審計(jì)人員績效考核是審計(jì)機(jī)關(guān)績效管理的重要組成部分。正確把握績效考核的原則、標(biāo)準(zhǔn)、程序和內(nèi)容，有利于增強(qiáng)績效考核的效度和信度、提高審計(jì)機(jī)關(guān)的工作效率和審計(jì)人員的綜合素質(zhì)。績效考核本身不是目的，而是一種管理手段，其實(shí)質(zhì)是從審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，對審計(jì)人員的素質(zhì)、工作情況以及對組織的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價(jià)，以提高審計(jì)人員成效，進(jìn)而提高審計(jì)機(jī)關(guān)績效，實(shí)現(xiàn)審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　一、審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核的含義

　　績效通常包括兩方面的含義：一方面是指管理者和工作人員的工作結(jié)果，也就是他們所完成的工作或履行職務(wù)的結(jié)果；另一方面則是指影響管理者和工作人員工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)等。

　　人員考核是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并以事實(shí)為基礎(chǔ)，按照一定的目的進(jìn)行評價(jià)，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。

　　審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核是指根據(jù)審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)施績效管理和優(yōu)化人力資源配置的需要，以促進(jìn)審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)有效完成為目的，對審計(jì)人員的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)當(dāng)更高一級職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價(jià)過程。

　　審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核本身不是目的，而是手段，其概念的內(nèi)涵和外延應(yīng)隨著審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)需要發(fā)展而相應(yīng)的有所變化。具體而言，審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核的內(nèi)涵就是對人和事的評價(jià)。它包括以下兩層含義：一是對審計(jì)人員在工作中的素質(zhì)能力及態(tài)度進(jìn)行評價(jià)；二是對審計(jì)人員的工作業(yè)績或工作結(jié)果，即其在審計(jì)機(jī)關(guān)中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價(jià)。績效考核的外延則是指有目的的客觀評價(jià)。它包括以下三層含義：一是從審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)之后的人力資源分配有助于審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；二是作為審計(jì)機(jī)關(guān)績效管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的、一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)；三是對審計(jì)人員在日常工作中顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。

　　二、審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核與傳統(tǒng)考核評價(jià)的區(qū)別

　　傳統(tǒng)的考核評價(jià)一直是對審計(jì)人員的工作成效進(jìn)行管理的手段，一般由審計(jì)機(jī)關(guān)的人事管理層負(fù)責(zé)。審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核與傳統(tǒng)考核評價(jià)相比，具有很大的差異，主要表現(xiàn)為：

　　從涵蓋的內(nèi)容看，審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核的內(nèi)容更豐富。傳統(tǒng)的考核評價(jià)更多的是強(qiáng)調(diào)審計(jì)人員考核的結(jié)果，而審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核不僅包括上述內(nèi)容，還著重強(qiáng)調(diào)了績效信息的分析、審計(jì)人員績效的改進(jìn)與提升。

　　從實(shí)施過程上看，審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核更加完善。傳統(tǒng)的考核評價(jià)也包括評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定、標(biāo)準(zhǔn)的衡量與信息的反饋，注重審計(jì)人員的工作成效結(jié)果；但審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核在實(shí)施上更是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程，作為一種管理模式貫穿于審計(jì)機(jī)關(guān)執(zhí)行政府職能的始終，具有延續(xù)性、靈活性，更注重審計(jì)人員行為與結(jié)果的評價(jià)。

　　從實(shí)施結(jié)果上看，審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核更為廣泛。傳統(tǒng)考核評價(jià)的結(jié)果強(qiáng)調(diào)權(quán)威性，管理層利用其結(jié)果更多的與審計(jì)人員的獎懲掛鉤；但審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核的結(jié)果更多地是用于開發(fā)審計(jì)人員的潛能、培養(yǎng)審計(jì)人員的勝任能力，以提高工作績效。

　　從實(shí)施的重點(diǎn)上看，審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核更強(qiáng)調(diào)從審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略整體出發(fā)。傳統(tǒng)的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更多的是以單個(gè)審計(jì)人員為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)“衡量”或考核審計(jì)人員的工作成效；但審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核更多地強(qiáng)調(diào)從整體、戰(zhàn)略角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)“衡量”的過程——審計(jì)人員與管理層的溝通。

　　三、審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核的作用

　　審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核作為審計(jì)機(jī)關(guān)績效管理的組成部分，在審計(jì)機(jī)關(guān)人力資源管理活動中發(fā)揮著重要的控制、開發(fā)、激勵和溝通作用。

　　第一，績效考核可以將審計(jì)人員的工作活動和審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來?？冃Э己耸紫纫鞔_審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)來確定審計(jì)人員的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)就是審計(jì)機(jī)關(guān)所期望的行為和結(jié)果，就是審計(jì)人員努力的方向?？冃Э己四軌?qū)徲?jì)人員的工作活動和審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，通過績效考核審計(jì)人員能夠更好的認(rèn)識審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)，改善自身的行為，從而不斷促進(jìn)審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，績效考核有利于了解審計(jì)人員工作業(yè)績，調(diào)動審計(jì)人員的主觀能動性，促進(jìn)其把工作做得更好。這不僅是審計(jì)人員認(rèn)定其自我價(jià)值的需要，審計(jì)人員也希望通過提高其工作成效和工作能力來提高其獲得晉升的機(jī)會。

　　第二，績效考核可以促進(jìn)對審計(jì)人員的進(jìn)一步開發(fā)，使他們有效地完成工作?？冃Э己丝梢詾閷徲?jì)人員提供反饋信息，幫助審計(jì)人員認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力并在工作中充分發(fā)揮這種能力，提高工作業(yè)績。在績效反饋過程中不僅要指出審計(jì)人員的缺點(diǎn)和不足，幫助他們找到績效不佳的原因，更重要的是審計(jì)機(jī)關(guān)可以根據(jù)審計(jì)人員已經(jīng)表現(xiàn)出來的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)來為其制定培訓(xùn)、開發(fā)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，幫助審計(jì)人員制定新的目標(biāo)以取得更高的績效。

　　第三，績效考核為管理層和審計(jì)人員之間建立了正式的溝通渠道。績效考核為審計(jì)機(jī)關(guān)管理層及其下屬的審計(jì)人員提供了一個(gè)很好的溝通機(jī)會。考核不僅是對審計(jì)人員的工作行為和結(jié)果進(jìn)行討論審查、制定計(jì)劃、克服在工作績效評價(jià)過程中所揭示出來的低效率行為和強(qiáng)化已有的正確行為，而且利用這個(gè)機(jī)會，管理層還可以及時(shí)正確地了解審計(jì)人員的思想狀況、工作狀態(tài)、未來規(guī)劃、困難等，同時(shí)也給審計(jì)人員定期討論績效和績效標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)會，可以使審計(jì)人員既正確地了解審計(jì)機(jī)關(guān)管理層的管理思路、計(jì)劃、對自己的期望，以及審計(jì)機(jī)關(guān)對自己的真實(shí)評價(jià)等，也促進(jìn)了管理層與審計(jì)人員的相互了解和信任，提高了管理的效率和效力。

　　第四，績效考核為審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)施績效管理和優(yōu)化人力資源配置提供了大量的績效考核信息。績效考核的信息是審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)，為審計(jì)機(jī)關(guān)績效管理活動的各個(gè)層面提供服務(wù)，可以切實(shí)地保證審計(jì)機(jī)關(guān)績效管理各項(xiàng)工作的科學(xué)性。績效考核可以為審計(jì)機(jī)關(guān)甄別高績效和低績效的審計(jì)人員，為管理層提供依據(jù)，從而確定審計(jì)人員的晉升、調(diào)配等。審計(jì)人員的績效水平是管理層考慮人事調(diào)動時(shí)的重要依據(jù)，在晉升、調(diào)配等人事決策中，審計(jì)人員過去的工作表現(xiàn)是一個(gè)非常有說服力的根據(jù)。

　　通過績效考核，不僅可以為各項(xiàng)人事管理提供一個(gè)客觀、公平的標(biāo)準(zhǔn)，而且會使審計(jì)機(jī)關(guān)形成按標(biāo)準(zhǔn)辦事的風(fēng)氣，使各項(xiàng)審計(jì)工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行。對審計(jì)人員來說，也是一種控制手段，可以使審計(jì)人員牢記工作職責(zé)，養(yǎng)成按照規(guī)章制度工作的自覺性。

　　績效考核的信息有助于建立審計(jì)人員的績效檔案材料，以便將來幫助審計(jì)機(jī)關(guān)管理層作出人事決策?？冃Э己说男畔閷徲?jì)人員的工作調(diào)動提供理由和方向，為審計(jì)人員的培訓(xùn)確定內(nèi)容，同時(shí)，也確定了再招聘人員中應(yīng)該考察的有關(guān)審計(jì)工作方面的知識、能力、技能和其他品質(zhì)。但是，需要強(qiáng)調(diào)的是，只有實(shí)行客觀公正的績效考核，審計(jì)人員的工作業(yè)績才能得到合理的比較，人事調(diào)動也才能起到真正的激勵作用。

　　四、審計(jì)機(jī)關(guān)人員績效考核的內(nèi)容

　　在具體的考核過程中，績效考核的內(nèi)容及側(cè)重點(diǎn)隨著考核目的的不同而有所區(qū)別。但工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度和工作潛力等方面始終是績效考核的基本內(nèi)容。

　　第一，工作業(yè)績考核。對工作業(yè)績的考核實(shí)質(zhì)上是對審計(jì)人員工作行為的結(jié)果進(jìn)行評價(jià)和認(rèn)定，也就是考核審計(jì)人員一定期間內(nèi)對審計(jì)機(jī)關(guān)的貢獻(xiàn)和價(jià)值。對審計(jì)人員工作業(yè)績的考核既要考核量的方面，即審計(jì)人員完成審計(jì)工作的數(shù)量；也要考核質(zhì)的方面，即審計(jì)人員完成工作的質(zhì)量；還要考核審計(jì)人員在工作中的自我改進(jìn)和提高。

　　對審計(jì)人員工作業(yè)績進(jìn)行考核時(shí)，有一個(gè)問題需要注意，即業(yè)績考核是針對審計(jì)人員所承擔(dān)的審計(jì)工作而言的，但是審計(jì)人員對審計(jì)機(jī)關(guān)貢獻(xiàn)的大小不完全取決于其所承擔(dān)的工作完成的如何，有可能其所承擔(dān)的工作本身就“無足輕重”，即使工作業(yè)績很出色，對審計(jì)機(jī)關(guān)的貢獻(xiàn)也未必會很大。因此，對審計(jì)人員的績效考核，還要考慮到工作業(yè)績以外的、更為深刻的內(nèi)容。

　　第二，能力考核。能力考核是對審計(jì)人員從事工作的能力進(jìn)行的考核。一般來說，能力的內(nèi)容包括理解能力、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力。對于一般審計(jì)人員，應(yīng)該側(cè)重理解能力和業(yè)務(wù)能力；對于技術(shù)骨干，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力；對于管理骨干，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)組織能力和協(xié)調(diào)能力。

　　對審計(jì)人員的能力進(jìn)行考核時(shí)需要注意，由于能力是不可見的，很難加以量化，因此，通常要通過對審計(jì)人員的工作業(yè)績這一外顯的標(biāo)準(zhǔn)來間接地考察審計(jì)人員的能力。在工作分配合理、審計(jì)人員的能力與其職務(wù)相適應(yīng)的情況下，工作業(yè)績大體能夠反映審計(jì)人員的實(shí)際業(yè)務(wù)能力，但是在實(shí)際工作中，審計(jì)人員能力的發(fā)揮常常會受到外在因素的影響。因此，在通過工作業(yè)績來考察審計(jì)人員能力水平時(shí)，要考慮以下幾個(gè)方面的因素：是否存在審計(jì)人員本人之外的客觀原因影響了審計(jì)人員的工作業(yè)績；是否因工作崗位的變動使審計(jì)人員對新崗位的任務(wù)不熟悉；除了審計(jì)人員的工作業(yè)績以外，審計(jì)人員在自我開發(fā)、自我提高方面的表現(xiàn)如何。

　　第三，工作態(tài)度考核。從理論上說，審計(jì)人員的工作能力越強(qiáng)，其工作業(yè)績就越好，對審計(jì)機(jī)關(guān)的貢獻(xiàn)就越大。但是在實(shí)際工作中，會存在這樣的情況，個(gè)人能力很強(qiáng)但工作不認(rèn)真的審計(jì)人員，其對審計(jì)機(jī)關(guān)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如那些能力一般但工作兢兢業(yè)業(yè)的人。所以，審計(jì)人員的績效考核還要包括對工作態(tài)度的考核。

　　工作態(tài)度包括工作積極性、工作熱情、責(zé)任感和自我開發(fā)等。由于這些因素較為抽象，因此通常只能通過考核者的主觀性評價(jià)來考評，也就是說審計(jì)人員的工作態(tài)度通常只能由直接上級根據(jù)平時(shí)的觀察予以評價(jià)。

　　第四，工作潛力評價(jià)。審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)施績效管理的過程中，管理層除了要了解審計(jì)人員在現(xiàn)任職務(wù)上具有何種能力外，還要關(guān)注審計(jì)人員未來的發(fā)展空間，也就是說，審計(jì)人員是否具有擔(dān)任高一級職務(wù)或者其他類型職務(wù)的潛質(zhì)。同時(shí)，對審計(jì)人員潛力的開發(fā)也是審計(jì)機(jī)關(guān)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，促進(jìn)審計(jì)機(jī)關(guān)的人力資源配置達(dá)到最優(yōu)化。因此，考核審計(jì)人員績效也包括對審計(jì)人員潛力的評價(jià)。

　　對審計(jì)人員潛力的考核可以通過以下四個(gè)方面的綜合評價(jià)方法來進(jìn)行：可以參照“能力考核”的結(jié)果進(jìn)行推斷；根據(jù)審計(jì)人員的工作年限及擔(dān)任各職務(wù)工作的業(yè)績等表現(xiàn)來推斷，這是一個(gè)綜合反映審計(jì)人員工作潛力如何的指標(biāo)；通過考試、測驗(yàn)和面談等方式來進(jìn)行審計(jì)人員潛力查證和判斷；通過審計(jì)人員的受教育證明、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)證明和官方的資格認(rèn)定證明等判斷其應(yīng)該具有的潛力。但是，這種方法只能作為參考，實(shí)際操作過程中，以前三種方法為主。

　　五、績效考核的有效性標(biāo)準(zhǔn)

　　確?？冃Э己说挠行允欠浅Ｖ匾?，有效的績效考核應(yīng)具備一致性、可靠性、合理性、可接受性和明確性等五個(gè)特征。

　　一致性?？冃Э己耸桥c審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的工作績效系統(tǒng)，它強(qiáng)調(diào)的是績效考核需要為審計(jì)人員提供一種引導(dǎo)，從而使得審計(jì)人員能夠?yàn)閷徲?jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。這就需要績效考核具有充分的彈性和敏感性來適應(yīng)審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略形勢所發(fā)生的變化。例如，隨著審計(jì)機(jī)關(guān)將審計(jì)工作重點(diǎn)由財(cái)務(wù)審計(jì)向效益審計(jì)逐步地轉(zhuǎn)移，績效考核也應(yīng)該隨著審計(jì)機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略變化而發(fā)生變化，否則，就很難正確評價(jià)審計(jì)人員的工作業(yè)績。

　　可靠性?？冃Э己说目煽啃允侵缚己苏吲卸ㄔu價(jià)的一致性，不同的考核者對同一審計(jì)人員所作出的評價(jià)應(yīng)該是基本相同的?？煽啃缘靡员ＷC的前提條件是，考核者應(yīng)該有足夠的機(jī)會觀察審計(jì)人員的工作情況和工作條件。

　　合理性?？冃Э己说暮侠硇允侵笇⒐ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)和審計(jì)機(jī)關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，把工作要素和評價(jià)內(nèi)容聯(lián)系起來，得出合理的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效標(biāo)準(zhǔn)為參照物，明確一項(xiàng)工作績效完成結(jié)果的高低。工作績效標(biāo)準(zhǔn)是就審計(jì)工作的數(shù)量或質(zhì)量要求，具體規(guī)定審計(jì)人員的工作是否可接受的界限。

　　可接受性?？山邮苄允侵缚冃Э己怂婕暗娜耸欠衲芙邮芩@里涉及到的人分成兩個(gè)群體，一是績效考核的管理者；一是績效考核的對象，即審計(jì)人員。要使績效考核工作可靠地進(jìn)行，并提高考核效率，這不僅需要管理者投入大量的工作來保證績效考核的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)，也需要被評價(jià)對象的理解和支持。因此，只有完全得到管理者與審計(jì)人員兩個(gè)群體的支持，績效評價(jià)體系的有效性才能得以保證。

　　明確性。明確性是指績效考核在多大程度上能夠?yàn)閷徲?jì)人員提供一種明確的指導(dǎo)，即讓審計(jì)人員知道審計(jì)機(jī)關(guān)對他們在工作上的期望是什么以及如何才能達(dá)到這些期望的要求。明確性對審計(jì)人員的后續(xù)培訓(xùn)是非常重要的。如果績效考核不能明確地告訴審計(jì)人員，他們必須做什么才能幫助審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，那么，績效考核就沒有完成其戰(zhàn)略任務(wù)，是無效的。如果績效考核不能讓審計(jì)人員知道其在績效中存在的問題，那么要審計(jì)人員改善其績效幾乎是不可能的。

　　六、績效考核的程序

　　審計(jì)機(jī)關(guān)績效考核應(yīng)該包括三個(gè)階段：設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)；以標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)對審計(jì)人員進(jìn)行考核；將考核結(jié)果反饋給審計(jì)人員，促進(jìn)審計(jì)人員進(jìn)行自我改進(jìn)與提高。其具體過程如下：

　　首先，制定考核計(jì)劃?？己擞?jì)劃是實(shí)施考核時(shí)的指導(dǎo)性文件。計(jì)劃的內(nèi)容通常包括：考核的目的、對象、內(nèi)容、時(shí)間和方法?？己说哪康牟煌己说膶ο笠膊幌嗤?。例如，晉升考核與年終考核的對象就有差別，前者通常只是在具備晉升資格的審計(jì)人員中進(jìn)行，而后者則往往在審計(jì)機(jī)關(guān)的全體人員中進(jìn)行。考核目的和考核對象又進(jìn)一步?jīng)Q定考核的具體內(nèi)容、實(shí)施時(shí)間、實(shí)施地點(diǎn)以及所選擇的考核方法等。

　　其次，確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核計(jì)劃確定以后，最為關(guān)鍵的一個(gè)程序就是要確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性直接決定著考核工作的有效性。首先，如果沒有較為客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核者就無法客觀地對審計(jì)人員作出正確的評價(jià)；其次，如果考核標(biāo)準(zhǔn)制定的不合理，則考核結(jié)果和審計(jì)人員的實(shí)際情況之間就會存在偏差，從而影響考核的公正與公平。因此，根據(jù)考核目標(biāo)和考核內(nèi)容確定考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的重要環(huán)節(jié)。

　　再次，實(shí)施考核評價(jià)。這一階段是績效考核的具體實(shí)施階段，考核者要在考核計(jì)劃的指導(dǎo)下，以考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對審計(jì)人員各個(gè)方面的表現(xiàn)進(jìn)行考核，得出考核意見。這一階段的工作往往是一個(gè)從定量到定性的過程，具體包括對每一項(xiàng)考核項(xiàng)目評定等級，并對其進(jìn)行量化；在此基礎(chǔ)上對照審計(jì)人員的實(shí)際表現(xiàn)為每一個(gè)考核項(xiàng)目評分；最后，對各項(xiàng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)匯總分析，得出考核結(jié)果。

　　最后，考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用。這一階段是績效考核工作的最后階段。在考核工作結(jié)束以后，審計(jì)機(jī)關(guān)管理層要將考核結(jié)果通過一定的方式反饋給審計(jì)人員。這種反饋可以有兩種形式：一是績效考核意見認(rèn)可，即考核者以書面的形式將考核意見反饋給審計(jì)人員，若審計(jì)人員同意認(rèn)可，則簽名蓋章；若審計(jì)人員有異議，可以提出，并要求上級主管或管理部門予以裁定。二是績效考核面談，即考核者通過與審計(jì)人員進(jìn)行面對面的交談，將考核結(jié)果反饋給審計(jì)人員，了解其反應(yīng)和看法，而績效考核面談紀(jì)錄和績效考核意見也需要審計(jì)人員簽字認(rèn)可。兩種反饋形式中，績效考核面談是一種較為有效的反饋方法。