摘要：本文通過討論外語師資管理發(fā)展趨勢、師資狀況和教師壓力等剖析了其成因,并探討了從管理學知識、勝任力、績效管理和教師自我發(fā)展等方面的解決方法,突出了“人力資源管理”在西部工科院校及其外語教師發(fā)展中所扮演的角色和作用, 對西部高效外語教師人力資源管理現(xiàn)狀具有較大的參考價值和指導作用。

　　關(guān)鍵詞：西部外語教師 人力資源管理 勝任力 原因 績效管理 措施

　　2008年3月,自“兩會”大部制改革之后,“人力資源與社會保障部”這一名稱的出現(xiàn)極力地推動了事業(yè)單位人才的科學管理、合理配置和有效利用。2009年春夏,舉國上下齊動員,各個行業(yè)大學習,強調(diào)全面落實科學發(fā)展觀,充分發(fā)揮人才的績效。“科學發(fā)展觀的核心是以人為本”,“以實現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標”[1]。在西部工科院校的外語教師人力資源管理中,“人”就應該具體到每一位外語教師,就應該“把實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好最廣大”外語教師的“根本利益”作為一切工作的出發(fā)點和落腳點,尊重外語教師的主體地位,發(fā)揮外語教師的首創(chuàng)精神,保障外語教師的各項權(quán)益。

　　1 外語師資管理發(fā)展趨勢

　　1.1 管理學

　　美國管理學教授達夫特(Richard L﹒Darft)認為:“管理是指通過計劃、組織、領(lǐng)導和控制的方式,使有組織的資源能不僅有效地達到組織目標,而且能高效地達到組織目標。”〔2〕由此可知,管理學強調(diào)兩個重要方面的界定:一是計劃、組織、領(lǐng)導和控制等四個方式的功能;二是有組織的資源能達到組織目標的有效性和高效性。

　　1.2 人力資源管理

　　美國人力資源管理學專家雷蒙德﹒A﹒諾(Raymond A﹒Noe)指出,“人力資源管理是指影響員工行為、態(tài)度以及表現(xiàn)的政策、習慣和體制。”〔3〕這說明人力資源管理工作者的自身行為、工作態(tài)度、知識水平及其工作績效等和該單位的管理模式、人事制度以及管理水平等都對員工行為、態(tài)度以及表現(xiàn)有著極大的影響作用。而西部工科院校外語教師人力資源管理狀況更是如此。

　　1.3 基于勝任力的人力資源管理

　　現(xiàn)代新型人力資源管理體系強調(diào)“勝任力”:即①能甄別員工現(xiàn)有工作績效,甚至可以預測其未來的業(yè)績;②隨工作情景而創(chuàng)新;③能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者[4]。據(jù)達夫特和雷蒙德. A. 諾的界定可知,管理者往往具有雙重的身份:不管職位有多低,在下屬眼里往往是一位領(lǐng)航者;但無論職位有多高,在上司的眼里永遠還是一位管理者?？梢?“勝任力”在最大程度上決定了西部工科院校的發(fā)展方向和外語人才的個體薪酬。

　　1.4 工科院校外語教師資源管理

　　自上世紀末以來,“下崗”大潮促使事業(yè)單位的人事管理開始變革。聘任制的推行,競爭機制的引入, 迫使高校教師的“鐵飯碗”受到了強烈的沖擊。盡管如此,高校這一方凈土依然倍受莘莘學子的眷顧,而外語教師的極度缺乏,形成了眾多的外語人才為此而趨之若鶩的歷史必然。然而,高校外語教師不僅要教書育人,更要從事科研工作。因此,在西部工科院校由“教學型大學”向“教學研究型大學” 乃至“研究型大學”邁步的道路上,如何將科研與教學并舉,以科研指導教學,已成為擺在每一位外語教師面前的一條不可逾越的鴻溝。而由此產(chǎn)生的外語教師人力資源管理體制的轉(zhuǎn)變以及轉(zhuǎn)軌過程中所產(chǎn)生的一系列問題,已不可避免地成為西部工科院校外語教師人力資源管理體制的瓶頸。

　　2 西部工科院校外語教師資源管理體制現(xiàn)狀透析

　　2.1 師資狀況

　　(1)師資來源:近年來,西部工科院校外語師資來源途徑主要有:①招聘優(yōu)秀本科畢業(yè)生:本科學歷是西部工科院校外語教師的主力軍。②從優(yōu)秀的中學教師中公開招聘。③面向社會招聘:主要面向涉外企事業(yè)單位。④外語專業(yè)碩士畢業(yè)生。⑤海歸人士。

　　(2)師資培訓:①崗前培訓:以學校人事部門組織培訓為主。②教師資格:非師范類在進修教育學、心理學、教學法,并考試合格、考取普通話證書后獲取。③潛在的問題:非師范類畢業(yè)生在校期間少學課程、多繳學費而心理不平衡,由此而產(chǎn)生工作中的怠慢情緒已成必然。

　　(3)在職進修: ①研究生課程班:以代課為主這一客觀因素從根本上打消了教師在國內(nèi)進修的機會。 ②教材培訓班:此舉多為幾家出版社聯(lián)合主編、參編人士,以出售教材為目的,無實在意義。③在職考研:不允許教師報考外校研究生,更不能報考同等學力、高校教師;在職考博者寥寥無幾。④出國進修:國家資助項目限制條件極多,年齡、學歷、職稱無不要求;“西部計劃”也分所謂“面上”、“面下”,根本不能可人人有份、事事透明。

　　2.2 教師面臨的現(xiàn)狀

　　(1)巨大的壓力: ①教學任務(wù)重:師資少,班級多,課頭多;課費少,基數(shù)大,課時多。②應試制度壓力大:CET-4、TEM-4和TEM-8無不排名,通過率低者將面臨下崗威脅。③科研任務(wù)繁重:按職稱分級、分層次,等級制度森嚴,即使是助教也得每年發(fā)表論文一篇;④考研壓力大,上研幾率低。⑤繁重的家庭壓力:成家、購房難,養(yǎng)家糊口,子女的生育、教育以及上學問題等迫在眉睫;離婚率上升。

　　(2)同工不同酬情節(jié)嚴重:干好干壞一個樣,只罰不獎,有獎不兌現(xiàn),能者多勞等導致部分教師為了維持生計,無視科研工作的存在,只能靠兼職代課而尋求收入平衡。

　　(3)嚴重的亞健康狀態(tài): 兩年一度的體檢結(jié)果表明,外語教師中扁桃體炎患者達到100%,而女教師患有不同程度的乳腺增生者已達90%以上;此外,先兆流產(chǎn)、流產(chǎn)率以及離婚率的上升等種種因素,加之備課、批改作業(yè)、熬夜加班,長期站立,頸椎病、腰椎病、頸腰椎綜合癥等職業(yè)病不期而至,必然導致全員精神狀態(tài)一片低迷,沒有斗志。長此以往,教學下滑、科研不舉的必然結(jié)果已成為一顆毒瘤,正在悄然滋生和蔓延。

　　2.3 原因透析

　　(1)教育體制不完善: 長期以來,西部工科院校的外語教師久久徘徊在應試教育與傳授知識的矛盾中,CET-4、TEM-4和TEM-8的高通過率成為教師競爭與努力的終極目標,教學與科研兩張皮,互不滲透:①教學中無研究,教師成了教書匠;②研究一不能影響決策,不能為制定教育政策服務(wù);二不能影響現(xiàn)實,不能影響學校教育。

　　(2)領(lǐng)導干部缺乏科學的管理知識[5]: ①主管領(lǐng)導對下屬了解不夠,關(guān)心不夠;官本位思想極其嚴重。②人事部門強行一刀切:凡上研、出國讀學位者,必遭拒絕甚或?qū)W校單方面強行解除合同。③教務(wù)處“管”而不“理”,自上而下強行管制,忽視外語教師首先是“人”而非“機器”這一事實。④行政辦、教務(wù)辦更是形同虛設(shè),對上唯唯諾諾,對下不能及時協(xié)調(diào)、解決問題;對外實行“弱智外交”, 唯恐得罪其他學院領(lǐng)導而一味討好,獲得額外的任務(wù)時不是婉言拒絕而是欣然接受甚至免費包辦。⑤系、教研室盲目攤派,能者多勞、勞而無獲現(xiàn)象極其嚴重。

　　(3)院系制度不健全,職責不清,分工不明;領(lǐng)導干部任人唯親,“裙帶關(guān)系”嚴重;政令頒布常常朝令夕改;辦公效率低下,年度考核懸而不示。

　　(4)監(jiān)督機構(gòu)不力,工會組織形同虛設(shè)[6];學校紀檢委的措施只對教師而不對領(lǐng)導。

　　這一切因素直接導致了教師個人在民主考評時的“暈輪效應”[7],羨慕變成了嫉妒,變態(tài)心理最終導致評估失衡、甚至評估事故,“槍打出頭鳥”直接挫傷了上進者的工作熱情。

　　2.4 解決措施

　　(1)對于領(lǐng)導者而言,在管理知識方面,應不斷完善個人的管理學知識的觀念架構(gòu)并以“整合”的觀點來解析各種管理行為,以對管理工作和問題進行檢視與提升。尤其是在以女教師為主體、人際關(guān)系復雜的西部工科院校,領(lǐng)導人和管理者二者在性格、心態(tài)、視野、工作重點、關(guān)注事項、核心技能等各方面的要求都不盡相同且應各有所側(cè)重[5]。

　　① 人才招聘與選拔:按照人適其事、事宜其人的原則,根據(jù)教師個體間不同的素質(zhì)和要求,將其安排在各自最適合的崗位上,保持個體要求與工作報酬的同構(gòu)性,做到人盡其才、才盡其用[7]。

　　②人才培訓:根據(jù)準確性、實用性和可行性的原則,制定適合外語教師的統(tǒng)一的、一致性的培訓項目評估標準,確保外語教師培訓的特殊性;定期聘請國內(nèi)外專家,通過講授、討論、個案研究、角色扮演的方式,突出培訓的可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性[7],來提高教師隊伍素質(zhì)。

　　③績效管理:根據(jù)定量準確、先進合理、突出特點、簡潔扼要的原則,確立教育科研在教育教學中的主導地位,采取切實有效的措施,設(shè)計個人績效考評指標體系,在實施中避免分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、以及后繼效應等制約因素,確保考評的正確性、可靠性和有效性,是考評工作公開、透明化,真正達到公平合理、出多勞多酬、能者特酬的目的[7]。

　　(2)就教師個人來講,要做到自身素質(zhì)的提高和自我發(fā)展,就要去深入地研究教材內(nèi)容和教學方法,而要提高自身的教學技巧,最好的途徑就是科研。以科研帶動教研,徹實提高教師自身的教學技巧是切實可行的。[8]

　　3 結(jié)語

　　科學發(fā)展觀、和諧社會等的精髓就是發(fā)展要 “以人為本&rdquo1473效管理更是為了突出保障特殊人才的特殊貢獻應該得到特殊報酬。因此,針對西部工科院校外語教師人力資源管理現(xiàn)狀而言,就應該把實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好每一位外語教師的“根本利益”作為一切工作的出發(fā)點和落腳點,尊重“外語教師”的主體地位,發(fā)揮“外語教師”的首創(chuàng)精神,保障“外語教師”的各項權(quán)益,做到發(fā)展為了“外語教師”、發(fā)展依靠“外語教師”、發(fā)展成果由廣大“外語教師”共享。

　　參考文獻

　　[1] 中共中央文獻研究室.科學發(fā)展觀重要論述摘要[M].中央文獻出版社,黨建讀物出版社,2008:26-32.

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　　[3] (美)Raymond A﹒Noe等Human Resource Management (5th edition) [M], 中國人民大學出版社,2006:5.

　　[4] 黃勛敬.贏在勝任力——基于勝任力的新型人力資源管理體系[M].北京郵電大學出版社,2007:8-9.

　　[5] 王三昌.關(guān)于加強基層領(lǐng)導班子建設(shè)的思考[J].西安外國語學院學報,2001(4):122-125.

　　[6] 中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心. 企業(yè)人力資源管理師常用法律手冊(第二版)[M],中國勞動社會保障出版社,2007.

　　[7] 中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心.企業(yè)人力資源管理師:二級(第二版)[M],中國勞動社會保障出版社,2007.

　　[8] 王朝方.關(guān)于高校教師教學積極性問題的初步探討[J].西安外國語學院學報,2001(4):125-128.