在人才競爭日益激烈、競爭手段日益人性化、知識化和多樣化的今天,公司引才、用才、留才的機制也在不斷地創(chuàng)新和發(fā)展。員工福利作為現(xiàn)代全面薪酬體系的一個重要組成部分,是公司人力資源戰(zhàn)略中不可忽視的重要因素。對福利進行積極有效的管理,在降低公司人工成本、激勵員工等方面可以起到很好的作用。

　　在對福利進行管理之前,十分有必要區(qū)分福利與其他勞動報酬的區(qū)別。作為總報酬的一部分,福利有其獨特之處,表現(xiàn)在:(1)在福利構(gòu)成中,一部分是國家規(guī)定的,如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險等。(2)公司自定性和靈活性。福利制定具有靈活性,公司可以根據(jù)員工的需求和偏好,制定出各種各樣的福利,充分體現(xiàn)公司的個性化色彩。由于福利的這種靈活性,可以有效地吸引和留住員工;由于公司可以自由決定工資和福利的組合,也使薪酬方案的設(shè)置更具有靈活性。(3)比其他形式的報酬更具復雜性。理解薪酬中的貨幣所具有的價值很容易,但理解福利組合的價值就較復雜了。很多時候,員工沒有意識到他們可以獲得很多福利,當公司在福利上花了大量錢,而員工卻對福利不了解或認為沒有多大價值時,福利投資產(chǎn)生的收益就很可憐,所以應(yīng)該提高員工對這些福利的認識。

　　對福利進行決策和管理,有許多因素需要給予重視,如員工偏好問題,許多員工認為自己在公司福利中并沒得到好處,甚至認為公司對自己的福利并不關(guān)心,這將導致福利的失敗;而且許多公司沒有把福利目標與公司戰(zhàn)略相結(jié)合,沒有嚴格控制成本,或者沒有進行決策評價,造成福利投資效益的降低。具體來說,在福利管理中應(yīng)注意以下幾個因素:

　　1 福利政策的制定應(yīng)與公司整體戰(zhàn)略一致

　　在制定公司福利政策時,十分有必要從戰(zhàn)略層面進行分析和思考,使設(shè)計出的福利政策適應(yīng)公司的發(fā)展,既要考慮公司的長期和短期發(fā)展目標,又要考慮公司不同的發(fā)展階段。當公司處于創(chuàng)建成長時應(yīng)采取高績效、低福利策略,以便使公司成長與員工收益相結(jié)合,降低公司風險。對于成長穩(wěn)健型的公司則應(yīng)加大福利的比例,提高管理效率。

　　我認為,公司的福利政策應(yīng)是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。吸引人才,激勵人才,為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境,是公司福利的目的。“在我們的整個福利框架中,培訓是重中之重,我們?yōu)榇丝芍^不遺余力。”本人所在的五菱集團形成了一整套員工培訓體系,公司的新進員工必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓.緊接著是數(shù)月的上崗培訓。公司還根據(jù)不同的工作需要,對員工進行在職培訓。公司鼓勵員工接受繼續(xù)教育,如MBA等,并為員工負擔學習費用,這極大提高了員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。

　　2 福利政策的制定一定要注意到員工的偏好和需求

　　員工的性別、職業(yè)、年齡等差異對福利的類型有非常重要的影響。年齡偏大的員工可能對養(yǎng)老金、醫(yī)療保險等福利更感興趣,已婚員工對家庭福利和休假更感興趣,而年輕人可能希望有更多的培訓機會。所以要對員工進行福利需求調(diào)查,對不同人員采用不同的福利類型。另外,福利組合對員工隊伍的構(gòu)成也會產(chǎn)生重要影響,如一種富有吸引力的養(yǎng)老金計劃可能是吸引愿意在公司長期工作的員工的重要方式。

　　正因為不同員工對福利的偏好不同,所以許多公司開始推行福利彈性計劃,即允許員工根據(jù)個人的需要就所參與的福利類型和福利數(shù)量進行選擇。有些公司允許員工參與福利的設(shè)計,如將購房和購車專項貨款額度累加合—,員工可自由選擇是購車還是購房;在交通方面,員工可以自由選擇領(lǐng)取津貼,解決自己上下班問題,也可以不領(lǐng)取津貼,乘公司安排的車輛。

　　3 福利成本的控制

　　在制定福利政策時,應(yīng)充分考慮其成本,將成本控制在一個合理的范圍之內(nèi)。比如醫(yī)療保險,由于醫(yī)藥費用的提高,所以員工普遍關(guān)注公司的醫(yī)療保險福利,推行有吸引力的醫(yī)療保險計劃,這將有助于吸引和留住人才。為了控制其成本,公司可以采取一系列措施,如對員工進行健康教育,降低疾病的發(fā)生;有些規(guī)模大的公司開始實行以低費率購買醫(yī)療保險(公司補充保險),因為這可以將固定成本分散到較多員工身上,從而降低每個人所承擔的成本。同時,員工必須根據(jù)不同的健康狀況和風險因素來交納不同的費率,而不再是所有員工按同一標準交費。在醫(yī)療保健中,還存在一個所謂的“帕累托群體”,這一群體在員工總數(shù)中所占百分比很小(如20%),但在總醫(yī)療保健成木支出中卻占有大多數(shù)份額(通常60%—80%),如果能對這一群體進行有效管理,將會有效地控制醫(yī)療費的支出。

　　4 與員工有效溝通是福利管理不可缺少的環(huán)節(jié)

　　“卓有成效的公司福利需要和員工達成有效的溝通。”要真正贏得員工的心,公司首先要了解員工的所思所想,了解他們的內(nèi)心需求。如果福利方面缺乏溝通,員工對公司福利政策含糊不清,也就不會有體貼入微的政策到位。一般而言,員工對公司提供的福利所具有的價值往往有低估的傾向,所以與員工進行有效溝通是非常重要的。通過多種形式的溝通,如發(fā)放福利手冊、與員工交談、因特網(wǎng)傳遞等手段,使員工認識到公司為其提供的福利的價值,增強對公司的忠誠度。通過溝通,員工的各種反饋意見,也可以促使公司對福利管理進行有效的改進。

　　5 將福利與工作業(yè)績相聯(lián)

　　傳統(tǒng)觀念認為,福利支付以勞動量為基礎(chǔ)但并不與個人勞動量直接相關(guān),基本工資與個人勞動量息息相關(guān),但多數(shù)福利形式只與工作人數(shù)有關(guān),而與勞動時間無關(guān)。正因為如此,福利缺乏激勵性。其實,科學合理的福利政策與員工績效是緊密相聯(lián)的。除法定福利外,公司自行制定的各種福利都可與績效相聯(lián),起到激勵的功效。我認為,在兼顧公平的前提下,福利待遇以員工所做貢獻為主要依據(jù),盡量拉開檔次,員工會得到應(yīng)有的部分。但一些需要員工本人去爭取,一切取決于員工對公司的貢獻,福利政策也要遵循這一規(guī)律。

　　總之,在福利管理中,公司若較好地處理了上述提到的問題,就可以說是建立了一套良好的福利體系。

　　現(xiàn)代社會的福利管理,已經(jīng)轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)管理的舊模式,將福利管理納入企業(yè)目標和企業(yè)人力資源的開發(fā),并與員工的薪酬管理組成一個有機的報酬管理體系。

　　好的福利體系既有效控制了公司福利成本又照顧到了員工對福利項目的個性化需求,可以讓公司在不增加太多成本的情況下提高員工對公司的滿意度,可以說這是一個“雙贏”的管理模式,這是大多數(shù)公司都愿意做的。對于各公司來講,關(guān)鍵是從實際出發(fā),找到適合的創(chuàng)新設(shè)計,我們需要因地制宜、因公司情況不同而充分運用福利管理辦法,來服務(wù)于我們?nèi)肆Y源管理工作的需要,服務(wù)于公司和員工共同發(fā)展的需要。運用得當,這將會成為公司人力資源管理的致勝法寶!