摘要：本文研究了高校教師人力資源的績(jī)效管理，主要從績(jī)效管理的流程，績(jī)效考核的原則，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用等方面展開討論，給出了具體的操作方法。

　　0 引言

　　高校教師人力資源績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用等一系列子系統(tǒng)。其中，績(jī)效計(jì)劃是確立績(jī)效管理所要達(dá)到的目標(biāo)，績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高校教師人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)充分發(fā)揮各個(gè)環(huán)節(jié)的功能，整合高校的信息和資源，推動(dòng)團(tuán)體和個(gè)人的進(jìn)步，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的各種目的。

　　1 高校教師人力資源績(jī)效管理的流程

　　績(jī)效管理的程序揭示了有效的績(jī)效管理的展開步驟，程序的科學(xué)性和規(guī)范性避免績(jī)效管理困境的根本前提和基本保證?？?jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的閉環(huán)系統(tǒng)。

　　1.1 績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)。績(jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期始的時(shí)候由主管人員和下屬共同制定的績(jī)效契約，是對(duì)學(xué)校整體目標(biāo)的分解和實(shí)。

　　1.2 績(jī)效實(shí)施。制定了績(jī)效計(jì)劃之后，員工就可以按照計(jì)劃進(jìn)行科研教學(xué)及管理服務(wù)工作。績(jī)效實(shí)施的過程也是績(jī)效診斷和輔導(dǎo)的過程，領(lǐng)導(dǎo)者和下級(jí)之行的雙向溝通是實(shí)現(xiàn)績(jī)效監(jiān)控的重要手段。

　　1.3 績(jī)效考核?？?jī)效考核是一個(gè)按事先確定的工作目標(biāo)及其評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，考察教實(shí)際完成的績(jī)效情況的過程?？?jī)效考核的步驟包括:一是召開績(jī)效評(píng)估溝通會(huì)議，參與績(jī)效評(píng)估的人員進(jìn)行培訓(xùn)。二是進(jìn)行自我評(píng)估和同事評(píng)估，教師和其他直接務(wù)于學(xué)生的人員還應(yīng)進(jìn)行學(xué)生評(píng)估。三是主管人員評(píng)估并與下屬溝通。四是綜合項(xiàng)分?jǐn)?shù)，確定最終評(píng)估結(jié)果。五是上級(jí)主管審批評(píng)估結(jié)果，評(píng)估表格經(jīng)教師本人、接主管、上級(jí)主管三方簽字后交人力資源部備案。

　　1.4 績(jī)效反饋。高校教師人力資源績(jī)效管理的過程并不是為績(jī)效考核出一個(gè)、分出一個(gè)等級(jí)，績(jī)效考核的最終目的是為了鼓勵(lì)教師更好地履行崗位職責(zé)。績(jī)管理必須重視考核結(jié)果的及時(shí)反饋溝通，各類評(píng)估結(jié)束后，被考核人員有權(quán)了解己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的職責(zé)。

　　1.5 績(jī)效結(jié)果的實(shí)施。正確運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果是發(fā)揮績(jī)效考核導(dǎo)向作用的和基礎(chǔ)?？?jī)效考核結(jié)果除了應(yīng)用于教師的評(píng)優(yōu)評(píng)先，對(duì)教師起到鼓勵(lì)、鞭策后進(jìn)的作用之外，更應(yīng)運(yùn)用于員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，即應(yīng)把績(jī)效考核作為員工接受培訓(xùn)和繼續(xù)教育的依據(jù)。

　　2 高校教師人力資源績(jī)效考核的原則

　　2.1 公開原則。應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制訂是通過協(xié)商來(lái)進(jìn)行的，考核結(jié)果公開，是考核工作的制度化。

　　2.2 客觀原則。進(jìn)行客觀考核，即用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷。缺乏事實(shí)依據(jù)，寧可不做評(píng)論，或注上“無(wú)從觀察竺、“待深入調(diào)查”等意見，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)成員改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破壞團(tuán)結(jié)精神。

　　2.3 目標(biāo)一致性原則。目標(biāo)一致性是指績(jī)效考核的目標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略、目標(biāo)和文化一致的程度。目標(biāo)一致性所強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效考核系統(tǒng)需要為教師提供一種引導(dǎo)，使教師在工作過程中充分發(fā)揮其重要作用，從而為學(xué)校的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)，這就要求績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)具有充分的彈性來(lái)適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形勢(shì)所發(fā)生的變化。

　　2.4 可行性和實(shí)用性原則?？尚行詰?yīng)考慮：和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來(lái)源；潛在的問題分析，預(yù)測(cè)在考核過程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。實(shí)用性應(yīng)考慮：考核的手段是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；考核的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考核的目的相適應(yīng)。

　　2.5 以工作為重點(diǎn)的考核原則?？?jī)效考核的重點(diǎn)應(yīng)放在教師作為主體參與的以工作位對(duì)象的評(píng)價(jià)上，考核過程應(yīng)就事論事，其直接目的不是要區(qū)分教師之間的高低，而是要辨析員工工作中的是非優(yōu)劣，要探索更為科學(xué)、有效的工作方法。因此，不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作，更不可涉及人員的隱私。在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效考核中，往往分不清哪些和工作有直接聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問題的判斷摻進(jìn)評(píng)判的結(jié)論，這是不恰當(dāng)?shù)摹?

　　2.6 重視時(shí)效性原則。績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的考核，而不是將本考核期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)過來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，這就要求績(jī)效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合。

　　3 高校教師人力資源績(jī)效考核的主體

　　在實(shí)際操作過程中由于考核人員的操作失誤，往往會(huì)給教師績(jī)效考核工作帶來(lái)一些負(fù)面影響，所以在確定什么人來(lái)參加對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行實(shí)際考核尤為重要。績(jī)效考核系統(tǒng)的考核主體應(yīng)包括五個(gè)方面：①直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核。由直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作績(jī)效進(jìn)行考核是大多數(shù)工作績(jī)效考核制度的核心所在，而且應(yīng)占有相當(dāng)?shù)臋?quán)重。②綜合考核小組考核。學(xué)院綜合考核小組由人事處、黨委辦、教務(wù)處、科研處、學(xué)生處的負(fù)責(zé)人、院領(lǐng)導(dǎo)和教師代表組成，負(fù)責(zé)全院教師的績(jī)效考核，對(duì)教師績(jī)效考核工作把關(guān)，因?yàn)樵撔〗M綜合了全院的人力資源方面的專家，具有較高的水平，因此要占較大的比重。③同事考核。由于同事之間長(zhǎng)期接觸，一般彼此之間比較了解，相互考核是保證教師績(jī)效考核準(zhǔn)確性的一個(gè)重要方面。由于同事之間往往高估同事的業(yè)績(jī)，因此在本系統(tǒng)中同事之間的考核不占太大比重。④自我考核。教師自我考核的作用是顯而易見的，能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，但自我考核常會(huì)出現(xiàn)自我寬容，與他人的考核結(jié)果不一樣，因此比較適合個(gè)人發(fā)展，不適合人事決策。⑤學(xué)生考核。對(duì)于直接服務(wù)于學(xué)生的教師，學(xué)生對(duì)其職業(yè)道德、學(xué)識(shí)水平等有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)。因此，對(duì)此類崗位人員的績(jī)效考核中應(yīng)引入學(xué)生作為考核主體。

　　4 高校教師人力資源績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

　　績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用是一個(gè)績(jī)效管理周期的最后環(huán)節(jié)?？己私Y(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:一是作為績(jī)效改進(jìn)的主要依據(jù)。二是作為職位等級(jí)晉升(下降)和崗位調(diào)配和薪資調(diào)整的參考依據(jù)，與薪酬制度接軌。三是作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。四是記入教師發(fā)展檔案，為制定教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

　　4.1 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定 教師素質(zhì)與能力的提高及績(jī)效持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展，是高校教師人力資源績(jī)效管理的根本目的。所以，績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入工作的成功與否，是績(jī)效管理系統(tǒng)是否發(fā)揮功用的關(guān)鍵。管理者和教師應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。管理者有責(zé)任為教師實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。

　　4.2 薪酬發(fā)放、獎(jiǎng)懲、職稱評(píng)定、聘任等 這是實(shí)施高校教師人力資源績(jī)效考核結(jié)果的最基本應(yīng)用，通過這些活動(dòng)有效地達(dá)到激勵(lì)目的。

　　4.3 崗位聘任。對(duì)于考核結(jié)果為基本合格或不合格的人員，各部門、各單位可根據(jù)不同情況予以調(diào)整工作崗位、低聘或待崗。對(duì)于考核不合格人員，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。

　　4.4 考核獎(jiǎng)懲?？?jī)效考核與獎(jiǎng)懲相掛鉤，是激勵(lì)原則的一個(gè)重要體現(xiàn)，激勵(lì)包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，既要對(duì)優(yōu)秀人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也要對(duì)不合格人員實(shí)施一定的懲罰。院校自行確定各等次獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)優(yōu)秀者、基本合格人員分別規(guī)定不同等級(jí)數(shù)額，不合格者不發(fā)，從而體現(xiàn)差別。

　　4.5 培訓(xùn)開發(fā)：績(jī)效管理本身也是一次培訓(xùn)需求評(píng)估，通過對(duì)教師績(jī)效的考核，管理者可以明師出現(xiàn)業(yè)績(jī)問題的原因所在，達(dá)到一個(gè)培訓(xùn)需求分析的目的。將考核的結(jié)果與教師的培訓(xùn)相掛鉤，也是一種激勵(lì)方式。對(duì)于考核結(jié)果為優(yōu)秀者，可以給予其優(yōu)先參加國(guó)家和學(xué)校組織的培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)；對(duì)于考核結(jié)果為合格以下等次者，學(xué)校將取消其國(guó)內(nèi)外進(jìn)修資格，同時(shí)安排針對(duì)性的培訓(xùn)。這樣既可以起到激勵(lì)作用，又能增強(qiáng)廣大教師對(duì)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的重視。