會計師事務所的人才管理

來源: 錢玉英編輯： 2010/09/26 09:05:17　　字體：大小

　　人才是事務所的主要資源。人才管理是事務所管理的重中之重。一般來看，人才管理主要包括薪酬管理和崗位職責管理。筆者擬就此談些淺見。

　　一、薪酬管理

　　薪酬管理的內容之一是薪酬的結構性。一般認為，事務所80% 財富是由20% 的人才創(chuàng)造的。當事務所的競爭戰(zhàn)略是提高核心競爭力時，薪酬必然傾向于核心人才。因此，差異薪酬是有一定合理性的。由于薪酬是事務所對人才評價的量化形式，薪酬管理的重要內容之一是薪酬的量化。然而，事務所對人才的培養(yǎng)是需要花巨大成本的，人才離開，必然是事務所的一項損失。何況流走的人才可能就是未來20% 中的一員。因此，薪酬的管理應著眼于未來，根據人才創(chuàng)造的財富的現(xiàn)值與人才的潛力的發(fā)揮程度設計薪酬，以真正體現(xiàn)人才評價值。

　　人才評價體系是績效管理的內容之一。在對個體興趣、人格、能力、技能進行綜合評價的基礎上，事務所對可供開發(fā)的潛力如影響力、創(chuàng)新能力、學習能力、分析判斷能力等方面進行評價，在各種能力中根據崗位績效給出權重，加總得分高的為關鍵人才，再將得分與薪酬配比起來，形成與績效相聯(lián)系的年薪體系，真正在制度上體現(xiàn)“以人為本”，實現(xiàn)事務所的可持續(xù)發(fā)展

　　二、崗位職責管理

　　企業(yè)的職能分工決定了崗位設置的必要性。事務所崗位職能和責任不明，是時下的弊端所在。崗位設置是由市場需求決定的。因為任何產品或服務都有其生命周期。例如咨詢正處于成長期。咨詢崗位的功能是提供咨詢服務或產品，要求的人才是在性格上具有親和力、能善解人意、有自信心、有創(chuàng)新思想、能接受挑戰(zhàn)、新知識接受力強；在知識結構上有多種執(zhí)業(yè)資格，如注冊評估師、注冊會計師、注冊房地產估價師、注冊造價工程師、注冊工程咨詢師、注冊城市規(guī)劃師等，或有多方面專業(yè)知識，如設備、建筑、經濟、管理、法律、市場營銷等專業(yè)；在技能上有行業(yè)上的經驗、有專業(yè)上的經驗能獨立完成涉及某一行業(yè)和專業(yè)的咨詢報告，并贏得顧客的贊賞，否則視為不勝任崗位。

　　一般在事務所崗位培訓和鍛煉中會涌現(xiàn)出兩種人才：通才和專才。完善的崗位職責管理應是將正確的人放在正確的位置上，并賦之于正確的資源配置體系，權利和責任相統(tǒng)一，盡量避免兩者的分離。因為分離的后果必然是挫傷責任方的積極性，從而使事務所的責權利內控體系形同虛設。事務所的主要崗位是項目經理。項目經理的職能是項目管理，而項目是一次性的、不可逆的事業(yè)。因此搞好項目管理需要項目經理具備高超的協(xié)調能力，同時是知識的集大成者，即最好是通才，這樣才能管理作為專才的項目成員，形成團隊。項目經理的職能決定他在項目相關資源配置上是具備最高權力的，這與傳統(tǒng)的部門經理、總經理的權力有一定的沖突。一般的做法是居于部門經理之下，但這又使其喪失了應有的資源配置權，同時層層的管理層次也會影響了項目的效率。比較理想的方式是交叉管理，權利和責任相統(tǒng)一，用績效考核來考核項目經理崗位，并實現(xiàn)能上能下的動態(tài)機制。

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