【摘要】許多國內(nèi)企業(yè)的管理人員經(jīng)常抱怨職工不能與企業(yè)同心同德缺乏歸屬感,卻沒有意識到在固有的管理方式和理念中,沒有重視人的發(fā)展。本文根據(jù)中國惠普公司的成功經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)闡述了人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的前提。員工的聰明才智是企業(yè)重要的知識資源。它的開發(fā)程度決定著企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展。所以企業(yè)管理要以人的全面發(fā)展為核心,并把“以人為本”貫穿在企業(yè)管理行為的始終。具體做法包括尊重人、信任人、理解人、關(guān)懷人、激勵(lì)人,并要用其所長、用其所思、用其所愿,還要用當(dāng)其時(shí)、用當(dāng)其位。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理;體現(xiàn);以人為本;知人善用

　　從企業(yè)管理的角度說,以人為本是指經(jīng)營者或管理者的一種領(lǐng)導(dǎo)方式或理念。指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心,圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開的,以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展為目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)。

　　這種管理的基本思想就是:人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的前提。員工的聰明才智是企業(yè)重要的知識資源,它的開發(fā)程度決定著企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展。所以企業(yè)管理要以人的全面發(fā)展為核心,①人作為管理中最基本的要素,他是能動(dòng)的,與環(huán)境是一種交互作用:創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展從而帶來企業(yè)的發(fā)展;②個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的,將企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織,可以使得員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。③在此過程中,企業(yè)進(jìn)一步了解員工的需求,使企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)員工利益和員工目標(biāo)。

　　因此,以人為本管理的基本原則如下:

　　(1)重視人的需要;

　　(2)鼓勵(lì)培養(yǎng)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展;

　　(3)組織設(shè)計(jì)以人為中心,致力于個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

　　這些原則在企業(yè)管理中如何體現(xiàn)呢?

　　具體做法可概括為四個(gè)字-知人善用。知人包括尊重人、信任人、理解人、關(guān)懷人、激勵(lì)人。善用是指用人的合理性。即用其所長、用其所思、用其所愿,還要用當(dāng)其時(shí)、用當(dāng)其位。

　　1 尊重人

　　包括建立公正、公平、公開的員工福利制度,為員工提供良好的工作環(huán)境,耐心聽取員工意見,及時(shí)肯定員工成績等。

　　惠普的創(chuàng)建人之一比爾•休利特曾經(jīng)說過:“惠普的所有政策和措施都是來自于一種信念,那就是我們相信每一個(gè)員工都有把工作做好的愿望。只要公司能給他們提供一個(gè)合適的舞臺和環(huán)境,員工必定全力以赴。”這就是著名的惠普之道的內(nèi)涵和出發(fā)點(diǎn)。

　　正是基于這個(gè)出發(fā)點(diǎn),惠普才建立起了獨(dú)特的企業(yè)文化,制訂了一系列與之配套的管理制度和規(guī)范,所以在惠普傳統(tǒng)的五大核心價(jià)值觀里,第一條就是:“我們相信與尊重員工”。而且把這種尊重體現(xiàn)在每一個(gè)細(xì)節(jié)上。比如發(fā)工資時(shí),不是讓職工過來取,而是由部門經(jīng)理親自走到員工那兒去送,以表示一種誠意,一種感謝。因?yàn)樵诨萜盏睦砟罾?員工的工資和獎(jiǎng)金不是公司的施舍,而是員工應(yīng)得的報(bào)酬。

　　2 信任人

　　當(dāng)員工把企業(yè)信任當(dāng)作動(dòng)力和壓力時(shí),會(huì)自覺地通過自己的智力和體力,認(rèn)真出色地完成任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)越是信任員工,員工就會(huì)越加努力,如此形成一種良性循環(huán)。

　　惠普公司對員工的信任并不是停留在喊口號的層面上,而是在很多方面都能夠表現(xiàn)出來。例如,在各個(gè)分部的實(shí)驗(yàn)室里,所有的備件庫從來不上鎖,工程師們不但在工作中可以隨意取用,還可以把公司的元器件拿回家去供個(gè)人使用;這是因?yàn)榛萜照J(rèn)為,不管工程師用這些組件所做的事,是否和他們手頭上正在從事的工作項(xiàng)目有關(guān),不管是在工作崗位上還是在家里擺弄這些玩意兒,都能學(xué)到一些東西,對公司的產(chǎn)品創(chuàng)新是有利的。類似的事例還包括文具用品的使用,各種文具用品都是員工自己用多少拿多少,沒有人監(jiān)督,文具柜也不上鎖。這樣做的結(jié)果是讓員工感到自己被尊重,是一個(gè)被人視為高尚的人,是值得信賴的人。所以員工才會(huì)與公司有福同享、有難同當(dāng),才愿意發(fā)自內(nèi)心地為公司做貢獻(xiàn)。

　　3 理解人

　　理解別人的關(guān)鍵是要盡量從別人的角度感受問題。

　　比如在大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)看來,員工主動(dòng)離開是對公司的一種背叛行為,背叛者再也不能回到原來的公司,雙方有可能因此結(jié)下深仇大恨,老死不相往來。但惠普卻不這樣看。惠普認(rèn)為,每個(gè)人都是主觀為自己,客觀為他人,每個(gè)人都有選擇自己發(fā)展方向的權(quán)力,員工對自己的事業(yè)的關(guān)心肯定排在對公司的忠誠前面。因此惠普相信,員工離開公司,是為了個(gè)人的事業(yè)得到更好的發(fā)展,而不是對公司的背叛。公司應(yīng)當(dāng)為員工著想,而不是只為公司利益著想,或者為某些領(lǐng)導(dǎo)者的利益著想。正是因?yàn)榛萜詹话褑T工主動(dòng)離職當(dāng)作背叛。所以惠普的大門就永遠(yuǎn)向這些人敞開,離開的員工還可以再回來。為此它留住了許多優(yōu)秀人才。

　　4 關(guān)心人

　　員工能否熱愛自己的企業(yè),不全在于是否有誘人的高薪,領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷同樣可成為吸引優(yōu)秀人才的強(qiáng)大磁石。這種關(guān)懷主要表現(xiàn)為最大限度地滿足員工的各種生理心理需要。

　　眾所周知,每個(gè)企業(yè)都希望得到員工的忠誠,但是員工的忠誠從哪里來?公司做了哪些事情可以換來員工的忠誠呢?

　　在惠普看來,員工的忠誠來自四個(gè)方面的機(jī)會(huì):做事的機(jī)會(huì),學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),賺錢的機(jī)會(huì),晉升的機(jī)會(huì)。

　?、僮鍪碌臋C(jī)會(huì):是指員工可以按照自己的意愿和方法去做,而不是上司叫怎么做,就怎么做;同時(shí)員工在做事的時(shí)候允許犯錯(cuò)誤,只要能從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí),不重復(fù)犯同樣的錯(cuò)誤就繼續(xù)給機(jī)會(huì)。這樣就使每個(gè)人都可以在錯(cuò)誤中不斷積累經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),逐步學(xué)習(xí)長大。員工的經(jīng)驗(yàn)也正是企業(yè)珍貴的財(cái)富。企業(yè)也真正成為了學(xué)習(xí)型的組織。

　　②學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì):一方面是指除了公司組織的正規(guī)培訓(xùn)外,還包括通過組織各種活動(dòng)給員工提供互相學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和氛圍。另一方面是在布置工作的時(shí)候,出色的管理人員除了強(qiáng)調(diào)這項(xiàng)工作的重要性外,還同時(shí)強(qiáng)調(diào)做這件事情員工能從中學(xué)到什么,能補(bǔ)充什么經(jīng)驗(yàn)、什么知識、什么技能,這樣就把完成工作任務(wù)也變成了員工成長的鍛煉機(jī)會(huì),從而啟發(fā)員工的主人翁精神。

　　這樣員工不再想著是為公司做事,而是想著為自己做事。并把公司交給自己的每件事情,都當(dāng)做是鍛煉的機(jī)會(huì),學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。這樣一來,員工為了他們自己的事業(yè),為了他們的未來而努力工作就變成非常自然簡單的事。他們的成功也就是企業(yè)的成功?？蔀槠髽I(yè)帶來無窮的效益。

　?、圪嶅X的機(jī)會(huì):任何一個(gè)人在企業(yè)里工作,其中的一個(gè)重要目的就是為了賺錢,能得到相對合理的報(bào)酬,使自己過上比較好的生活。

　　在惠普,有一個(gè)基本的原則,那就是薪酬標(biāo)準(zhǔn)要處于同行業(yè)領(lǐng)先者當(dāng)中,既不以最優(yōu)厚的薪資吸引人,也不會(huì)因?yàn)樾劫Y而失去優(yōu)秀的員工。一般來說只要在同行中屬于中等偏上,人們就會(huì)有優(yōu)越感。這種優(yōu)越感往往來自對比,比如跟同學(xué)比,跟朋友比,跟周圍的人比。所以在中國大家覺得年薪10萬人民幣已經(jīng)很不錯(cuò)了,但是到了美國,年薪10萬美元也不算什么,只是一個(gè)普通的中產(chǎn)階級而已。因?yàn)槿说臐M足感是相對的,看你處在什么環(huán)境。因此對于員工來講,只要有一個(gè)相對比較高的待遇就行了。

　　④晉升的機(jī)會(huì):也就是給員工提供發(fā)展的空間。如果企業(yè)能做到它的管理人員都是靠實(shí)力晉升的,而不是靠人際關(guān)系,那么每個(gè)人都會(huì)覺得,只要自己有實(shí)力就有機(jī)會(huì)晉升,就會(huì)有奔頭。因此大家就會(huì)努力表現(xiàn),一心一意做業(yè)績,而不是費(fèi)盡心思搞關(guān)系,找背景、走后門。因?yàn)樗麄兠靼字灰景l(fā)展壯大了,自己就有機(jī)會(huì)。因此在晉升方面,創(chuàng)設(shè)一個(gè)公平、公正的競爭環(huán)境至關(guān)重要。

　　事實(shí)證明,只要公司能夠很好地提供這四個(gè)方面的機(jī)會(huì),員工就會(huì)表現(xiàn)出忠誠。

　　5 激勵(lì)人

　　人具有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等多種需要,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)除了要想方設(shè)法來滿足這些需要外,還要通過各種激勵(lì)手段不斷激發(fā)人的工作熱情。人的需要多樣化,激勵(lì)方式也要多樣化。

　　在國內(nèi)的一些企業(yè),我們?？梢钥吹竭@樣的標(biāo)語:“今天工作不努力,明天努力找工作”。這是典型的壓力式管理的思維。與這種思維不同,惠普一直推崇用引導(dǎo)的方式去激發(fā)員工的工作熱情,稱之為“動(dòng)力式管理”。

　　比如10多年前,在程天縱擔(dān)任中國惠普總裁時(shí),就曾經(jīng)許愿說在他的任期內(nèi),希望中國惠普的每一個(gè)員工都能夠?qū)崿F(xiàn)“五子登科”即都能擁有一套房子,一部車子,足夠的票子過上小康生活,每個(gè)人都能有妻子,有孩子,建立美好家庭。并且激勵(lì)大家說:只要你們努力,我盡量給大家創(chuàng)造一個(gè)好的平臺和機(jī)會(huì)。在擔(dān)任中國惠普總裁期間,他確實(shí)花了很大力氣來改善員工的薪酬,大家的薪資水平得到了成倍的提高,公司的宿舍也進(jìn)行了房改,大家都擁有了屬于自己的房子。到了90年代的中后期,中國惠普的很多員工都擁有了私家車,這在那個(gè)時(shí)期是非常難得的。當(dāng)然員工的滿意和熱情換來了公司的高速成長,那幾年也正是中國惠普最輝煌的騰飛期。

　　當(dāng)然,除了物質(zhì)激勵(lì)外,精神激勵(lì)也尤為重要。比如對員工的賞識與感謝就是一種精神激勵(lì)。

　　在惠普,如果某個(gè)部門圓滿完成了任務(wù),經(jīng)理都會(huì)認(rèn)為員工有功,都會(huì)自己掏腰包請客,以向大家表示感激,因?yàn)闃I(yè)績是大家努力的結(jié)果,功勞是大家的。

　　這種做法看似簡單,其實(shí)是對國內(nèi)企業(yè)傳統(tǒng)理念和做法的顛覆。大家知道,國內(nèi)企業(yè)每當(dāng)過年過節(jié)時(shí),都是員工給上級領(lǐng)導(dǎo)送禮,感謝領(lǐng)導(dǎo)對自己的“關(guān)心”和“照顧”。而在惠普則恰恰相反,過年的時(shí)候通常是管理者破費(fèi)的時(shí)候,因?yàn)橐兄x員工一年來對自己的幫助,為公司做出的貢獻(xiàn)。要請部下到自己家里或外面吃飯,以表達(dá)謝意。這反映了一種現(xiàn)代化管理的理念。

　　公司管理層努力讓員工滿意的結(jié)果,是員工努力讓客戶滿意,從而實(shí)現(xiàn)了良性循環(huán)。對于惠普的各級管理者來說,一個(gè)很重要的工作就是啟發(fā)員工的上進(jìn)心,讓員工為了自己的事業(yè)而努力工作,為了大家共同的利益而努力工作。這樣無形中就有了一種內(nèi)在的動(dòng)力。所以稱為動(dòng)力式管理。

　　6 合理用人

　　包括:

　　(1)用其所長:除了了解下屬的基本技能以外,還應(yīng)了解下屬有何特長,以便使用時(shí)揚(yáng)長避短。

　　(2)用其所思:隨時(shí)搜集員工有價(jià)值的設(shè)想和建議,作為知識資源儲存。

　　(3)用其所愿:指在安排工作時(shí),盡可能考慮個(gè)人的意愿,并努力為他們提供必要的工作環(huán)境和條件,推動(dòng)他們進(jìn)入最佳心理狀態(tài)。這比靠行政命令強(qiáng)迫他去從事某項(xiàng)工作,會(huì)獲得更好的人才效益和企業(yè)效益。

　　(4)用當(dāng)其時(shí):是指捕捉人才的起用時(shí)機(jī)。人一生中才華最橫溢、精力最充沛的時(shí)期也正是能夠?yàn)槠髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的時(shí)期,這時(shí)應(yīng)大膽地、及時(shí)地把人才提拔到重要的崗位上去,使人才的創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮。

　　(5)用當(dāng)其位:就是將人才放在最能充分施展其才華的位置上。達(dá)到個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

　　總之,以人為本的企業(yè)管理,就是把人視為管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源。這種管理的重要性在于它是提高企業(yè)知識生產(chǎn)力的重要條件。所謂知識生產(chǎn)力是指企業(yè)利用其知識資源(即所有員工的聰明才智)創(chuàng)造財(cái)富的能力,是適應(yīng)企業(yè)國際化經(jīng)營的基本管理方式,是建立企業(yè)中人與其它要素良好關(guān)系的必要條件,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 高建華著.笑著離開惠普.商務(wù)印書館2006年版.