【摘要】自2008年1月1日《勞動合同法》正式實(shí)施以來,事業(yè)單位編制外用工管理出現(xiàn)了許多難點(diǎn),要求事業(yè)單位人事管理工作必須改變傳統(tǒng)的“人治”為“法治”,才能創(chuàng)建和諧的用工環(huán)境,保障事業(yè)單位協(xié)調(diào)、有序、持續(xù)發(fā)展。本文具體剖析了新形勢下事業(yè)單位編制外用工管理存在的諸多難點(diǎn),并提出了解決的對策。

　　【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn) 對策

　　進(jìn)入新世紀(jì)以來,為深化事業(yè)單位人事制度改革,建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)需要和事業(yè)單位自身特點(diǎn)的人事管理制度,全國125萬多個(gè)事業(yè)單位、3035萬多事業(yè)編制人員基本上都實(shí)行了聘用制,初步形成了人員能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制。但是由于事業(yè)單位編制不足,為了事業(yè)發(fā)展,在一些臨時(shí)性、輔助性、流動性、可替代性崗位上,使用了大量的編制外人員,對這類人員的管理卻缺乏行之有效的用人機(jī)制,致使編制外用工管理混亂,勞動爭議層出不斷,應(yīng)引起相關(guān)部門和管理者的高度重視。

　　1 事業(yè)單位編制外用工管理的難點(diǎn)

　　1.1 工作周期短,流動性頻繁

　　一些剛從院校畢業(yè)的學(xué)生,往往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)很少,經(jīng)過三五年的工作,好不容易可以到更重要的崗位,從事更重要的工作時(shí),卻因?yàn)榇龅牟町愡x擇離開,這種現(xiàn)象在事業(yè)單位里面很常見,也成為一個(gè)讓人頭痛的問題。一方面,事業(yè)單位要發(fā)展,大幅度提高事業(yè)單位編制外用工的收入確實(shí)有困難,受編制限制,將他們轉(zhuǎn)成正式員工更是難上加難。另一方面,很多事業(yè)單位編制外用工沒有歸屬感,一旦掌握了一技之長,就會流動到更中意的單位和崗位。正是這種待遇的差異,使得事業(yè)單位編制外用工成為流動性極大的一個(gè)群體。

　　1.2 思想不穩(wěn)定,工作熱情低

　　事業(yè)單位編制外員工目的和價(jià)值取向不同,擇業(yè)動機(jī)復(fù)雜,認(rèn)為事業(yè)單位對其不夠重視,待遇和地位偏低;同時(shí)由于考核制度和聘用機(jī)制尚不夠完善,對事業(yè)單位編制外員工缺乏激勵(lì)與競爭機(jī)制,導(dǎo)致他們思想波動大,工作熱情低,普遍認(rèn)為工作是臨時(shí)的,抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài),或者是“騎驢看唱本——走著瞧”,對工作缺乏愛崗敬業(yè)精神,對組織缺少向心力和凝聚力,對未來喪失追求和信心。

　　1.3 重使用,輕培養(yǎng)

　　由于事業(yè)單位編制外用工的流動性較大,單位在用人的策略上比較傾向于“使用”為主,對這部分人員的培訓(xùn)及繼續(xù)教育的力度不夠甚至沒有。一些管理人員把事業(yè)單位編制外員工更多地作為勞動力使用,從管理上給予支持、理解和關(guān)心不夠。加之事業(yè)單位編制外員工的文化程度普遍偏低,缺乏獲得培養(yǎng)和深造機(jī)會的競爭力,因此他們很難得到“充電”、“鍍金”的機(jī)會,知識老化,思想守舊,技能落后,不能與時(shí)俱進(jìn),跟不上事業(yè)發(fā)展的步伐。事業(yè)單位有時(shí)只好采用“人海戰(zhàn)術(shù)”,用“三個(gè)臭皮匠”頂替“一個(gè)諸葛亮”。其結(jié)果是用工越來越多,報(bào)酬越來越低,素質(zhì)越來越差,影響了主業(yè)的發(fā)展和壯大。

　　1.4 違法行政,勞動爭議激增

　　隨著國家改革開放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)、社會體制的改革,勞動關(guān)系呈現(xiàn)出管理手段契約化、調(diào)整方式法制化的發(fā)展變化趨勢。受傳統(tǒng)思維方式和習(xí)慣思維的影響,許多事業(yè)單位人事工作者思想觀念沒有及時(shí)由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變,管理手段沒有及時(shí)由行政化向法制化轉(zhuǎn)變,導(dǎo)致事實(shí)勞動關(guān)系普遍存在、不繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)、隨意解聘勞動者等大量違法事實(shí)發(fā)生,從而引發(fā)了一系列勞動爭議,影響了事業(yè)發(fā)展和社會穩(wěn)定。

　　2 解決事業(yè)單位編制外用工管理難點(diǎn)的對策

　　2.1 謹(jǐn)慎使用勞務(wù)派遣用工方式

　　按照《勞動合同法》要求,勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)使用單位簽訂派遣用工協(xié)議,根據(jù)用人單位的需要,選擇適宜的人員,并與員工根據(jù)平等自愿的原則簽訂勞動合同。這是一種新型用工方式,真正實(shí)現(xiàn)了人才的“單位所有”向“社會所有”的轉(zhuǎn)變,避免單位與勞務(wù)人員在人事及勞動關(guān)系上的糾紛。它的最大特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離,變單位人為社會人,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作則由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。在使用勞務(wù)派遣用工方式時(shí),應(yīng)注意把握好兩個(gè)環(huán)節(jié):一是要選擇社會信譽(yù)好、經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)的勞務(wù)公司,有效規(guī)避發(fā)生勞動爭議時(shí)承擔(dān)的連帶賠償責(zé)任。二是要簽訂好勞務(wù)派遣協(xié)議,明確約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬、、社會保險(xiǎn)及違反協(xié)議的責(zé)任,尤其要注意監(jiān)督勞務(wù)公司與派遣用工簽訂勞動合同,繳納社會保險(xiǎn)。

　　2.2 妥善使用業(yè)務(wù)外包管理模式

　　國家尚未對業(yè)務(wù)外包做出法律規(guī)定。這一管理方式企業(yè)普遍使用,事業(yè)單位也逐步嘗試。業(yè)務(wù)外包是指單位將一些輔助性的次要業(yè)務(wù)承包給第三方公司來經(jīng)營,以降低單位人力管理成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。比如高校清潔綠化工作就是采用這種用工形式。校將校園及學(xué)生宿舍、清潔、綠化任務(wù)承包給有資質(zhì)的勞務(wù)公司,由該公司負(fù)責(zé)日常的清潔、綠化工作和工人的管理,人事部門既不負(fù)責(zé)工作安排、也不負(fù)責(zé)日常管理及工資發(fā)放。使用勞務(wù)外包時(shí)應(yīng)注意人員管理與勞務(wù)派遣人員管理的區(qū)別。如果用管理勞務(wù)派遣的方式管理勞務(wù)外包人員,時(shí)間一長就容易把兩類人混為一談,當(dāng)勞務(wù)外包人員發(fā)生工傷、欠薪等勞動爭議時(shí),就容易引發(fā)單位之間的爭議。勞務(wù)派遣適用于規(guī)章制度約束,勞務(wù)外包適用于合同管理方式。單位對勞務(wù)外包的一切約束都應(yīng)明晰在業(yè)務(wù)外包合同中。

　　2.3 加大員工培訓(xùn)力度

　　當(dāng)今社會科技進(jìn)步日新月異,知識更新周期加快。這對員工的綜合素質(zhì)需求提出了更高更新的要求?？陀^上就要求單位必須賦予編制外用工與編制內(nèi)人員同等的教育、培訓(xùn)的權(quán)利,必須對編制外用工的數(shù)量、素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平、人員結(jié)構(gòu)等方面因素進(jìn)行綜合規(guī)劃和評價(jià),尤其需要加強(qiáng)對編制外員工的職業(yè)道德、專業(yè)知識、技能水平的培訓(xùn)教育,不斷滿足員工自身職業(yè)發(fā)展的需要和事業(yè)發(fā)展的需要。

　　2.4 注重基層組織建設(shè)

　　通過基層黨、團(tuán)和工會組織開展思想政治工作是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng),能夠?qū)幹仆鈫T工的思想和行為起到全方位的影響和約束。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對流動黨員、共青團(tuán)員的管理,及時(shí)轉(zhuǎn)入編制外員工的組織關(guān)系,使其在事業(yè)單位中繼續(xù)發(fā)揮先鋒模范作用。黨委及各基層黨支部積極挖掘和培養(yǎng)優(yōu)秀編制外員工,吸收他們參加各類思想政治教育培訓(xùn),更加靠近黨團(tuán)組織。吸納編制外用工加入工會組織,建立“會員之家”,通過開展豐富多彩的勞動競賽、技術(shù)發(fā)明和文體活動,使編制外員工從身心上全部融入組織,增強(qiáng)他們的責(zé)任感和主人翁意識。

　　2.5 建立考核激勵(lì)機(jī)制

　　借鑒事業(yè)單位職工年度考核制度,在編制外員工中建立健全考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。與編制內(nèi)職工考核同步進(jìn)行,同等要求,同等比例評選優(yōu)秀員工予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。通過自我總結(jié),客觀評價(jià)政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn),業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、敬業(yè)精神和遵守勞動紀(jì)律情況,完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率水平,在總結(jié)成績的同時(shí),找出存在的問題和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通過民主評議,大家可增進(jìn)了解工作的酸甜苦辣,加深同事間的相互理解,同時(shí)也讓大家看到他們?yōu)閱挝蛔龀龅呢暙I(xiàn)。通過反饋考核意見,肯定員工的成績、優(yōu)勢、亮點(diǎn),指出存在的不足和努力方向,鼓勵(lì)員工取長補(bǔ)短,愛崗敬業(yè),鼓足干勁,開拓創(chuàng)新,取得更大的業(yè)績。

　　2.6 樹立以人為本管理理念

　　(1)強(qiáng)化歸屬感。人性化管理是現(xiàn)代人力資源管理的需要。一個(gè)組織要想持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)的發(fā)展,就必須讓編制外員工有“家”的感覺。通過目標(biāo)分解、事業(yè)共贏、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)、利益均享,將編制內(nèi)外員工緊密的凝聚在一個(gè)事業(yè)發(fā)展愿景下風(fēng)雨同舟。

　　(2)合理授權(quán)?，F(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明,任何員工都有參與管理的要求和愿望,都不想只是一個(gè)執(zhí)行者,恰當(dāng)滿足編制外員工的這種需要,既對個(gè)人進(jìn)取有激勵(lì)作用,又有利于事業(yè)的長期發(fā)展。

　　(3)目標(biāo)可行。通過設(shè)置“跳一跳摘桃子”的合理目標(biāo),激發(fā)編制外員工的斗志,達(dá)到調(diào)動積極性的目的。因?yàn)槟繕?biāo)是奮斗方向,目標(biāo)的完成是對員工工作成果的認(rèn)可,是其成就感的體現(xiàn)。

　　(4)學(xué)會賞識。欣賞是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),當(dāng)員工彼此看到優(yōu)點(diǎn)時(shí)這個(gè)團(tuán)隊(duì)就是優(yōu)秀的集合體。編制外員工謀求單位的承認(rèn)和同事的認(rèn)可,希望自己出色的工作被單位“大家庭”所接受。如果得不到這些,他們的士氣就會低落,工作效率就會降低,他們需要成為單位整體的一部分,從而感到自己是單位的主人而不是苦力。欣賞他們,就是承認(rèn)他們,激勵(lì)他們。因此一定要在組織中營造一種互相欣賞的氛圍,真正體現(xiàn)“以情感人、以事留人、以制勵(lì)人”的先進(jìn)管理理念。

　　(5)適當(dāng)加薪。當(dāng)下不可回避的事實(shí)是,事業(yè)單位編制內(nèi)員工和編制外員工的薪酬差距是很大的,這種情況從根本來說是勞動力成本低廉的國情決定的。低工資并非是明智的選擇,如果一味追求低工資,必然導(dǎo)致人才外流、效率低下。因此事業(yè)單位應(yīng)合情合理的確定編制外員工的薪酬,逐步縮小與編制內(nèi)員工的差距。具體應(yīng)處理好以下幾個(gè)問題:一是不要把“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”當(dāng)做“工資標(biāo)準(zhǔn)”,應(yīng)當(dāng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上,參考當(dāng)?shù)厣鐣趧恿Φ钠骄?結(jié)合單位支付能力,確定基本工資,達(dá)到“待遇留人”的目的。二是建立工資晉升機(jī)制,激勵(lì)員工立足崗位建功立業(yè)。因?yàn)閹啄暌回炛频墓べY水平,只能讓人灰心喪氣,讓組織缺乏活力。三是建立年終績效獎(jiǎng)勵(lì)制度,讓大家覺得自己有盼頭,日子有興頭,事業(yè)有奔頭,單位有靠頭。總之,提高人力成本,雖然增加了單位的負(fù)擔(dān),但也增加了單位的競爭力,低成本必然低產(chǎn)出,成本適度才是正確選擇。

　　2.7 構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

　　做好事業(yè)單位編制外用工管理工作,必須與時(shí)俱進(jìn),依法行政,建立和諧勞動關(guān)系。重點(diǎn)做好下面幾項(xiàng)工作:

　　(1)全面簽訂勞動合同。

　　事業(yè)單位編制外員工由于不占事業(yè)編制,無法簽訂聘用合同。但是既然與事業(yè)單位建立了勞動關(guān)系,按照《勞動合同法》規(guī)定就應(yīng)該簽訂勞動合同。如一年內(nèi)不簽訂勞動合同應(yīng)支付雙倍工資,超過一年未簽訂合同就應(yīng)簽訂無固定期限合同。因此事業(yè)單位使用編制外用工應(yīng)及時(shí)簽訂勞動合同。簽訂勞動合同時(shí)應(yīng)處理好以下幾個(gè)問題:一不要簽訂非法合同。如任意約定試用期,同工不同酬,單方解除勞動合同,收繳賠償金、不支付補(bǔ)償金等,均屬無效合同。二不要簽訂短期合同。因?yàn)閯趧雍贤ㄒ?guī)定,如果連續(xù)簽訂兩次合同,勞動者如果要求簽訂無固定期限合同,用工單位就應(yīng)與勞動者簽訂無固定期合同。因此為了既要避免用工流動頻繁、用工周期過短的問題,又要規(guī)避簽訂無固定期限合同問題,應(yīng)適當(dāng)延長合同期限。三是慎用“人為間斷”合同方式。有的單位為了規(guī)避連續(xù)兩次簽訂合同風(fēng)險(xiǎn),在第一次合同終止時(shí)不再續(xù)簽,間隔一段時(shí)間后,再簽訂第二次合同,員工仍回原崗位從事工作。勞動合同法雖然沒有對“間斷時(shí)間”做出量化規(guī)定,但“人為間斷”畢竟有惡意中斷之嫌,如果發(fā)生勞動爭議,用工單位有可能承擔(dān)法律責(zé)任,因此應(yīng)當(dāng)引起注意。四是通過合同變更延長勞動合同聘期問題。如果在合同未到期之前,通過雙方協(xié)商延長合同期限還可以理解的話,那么在合同終止后再通過變更合同期限的方式延長合同期限,就屬于“弄奸取巧”行為了,搞不好就會落得“偷雞不成反蝕米”、“搬起石頭砸自己腳”的下場,這種做法更應(yīng)引以為戒。

　　(2)主動參加社會保險(xiǎn)。

　　當(dāng)前事業(yè)單位編制外員工參加社會保險(xiǎn)率還處于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工單位怕增加用工成本,不主動給員工繳納社會保險(xiǎn);另一方面員工擔(dān)心自己的實(shí)際收入下降,也 不愿意繳納社會保險(xiǎn);第三方面由于國家在人才流動、社會保險(xiǎn)接轉(zhuǎn)等方面的制度還不完善,直接影響了單位和個(gè)人參加社會保險(xiǎn)的自覺性。自從勞動合同法實(shí)施以來,國家已經(jīng)三令五申的強(qiáng)調(diào)用工單位必須給員工繳納社會保險(xiǎn),并且加大了稽查的力度。近幾年來各地勞動監(jiān)察部門也普遍加大了法律法規(guī)的宣傳貫徹力度,人們的法律意識普遍增強(qiáng),維權(quán)意識普遍提高。因此單位再“軟磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱著“法不責(zé)眾”的僥幸心理,最終會因小失大,“老賬新帳一起算”。剛進(jìn)入2010年,國家新修訂的社會保險(xiǎn)法就已頒布實(shí)行,從接轉(zhuǎn)、結(jié)算、戶口、領(lǐng)取等各方面,都為員工參加社會保險(xiǎn)開通了“綠色通道”,因此,我們相信今后不論單位還是個(gè)人,都會提高繳納社會保險(xiǎn)的自覺性,參保率肯定會不斷上升。在此,有個(gè)問題需要提請大家注意:筆者在實(shí)際工作中了解到,許多事業(yè)單位雖然給編制外員工繳納了社會保險(xiǎn),但卻采取了不正當(dāng)參保方式。有的把單位應(yīng)繳納的保險(xiǎn)費(fèi)按月發(fā)給員工,有的在工資總額中暗含保險(xiǎn)費(fèi),有的報(bào)銷保險(xiǎn)費(fèi),有的只參加失業(yè)險(xiǎn)等等。這些做法嚴(yán)格講都屬于違規(guī)行為,因?yàn)閰⒈Ｊ欠ǘx務(wù)而不能轉(zhuǎn)嫁,當(dāng)發(fā)生糾紛時(shí)是得不到國家法律的保護(hù)的,因此奉勸大家切莫在參保上“投機(jī)鉆營”,到頭來落一個(gè)“丟了西瓜撿芝麻”“賠了夫人又折兵”的結(jié)果。

　　(3)建立健全規(guī)章制度。

　　按照傳統(tǒng)的行政管理做法,對于員工的試用、獎(jiǎng)懲、辭退、解聘、開除等行為,都是按照單位的規(guī)章制度執(zhí)行的。勞動合同法實(shí)施后,對上述行為都做出了明確的法律限制,因此必須對單位的規(guī)章制度進(jìn)行“廢改立”,廢除與國家法規(guī)相悖的規(guī)定,修改、制定與新法規(guī)配套的制度。需要提醒的是關(guān)于制定規(guī)章制度的程序一定要具有合法性。按照勞動合同法要求,涉及到有關(guān)勞動報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、勞動紀(jì)律、勞動安全等規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)與全體職工或職代會協(xié)商確定。規(guī)章制度實(shí)施時(shí)還要注意公示環(huán)節(jié),選擇適當(dāng)方式告知員工,讓大家普遍了解,自覺執(zhí)行?？傊?編制外用工管理的大環(huán)境改變了,我們就必須盡快適應(yīng)之。我們改變不了法律,就只能改變自己,尤其是事業(yè)單位的人力資源管理一定要加緊轉(zhuǎn)型,不能只唯“行政命令”是從,應(yīng)該以勞動法規(guī)作為管理依據(jù)實(shí)施管理,將傳統(tǒng)的“人治化”轉(zhuǎn)為現(xiàn)行的“法制化”。

　　新形勢下國家和社會都強(qiáng)化了用工單位的責(zé)任,對事業(yè)單位編制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事業(yè)單位人事管理者應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和研究,自覺做到依法辦事,妥善處理勞動爭議,建立健全聘用機(jī)制、培訓(xùn)價(jià)值、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制,為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

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