【摘要】人才是企業(yè)發(fā)展的命脈,人才流動是當今社會的主旋律,而企業(yè)的發(fā)展壯大需要企業(yè)擁有一支相對穩(wěn)定的人才隊伍,如何引進急需人才、如何留住現(xiàn)有人才、如何激發(fā)人才潛力、如何讓人才把自己的最佳價值奉獻給企業(yè),是企業(yè)人力資源管理的重要課題。

　　【關鍵詞】建設 可持續(xù)發(fā)展 人才隊伍

　　科學技術是第一生產力,任何企業(yè)的發(fā)展壯大都離不開科學技術的指引,而科學技術在企業(yè)中作用的發(fā)揮都離不開專業(yè)技術人才的正確運用,因此,建立一支穩(wěn)定的專業(yè)技術人才隊伍是企業(yè)發(fā)展壯大的重要課題。如何建立一支穩(wěn)定的、可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍,實現(xiàn)科學技術在企業(yè)生產過程中的指導作用,是現(xiàn)代企業(yè)管理過程中必須攻克的一個難關。

　　1 持續(xù)引進各類專業(yè)技術人才是建立一支穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍的保障。

　　為了滿足企業(yè)不斷發(fā)展壯大,補充因人才流動而形成的崗位空缺,改善由于年齡增長而形成的年齡結構與業(yè)務需要不適應,持續(xù)引進各類專業(yè)人才是企業(yè)保證人才隊伍穩(wěn)定發(fā)展的需要。

　　人才引進應當具有前瞻性、科學性、適用性。既不能因人才空缺而影響工作的正常進行,也不能因人才過多而造成人才浪費,形成人浮于事現(xiàn)象。為了有效地達成人力資源在數(shù)量和質量、中長期和短期的供需平衡,企業(yè)首先必須制定人力資源規(guī)劃。

　　制定人力資源規(guī)劃首先是獲取企業(yè)內部現(xiàn)有人力資源信息。內部人力資源信息包括:現(xiàn)存人力資源情況:即人才總量、專業(yè)結構及年齡結構;即將發(fā)生的人才調整情況:即即將退休人員、有可能辭職的人員、不適合崗位工作要求而必須調整的人員;急需補充的崗位情況;現(xiàn)有人才的經(jīng)驗、能力、知識、技能情況等。要做好這項工作,企業(yè)人力資源管理部門必須把建立完善的、具有時效性的人力資源管理信息系統(tǒng)做到日?；?、正規(guī)化。

　　其次是預測企業(yè)將來人才需求。預測人才需求是人力資源規(guī)劃的關鍵。人力資源規(guī)劃的最終目的是為組織目標服務,所以人才需求預測必須以組織目標規(guī)劃為依據(jù),同時結合其他部門規(guī)劃綜合制定。

　　最后根據(jù)企業(yè)內部人力資源情況、企業(yè)所作的人力資源需求預測、外部人才供需情況等信息綜合制定企業(yè)短、中、長期人力資源規(guī)劃,繼而制定相應的人才引進計劃,確保企業(yè)人才適度穩(wěn)定發(fā)展。

　　2 精心培養(yǎng)現(xiàn)有人才是建立一支穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍的根本

　　人才為企業(yè)所用,人才是企業(yè)的軟件資源,人才在企業(yè)中作用發(fā)揮的好壞,關系著企業(yè)的命脈。精心培養(yǎng)人才,最大限度地挖掘內部人力資源,是維持企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定的內在動力。

　　精心培養(yǎng)人才首先應當指導人才做好職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃是人才成功的第一步,也是人力資源管理的重要一環(huán)。企業(yè)人力資源管理部門應當綜合考察人才素質,指導企業(yè)職工做好職業(yè)規(guī)劃。尤其是知識型人才,針對不同的人才類型,可以分為技術型人才、管理型人才、其他綜合素質型人才,通過對不同人才的深入了解,企業(yè)人力資源管理部門可以幫助他們了解將來可以獲得哪些職位或具有哪些晉升的機會,使他們對前途充滿合理的期望,從而朝著既定的目標努力。

　　通過“評估”發(fā)現(xiàn)人才,通過“晉升”鼓舞人才,是企業(yè)培養(yǎng)人才的有效手段。對人才綜合素質進行合理的評估,不僅可以督促人才成長,培養(yǎng)人才不斷學習,不斷超越自我;而且合理的評價也是企業(yè)培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才的有效手段。對人才的評價不僅僅指對人才個人績效的評價,而且包括對人才思想品德、組織領導、協(xié)調能力等多項素質的綜合評定。在日常的人力資源管理過程中,單位領導要重視人才評價,有側重的對人才進行培養(yǎng),及時發(fā)現(xiàn)綜合素質突出的人才。當企業(yè)內部職位發(fā)生空缺或因企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要選拔人才時,企業(yè)可以通過內部晉升,選拔那些在業(yè)務評價中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,這樣既給優(yōu)秀人才帶來了更多的發(fā)展機會,同時也對其他員工起到示范作用、表率作用,從而激發(fā)員工的工作積極性。

　　造就人才需要發(fā)展空間。對于一個企業(yè)來說,如果采取的是循規(guī)蹈矩的提攜、按部就班的用人制度,那么就會給處于生機勃勃的年輕人才造成壓力,影響他們的升遷機會,從而挫傷他們的進取精神,打擊他們的銳利士氣。有一種說法叫:人才具有保鮮期,也就是說一個人的昂揚斗志會隨著年齡的增長而逐漸衰退,正如鮮美的食物會隨著時間的流逝而變味一樣,人對工作的滿腔熱情也會隨著時間的流逝、一次又一次的希望落空而逐斬消退。這樣做的后果是:企業(yè)不能最大限度地使用人才,從而造成人才浪費;更嚴重的會給企業(yè)帶來人才流失隱患。而從企業(yè)工作制度、工作方法改進方面來說,按部就班地提拔人才很難給組織帶來創(chuàng)新改進的可能;而打破陳規(guī)、不拘一格用人,給優(yōu)秀的人才提供更大的發(fā)展空間,讓他們把新潮的思想帶進組織管理層,這樣做不僅會給企業(yè)管理隊伍帶來生機、帶來沖勁,而且對人才能力的提升能起到推波助瀾的作用,因為,對人才本身而言,能力的迅速提高往往是在有適度的工作壓力的崗位上才有可能得以實現(xiàn)。所以說,強化競爭機制,不斷改進人才觀念和人才任用方式,才能給能人創(chuàng)造脫穎而出的機會。

　　3 組織培訓是建立一支可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍的內在要求

　　學習培訓就象吃飯,不吃飯我們的身體會力不從心;而不學習,我們的大腦在工作中也會“力不從心”,工作質量下降,工作效率不高。而對于企業(yè)人才而言,學習培訓是不斷補充能量,不斷提高工作效率的最有效手段。

　　組織新聘員工入職培訓是企業(yè)人才發(fā)展的第一步。新員工通過入職培訓了解企業(yè)文化精神、企業(yè)管理制度和安全生產等各種知識,這樣既能保證員工從思想上與企業(yè)建立統(tǒng)一的認識,又為員工在以后的工作中敬業(yè)愛崗,與同事建立良好的團結合作關系打下基礎。

　　崗位培訓是企業(yè)管理中經(jīng)常采用的一種培訓方式。為了使新員工盡快適應新的崗位,最快速、最經(jīng)濟的方式是為新員工找一個老員工做輔導員,通過面對面的輔導,老員工好幾年積累起來的寶貴經(jīng)驗,以及很多花大代價才買來的更多寶貴的失敗教訓,沒多久就會“復制”到新員工的行為體系中,這樣的培訓快速而有效。

　　理論知識的更新是一種提升式的培訓。俗話說得好:十年樹木,百年樹人。對于人才的培養(yǎng)不是一朝付出,一勞永逸;而應該定期補給,定期滋養(yǎng)。對于在實踐工作中能夠得心應手的老員工而言,定期的理論知識培訓是必不可少的。而對于企業(yè)高層管理和專業(yè)技術人才而言,定期的理論知識的更新學習有利于指導思想的轉變,有利于他們在工作中運用新的管理知識和專業(yè)知識指導企業(yè)的發(fā)展。

　　4 “人盡其才,才盡其用”是建立可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍的手段

　　俗話說:金無赤金,人無完人;寸有所長,尺有所短。每個人的能力都是有限的,也是不一樣的,這是客觀存在的規(guī)律。那么在人才的運用過程中,就不能不尊重客觀規(guī)律,求全責備;而應當揚長避短,把每個人的長處發(fā)揮到極至。

　　有些人沉默寡言,但善于思考;有些人人前落落大方,但不能靜下心來做細心的事;有些人粗枝大葉,但在同事中具有震懾力等等。把不同特長的人分為不同的類型:管理型、鉆研型、外交型、執(zhí)行型等。當相應崗位出現(xiàn)空缺需要人員補充的時候,把具有相應特長的人員選用到相應的崗位上去,真正做到人盡其才。

　　做技術工作的要求能沉得下心來刻苦鉆研,而做工會工作就要求活動能力強,如果把這兩種性格的人用反了就會誰都做不好工作,用對了會讓各自把工作做得得心應手,有聲有色。所以說,把一個人放在一個最適合他而且能夠使其最大限度地發(fā)揮其長處和力量的地方,就像把一條魚放在水里一樣游刃有余;但如果把一條魚放在一個舞臺上面,雖然舞臺很大,對他卻并不是最適合的。每一個人的長處不一樣,“讓賢者在其位,讓能者在其職,唯有這樣才能有序”。這樣,我們的管理工作才能算是“管理到家”了。

　　讓人盡其才對于人才本身具有強大的鼓舞作用,可以使人才看到自己的長處和價值,從而專職于本職工作以報效企業(yè)的知遇之恩;而對于企業(yè)本身則是一種挖掘,挖掘內部人力資源本身的價值;它的更大的價值是它的模范作用,由此帶來的在企業(yè)各階層的鼓舞作用。

　　5 “情感管理”對企業(yè)建立一支穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍能起到推波助瀾、錦上添花的作用

　　在企業(yè)管理過程中,物資的鼓舞作用是巨大的,增加工資收入往往能成為企業(yè)管理中提高士氣的主要手段。然而,在物資文明日益增長的今天,人們對于精神文明的追求已經(jīng)上升到了一個相當?shù)母叨?。因?企業(yè)在加大物資投入的同時,還要加大精神投入,也就是感情投入。一切智慧都是從實踐中來,當管理者真心地尊重員工,愛護員工,信任員工,欣賞員工的時候,員工就會感受到他們的存在對于企業(yè)的價值,這時,他們付出的將不僅僅是簡單的勞動,更包含了他們的熱情、心血和創(chuàng)造力。我們說,金融資本固然重要,但是,它不能思考;機器干活雖然比人工精細,但是,它不會創(chuàng)造。當員工運用智慧和能力創(chuàng)造性地付出的時候,員工既是企業(yè)的寶貴資源,更是企業(yè)真正的資本和首要的財富。

　　情感管理是一個復雜的過程,它需要我們的管理者投入更多的真心和熱情。經(jīng)常進行換位思考能保證我們從對方的角度考慮問題,從而理解對方、走進對方的內心世界;真誠溝通與交流是人力資源管理工作的重要手段,無論是為了使新聘員工了解企業(yè)文化、歷史而進行的交流,還是平常工作過程中的情感交流,或是辭職員工即將離開企業(yè)的辭職原因交流及對企業(yè)管理制度的看法交流,都應當成為人力資源管理工作中一項日?；墓ぷ?。

　　6 結束語

　　人才是企業(yè)賴以生存的寶貴資源,是企業(yè)的資本和首要財富,企業(yè)缺少了人才就缺少生命力,也就無法擠身現(xiàn)代企業(yè)競爭的隊伍,因此建立一支可持續(xù)的、適應企業(yè)發(fā)展需要的人才隊伍是企業(yè)生存發(fā)展的需要,也是企業(yè)成長壯大的保障。然而企業(yè)人才隊伍的建設不能一蹴而就,也不能一勞永逸,因此,建立可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍應當納入企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃中,讓這項工作得到足夠的重視。

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