論文摘要：新經濟時代已經到來，企業(yè)人力資源已經成為企業(yè)最大的競爭力源泉，本文從人本管理和建立學習型組織的角度分析了新經濟時代環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理既從勞動管理的科學方法中吸收了“以物為中心”的管理思想，又從人際關系學說與行為科學學說中吸收了“以人為中心”的管理思想，它是在綜合上述兩種管理思想的基礎上，為實現(xiàn)企業(yè)目標，謀求人與物和諧結合，使得職(崗)得其人，人適其職(崗)，人盡其能，才盡其用，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源充分合理利用的管理。它把人既看作是經濟人，具有物質方面的需要，又看作是社會人，具有心理與社會方面的需求，而且隨著人類生活水平與文明程度的普遍提高，這些需要也在不斷變化。因此，人力資源管理要及時調整其價值標準與行為準則，以適應這種變化，提高其工作績效。

　　新經濟是以信息技術為主導、以高科技產業(yè)為支柱，在經濟結構、組織、體制和運行上帶有新特點的經濟，新經濟屬于知識經濟的范疇，是當代發(fā)達國家在高科技革命條件下發(fā)生的一次經濟調整;信息技術是新經濟的物質基礎，而新經濟是科技進步的經濟重組功能的表現(xiàn)和結果;新經濟是以知識為基礎的經濟。新經濟的本質特征有四點:信息網絡化、經濟全球化、資源知識化、管理人本化。就整個世界而言，新經濟時代已經開始，一個新的戰(zhàn)略管理時代已經到來。只有進行思想觀念的徹底轉變，才能進行戰(zhàn)略范式的轉變，才能制定出新經濟條件下適合本企業(yè)的戰(zhàn)略。我國企業(yè)的當務之急，是制定出適應新經濟環(huán)境的人力資源管理戰(zhàn)略。而“人本管理”和建立學習型組織是新經濟時代人力資源管理變革的方向。

　　一、樹立“人本管理”的指導思想

　　科學管理的起點和目標是人，其中心任務是如何盡可能地開發(fā)人的智慧，高水平地開發(fā)和運用人力資源，提高企業(yè)的績效。應該承認管理也是一種生產力，對企業(yè)家而言，如果能把人視為企業(yè)生存發(fā)展的第一資本，并將人的智慧和內在潛力看作是企業(yè)淵源流長的資源，才可謂領悟了科學管理的真諦。

　　在知識經濟社會里，作為該社會經濟形態(tài)中的主要生產要素發(fā)生了根本性的變化。經濟發(fā)展對勞動力、資本資源的依賴程度越來越弱，知識的作用越來越突出，知識將代替資本、資源成為生產中起主導作用的要素。知識經濟還提出新的生產過程的概念，知識產品是以知識投人為主，其產品中的知識含量逐步提高，并且知識能被反復的使用，在其使用過程中不消耗其價值，產出報酬可以遞增發(fā)展。所以，知識經濟是一種低物耗、低能耗、高效率的經濟，知識經濟將變革資源經濟的生產觀念。進人20世紀90年代(新經濟時代)以來，資金的籌集已可擴大到世界范圍，因此緊缺資源已不再是資金，而人才成為今后真正的緊缺資源。人力資源的重要性日益被提到突出地位，開發(fā)人力資源已成為許多國家的重要國策與企業(yè)的首要戰(zhàn)略。

　　“以人為本”管理思想的關鍵在于激發(fā)員工的潛在能力，激發(fā)員工的潛在能力關鍵在于建立多種多樣的激勵措施，其中物質激勵是基礎，精神激勵是根本。

　　在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環(huán)節(jié)，目標設置必須能滿足員工個人的需要，否則達不到滿意的激勵程度。引導員工為實現(xiàn)目標共同努力，把目標管理的壓力轉變成廣大職工的工作動力。做到讓職工完成任務有信心、有動力、有目標、有報酬。

　　堅強有力的領導班子是企業(yè)發(fā)展的有力保障，也是職工工作信心的助推器，好的領導班子是企業(yè)發(fā)展的堅強堡壘，是壓倒一切邪氣的有力保障，如果班子出現(xiàn)分裂，將在職工中產生直接的負面影響，各種歪風邪氣必將趁虛而人，蟻穴潰大堤。

　　員工的工作動機就是:為了獲取物質報酬，這是人的天性，在人力資源激勵上，物質激勵應占主導地位，嚴格考核工效掛鉤，嚴格報酬兌現(xiàn)到人。嚴禁打雷不下雨，結帳不及時。工作上的不平衡很容易產生心理上的不平衡。

　　領導與員工之間，除了工作上相互配合、通力協(xié)作外，還應注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作上體會到人生的樂趣和意義。

　　“人本管理”必須著重研究人的行為動機和心理活動規(guī)律，提高員工滿足度。著重研究人的行為動機和心理活動規(guī)律。管理心理學認為，人的行為規(guī)律是需要決定動機，動機產生和支配行為，行為指向目標。人的需要是人的本性，企業(yè)中人的行為直接或間接地影響著企業(yè)效果和目標的實現(xiàn)。因此，企業(yè)管理必須著重研究人的行為規(guī)律，針對員工的動機和需要，積極創(chuàng)造條件，提高員工的滿足度。只有這樣才能最大限度地激發(fā)和調動起員工的工作熱情和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的“潛能&rdquo1473才能促使個人目標與組織目標一致，實現(xiàn)減少耗費，提高效益，增強競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲勝。

　　同時要針對不同人的特點和需要采取不同的管理方式。管理心理學認為，人的需要是多種多樣，是多層次的。美國心理學家馬斯洛認為，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要等多層次的需要，只有尚未滿足的需要才具有激勵的力量。而以人為本的管理思想，其實質就是要把管理活動的動機和原則建立在千方百計調動并保護人們的自我管理的自覺性和工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的基礎上。因此，企業(yè)管理人員必須遵循管理理論，了解和掌握本企業(yè)員工的特點和需要，采取適當?shù)拇胧?，管理活動才能取得實效?

　　其次，要建立起合理的利益分配制度。管理學理論認為，談管理就是要研究人在勞動中的表現(xiàn)，最大限度地調動人的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人的潛在能力。而人的表現(xiàn)一般來說與三個因素緊緊關聯(lián):心理狀態(tài)、信念和利益。這三個因素中，物質利益是人類最基本的需要。離開物質，人類一切活動將無法開展。公平合理是市場經濟中通行的原則，企業(yè)只有建立起公平合理的分配利益制度，才能真正調動起員工的工作熱情和士氣，實現(xiàn)企業(yè)目標。

　　最后，要制定適宜的管理模式。企業(yè)領導者必須根據(jù)本企業(yè)的內部和外部環(huán)境的特點，制定適宜的管理制度，創(chuàng)造一種鼓勵士氣和以某種方式形成一種適宜的環(huán)境，以引起激勵和使職工對激勵作出反映。只有引起人感興趣和作出反映的激勵措施才會調動起人的工作熱情，員工才會朝著組織既定的方面努力，管理才能取得實效。

　　總之，在市場經濟體制下，要使企業(yè)取得最佳效益，在競爭中處于優(yōu)勢，最主要、最關鍵的就是要確立起以人為本的管理思想，研究人的心理規(guī)律和行為動機，并以此為依據(jù)，因地制宜，采取適當?shù)拇胧?，營造人盡其能、物盡其用的環(huán)境;正確運用“利益驅動”激勵機制，以充分調動起員工的自覺性、積極性和創(chuàng)造性，使個人目標與集體目標方向一致，同時，企業(yè)必須加強對管理者和工人的培訓，研究和改善領導行為問題。

　　二、建立學習型組織

　　美國《幸福》雜志認為學習型組織將是未來最具有競爭力的組織。所謂學習型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。學習型組織具有的特征:

　　組織成員擁有一個共同的愿景。組織的共同愿景，來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。它是組織中所有員工共同愿景的景象，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。

　　組織由多個創(chuàng)造個體組成。在學習型組織中，團隊是最基本的學習單位.團隊本身應理解為彼此需要他們配合。組織的所有目標都是直接或間接地通過團隊的努力來達到的。

　　善于不斷學習，是學習型組織的本質特征。所謂“善于不斷學習”主要有四點含義:一是強調“終身學習”，組織中的成員均應養(yǎng)成終身學習的習慣，促使其成員在工作中不斷學習。二是強調“全員學習”，企業(yè)組織的決策層、管理、操作層都要全心投人學習，尤其是經營管理決策層，他們是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。三是強調“全過程學習”，學習必須貫徹于組織系統(tǒng)運行的整個過程之中。一個學習型企業(yè)不應該是先學習然后進行準備、計劃、推行，不要把學習與工作分割開，應強調邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行。四是強調“團體學習”，不但重視個人學習和個人智力的開發(fā)，更強調組織成員的合作學習和群體智力(組織智力)的開發(fā)。

　　扁平式結構。傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的，學習型組織的組織結構則是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權向組織結構的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自主權，并對產生的結構負責，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結構。

　　學習型組織有各種各樣的方法來實現(xiàn)有效的組織學習。如通用電氣施行無邊界組織，取消組織中傳統(tǒng)的制度、程序、信息傳遞方式，甚至物理的隔閡。Johnsonvilie Foods公司則取消了“經理”的稱呼，代之以“合作者”，他的工作是幫助員工建立自己的學習和工作目標。在這些公司中，從薪水最低的員工到決策層只有很少的幾個等級，任何等級的員工被鼓勵與最高決策層直接對話。還有一些公司的做法是把員工放到他們不能完全勝任的職位上，他們必須學習、掌握新的技能，然后再被派到新的崗位。如果一個員工能完全勝任某個職位，那么這樣的工作是令人厭惡的。

　　一個學習型組織的氛圍應該是開放、信任的。員工不會因說出他們內心的想法而擔心日后受到懲罰，經理和員工之間的戒心完全消除了，大家在為共同的福利并肩作戰(zhàn)。營造開放、信任的氛圍對公司的各個方面都能產生良好的影響。在Belle的杜邦化工廠，他們把每星期的會議作為論壇，來討論哪怕是最輕微的化學藥品泄露或其他安全隱患。所有的事故，即使發(fā)生在工廠外，如員工在交通事故中受傷，都會在周例會上討論，以引起全體員工的重視，從中極取教訓。結果，Belle工廠成為了全球最安全的杜邦化工廠之一。