè)人才的學(xué)校，每年的預(yù)算高達(dá)1O億美元，每年培養(yǎng)的高級管理人員多達(dá)1萬人，作為董事長兼首席執(zhí)行官的韋爾奇，每月的一項(xiàng)重要工作就是到該所講課一次。企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。

　　不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達(dá)成共識。組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會(huì)中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)知識的特點(diǎn)為主要標(biāo)志，以字母或符號的造型來象征其主要特點(diǎn)的人才分類方法，提出了“x”“T”型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點(diǎn)、結(jié)合部的“x”型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿足的，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來求得自身的發(fā)展。我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來彌補(bǔ)自身知識的缺陷，“活到老，學(xué)到老”，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；⒅贫然?。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。只有通過培訓(xùn)，才能不斷提高員工的技能。在國內(nèi)，人們也漸漸認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視，國務(wù)院秘書長王忠禹曾在“全國經(jīng)貿(mào)工作會(huì)議”上作過明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強(qiáng)現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)，爭取用3—5年時(shí)間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的企業(yè)家。目前，培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)中心成為組織中可有可無的機(jī)構(gòu)，效益好時(shí)，這個(gè)機(jī)構(gòu)才有立足之地，效益不好時(shí)，遭到裁減的首先為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。究其原因主要有以下兩點(diǎn)：一是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還在，培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識。教育培訓(xùn)不僅關(guān)系到勞動(dòng)者個(gè)人的發(fā)展，也與企業(yè)的發(fā)展和競爭力息息相關(guān)，教育培訓(xùn)可以提高員工的技能和知識，可為企業(yè)提高競爭力，要逐步建立職稱、職務(wù)，晉升前的必調(diào)制度，要杜絕和根除那種流于形式的，沒有實(shí)際效果的培訓(xùn)。要有科學(xué)的培訓(xùn)方法，人力資源管理應(yīng)該根據(jù)實(shí)際需要和企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，確定既包括日常工作中的非正式教育，又包括系統(tǒng)性、完整性的正規(guī)培訓(xùn)，既包括對管理、技術(shù)，黨務(wù)干部的培訓(xùn)，又包括對一線工人的培訓(xùn)；既包括崗前培訓(xùn)，又包括繼續(xù)教育。著力培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)知識更新能力的開發(fā)培訓(xùn)教育，使員工的知識技能隨企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)換而隨時(shí)調(diào)整。

　　3．人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立真正有效的機(jī)制。目前，企業(yè)的薪酬體系過于單一，導(dǎo)致其激勵(lì)性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，要強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能，構(gòu)建多元化薪酬分配體系。在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)開發(fā)、相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)，在管理的過程中，福利始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制，同時(shí)我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

　　4．建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源資本價(jià)值的最大化。企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實(shí)現(xiàn)人力資源市場化配置。特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進(jìn)，同時(shí)采取竟聘上崗等方式對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。所謂配置，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。企業(yè)人力資源的配置，要注意把握好以下三點(diǎn)：(1)能力觀點(diǎn)，即要重視能力定位的原則，即啟用新人，依據(jù)能力設(shè)定崗位，實(shí)行“能力定崗”，不斷創(chuàng)造新的增長點(diǎn)，這是企業(yè)在生存和發(fā)展中的重要思路。(2)結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)，人力資源配置的過程實(shí)際上是使結(jié)構(gòu)合理化的過程，結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)要求在人員配置上遵循合理結(jié)構(gòu)的原則，不僅要考慮個(gè)人因素更要考慮群體素質(zhì)，理想的配置結(jié)構(gòu)應(yīng)該是各取其長，優(yōu)勢互補(bǔ)。(3)流動(dòng)的觀點(diǎn)，即發(fā)展繼承原則和交流原則，企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置要適當(dāng)進(jìn)行交流，兼顧發(fā)展和繼承。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。

　　5．關(guān)心員工，注重人際氛圍的和諧。熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視，如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面人手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。同時(shí)在管理過程中，要尊重員工的需要。人力資源和諧管理的思想是關(guān)注員工之間的相互影響，期望通過營造良好的系統(tǒng)內(nèi)環(huán)境引導(dǎo)個(gè)員工的作用力，從而實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)功能。

　　6．建立學(xué)習(xí)型組織，提高員工的創(chuàng)新能力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，“哪個(gè)組織學(xué)習(xí)的快，哪個(gè)組織就能生存，哪個(gè)組織就能贏得競爭優(yōu)勢。”美國學(xué)者指出，未來最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)槲磥砦ㄒ怀志玫膬?yōu)勢是比你的競爭對手學(xué)得更快的能力。只有把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，才能充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念；提高員工創(chuàng)新能力，為員工發(fā)展自我提供廣闊的空問，實(shí)現(xiàn)知識共享，提高企業(yè)的整體人力資源管理水平。總之在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下，隨著現(xiàn)代管理理念和實(shí)務(wù)的發(fā)展，建立學(xué)習(xí)型組織與人力資源管理發(fā)生了越來越緊密和重要的關(guān)系，它既是人力資源管理創(chuàng)新的手段，也日漸成為人力資源管理本身的內(nèi)容和目標(biāo)之一。