【摘要】隨著市場競爭的不斷加劇,國有企業(yè)的人才流失嚴(yán)重,國有企業(yè)要提高的競爭力就必須轉(zhuǎn)變觀念,改革企業(yè)人力資源管理機制,營造“以人為本”的用人理念,增強企業(yè)凝聚力,為人才創(chuàng)造創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件,采取有效對策留住和吸引人才,提高企業(yè)在市場上的競爭力,促進國有企業(yè)的發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人力資源管理;人才流失;對策研究

　　隨著國家宏觀經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整,市場經(jīng)濟的日益完善和非公有制經(jīng)濟快速發(fā)展,我國企業(yè)性質(zhì)呈現(xiàn)多元化態(tài)勢,國有企業(yè)與民營、私營、合資、獨資企業(yè)間的競爭越來越激烈。競爭不僅表現(xiàn)在產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品品種、新產(chǎn)品開發(fā)等多方面,企業(yè)間的競爭重心越來越集中到人才的競爭上。國有企業(yè)要想在市場上站穩(wěn)腳跟,就必須對企業(yè)的人力資源管理體制進行改革和調(diào)整,留住人才,吸引人才,增強企業(yè)的綜合競爭力。

　　1  國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來,人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè),國與國之間競爭的焦點,人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。大多數(shù)國有企業(yè)缺乏競爭力與創(chuàng)新精神,管理體制僵化、產(chǎn)權(quán)模糊、機制不健全、員工個人需求無法滿足,致使國有企業(yè)效益低下,人才流失嚴(yán)重。而國有企業(yè)流失的人才,相當(dāng)一部分是企業(yè)的技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干,他們多年積累的實踐經(jīng)驗構(gòu)成了企業(yè)應(yīng)對各種競爭與挑戰(zhàn)的一套完整系統(tǒng),是企業(yè)的一筆巨大的無形資產(chǎn)。這些無形資產(chǎn)中的人才,尤其是高學(xué)歷、專業(yè)型以及擁有企業(yè)技術(shù)機密人才的流失會導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵生產(chǎn)環(huán)節(jié)及技術(shù)操作的商業(yè)秘密的流失,企業(yè)無形資產(chǎn)將遭受巨大損失,可能對企業(yè)以人才及知識為基礎(chǔ)塑造的核心競爭力構(gòu)成巨大的挑戰(zhàn)和威脅。

　　2  國有企業(yè)人才流失的主要原因

　　2.1 社會因素:社會主義市場經(jīng)濟體制和人才市場的建立,為人才流動提供了極大的方便和可能。隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展,人才的競爭相當(dāng)激烈,國有企業(yè)、三資企業(yè)、私營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等都可以加入人才的競爭。相比之下,國有企業(yè)存在的負(fù)債率高、冗員多、社會負(fù)擔(dān)大、經(jīng)濟效益差等不良狀況,缺乏人力資源管理上的靈活性,企業(yè)競爭的主動性,在人才競爭中處于不利的地位,逐漸失去了對人才的吸引力,還加劇了國有企業(yè)的人才外流。

　　2.2 企業(yè)因素:我國的國有企業(yè)改革雖然取得了很大的成績,但仍存在著管理體制不完善,產(chǎn)權(quán)模糊,機制不健全等諸多問題。隨著經(jīng)濟全球化進程的加快,人才競爭的加劇,這些弊端嚴(yán)重地危害了國有企業(yè)的進一步發(fā)展,損害了員工的積極性和工作熱情,造成國有企業(yè)人才的大量流失。首先,由于國有企業(yè)對市場經(jīng)濟認(rèn)識不足,雖然國有大中型企業(yè)大部分進行了公司制改造,將原來的企業(yè)改組成了集團公司,但管理思想和管理方式并沒有發(fā)生實質(zhì)性變化,這就制約了國有企業(yè)的發(fā)展。在市場競爭中落后于非國有企業(yè)。隨著外企“高薪”招聘人才等措施的出現(xiàn),一些在企業(yè)未受到重用或認(rèn)為不能實現(xiàn)自我價值的員工,便紛紛跳槽,離開企業(yè)去謀求更好的發(fā)展。其次,體制問題是國有企業(yè)人才流失的深層次原因。用人機制死板、人際關(guān)系復(fù)雜,企業(yè)分配方式和分配結(jié)構(gòu)不合理、不科學(xué),缺乏健全完善的培訓(xùn)和選拔機制,未能形成科學(xué)有效的激勵機制等等,人才大多數(shù)生存在論資排輩、任人唯親、缺乏競爭、限制流動的管理環(huán)境中,難以發(fā)揮出應(yīng)有的資源效能,嚴(yán)重地?fù)p害了企業(yè)員工特別是高素質(zhì)人才的積極性,使人才的個人價值的得不到充分體現(xiàn),對企業(yè)逐漸喪失了信心,失去了動力。

　　2.3 員工因素:待遇問題是國企人才流失的重要原因。利益實際是人類社會得以連接的紐帶,也是人類社會得以進步的驅(qū)動器。馬克思曾指出“把人和社會連接起來的唯一紐帶是天然必然性,是需要和私人利益”。恩格斯也說:“每一個社會的經(jīng)濟關(guān)系首先是作為利益表現(xiàn)出來。”國有企業(yè)之所以吸引人,關(guān)鍵就是福利待遇較好,企業(yè)提供的勞保、醫(yī)保、退休金制度等能相對滿足員工的安全和穩(wěn)定的需要,進入國有企業(yè)意味著捧上了“鐵飯碗”。但目前,隨著“產(chǎn)權(quán)多元化,人力資源市場化”的推進,以及我國住房、醫(yī)療、教育及企業(yè)自身改革措施的陸續(xù)出臺,國企員工的“身份”已逐漸失去其“資源”優(yōu)勢,與非公有制企業(yè)在福利待遇上已無明顯差別,有的甚至還不如非國有企業(yè)。企業(yè)員工的就業(yè)觀念也發(fā)生很大的轉(zhuǎn)變,不再求穩(wěn)怕變,更強調(diào)待遇的提高,良好的人際關(guān)系,個人能力的提升,自我價值的實現(xiàn)。而外資企業(yè)、民營企業(yè)提供的豐富報酬、優(yōu)越的工作條件,靈活的發(fā)展路徑等,又恰好能滿足人才的多層次需要,使更多有能力的人傾向離開國有企業(yè),去尋求更好的發(fā)展空間。

　　因此,提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益,建立靈活的用人機制,吸引和留住人才,是國有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

　　3  國有企業(yè)減少人才流失的對策

　　3.1 轉(zhuǎn)變觀念,營造“以人為本”的用人理念:人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍、最具有主觀能動性的因素,企業(yè)不僅是物質(zhì)資源的集合體,更是人的結(jié)合體。國有企業(yè)要留住人才,前提是要營造“以人為本”的用人理念,在企業(yè)內(nèi)部營造出一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,營造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氣氛。在這樣的氛圍中,可以使人精神愉悅,工作舒心,積極性和創(chuàng)造性都會得到提高。通過改革人力資源管理模式,提高員工對精神待遇的滿意度,賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利,切實建立起一套符合實際,切實可行的用人機制,讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發(fā)揮自己作用的崗位,同時也對人才競爭產(chǎn)生了一種無形壓力,使其更加珍惜自己的崗位,更好地施展個人才華和個人抱負(fù)。也就是說,企業(yè)要建立健全一個吸引吸納人才,適應(yīng)人才生長機制,讓良好的內(nèi)部環(huán)境留住人才。

　　3.2 提高員工的物質(zhì)待遇,是留住人才的關(guān)鍵:

　　據(jù)調(diào)查,國有企業(yè)中50%的離職原因是對收入狀況不滿意,因此,提高員工待遇是留住人才的重要手段。國有企業(yè)留住人才,必須提高工資待遇,要使其薪酬有競爭性,員工就不必為物質(zhì)生活的匱乏而擔(dān)心和奔波,他們可以集中精力地投入到工作當(dāng)中。一項科學(xué)研究,一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的突破,一種營銷理念,都有可能改變一個企業(yè)的命運,而帶來這種變革的,往往是為數(shù)極少的頂尖人才,國企的經(jīng)營者必須明白人才與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系,樹立“企業(yè)發(fā)展,人才第一”的觀念,為員工創(chuàng)造有利于人才成長和發(fā)展的空間,在實現(xiàn)企業(yè)效益的同時,也實現(xiàn)了個人的價值。

　　3.3 改革企業(yè)人力資源管理機制,留住人才:

　　人才作為一種特殊的產(chǎn)品,作為一種資源具有很強的流動性。國有企業(yè)應(yīng)大力改革現(xiàn)行的管理體制,健全完善績效考評體系,建立和完善人才激勵、選拔和約束機制,激發(fā)各類人才積極努力工作和勇于創(chuàng)新的動力。只有當(dāng)人才能夠清楚的看到自己在組織中的發(fā)展前途時,他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量,與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。國有企業(yè)要大膽選拔創(chuàng)造型、開發(fā)型人才,要用人之長、避人之短,最大限度地發(fā)揮員工的潛能。注重個人的工作實績,不要“唯出身論”、“唯文憑論”,要以實績論英雄。真正把有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬磐诰虺鰜?委以重任。實行市場化選拔機制,克服管理者官本位的思想弊端,通過市場合理配置,擴大人才選拔范圍,使人才公平競爭、雙向選擇、擇優(yōu)配置,讓優(yōu)秀人才將逐漸成為國有企業(yè)人才選拔的主流形式。

　　3.4 加快企業(yè)發(fā)展,提高競爭力:

　　國有企業(yè)留住人才的根本出路在于企業(yè)自身的發(fā)展。國有企業(yè)與外資企業(yè)、民營企業(yè)相比,人才流失的病根在于經(jīng)濟效益差,機制不靈活,人才感覺在企業(yè)里沒有發(fā)展前途。因此,企業(yè)自身的發(fā)展是留住人才的前提。積極的推進國有企業(yè)的改革,加快技術(shù)改革和技術(shù)創(chuàng)新,轉(zhuǎn)變機制,不斷提升國有企業(yè)的經(jīng)濟效益、地位和知名度,從而根本改變國企人才的物質(zhì)待遇和精神待遇。國有企業(yè)要迅速發(fā)展壯大,要打造企業(yè),創(chuàng)造品牌,企業(yè)要加快發(fā)展,科學(xué)發(fā)展,經(jīng)濟效益和社會效益要保持穩(wěn)步增長。同時,企業(yè)要通過制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來激勵人才努力工作,使人才對企業(yè)發(fā)展前景充滿樂觀,充滿信心,感到留在企業(yè)有奔頭,留人先要留心。

　　總之,人才作為經(jīng)濟發(fā)展的基本要素,是當(dāng)今世界經(jīng)濟和社會發(fā)展最寶貴的資源。國有企業(yè)在實施人才戰(zhàn)略時應(yīng)以人才資源的吸納、儲備、培養(yǎng)和留住人才為企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容,避免人才流失,為把國有企業(yè)進一步做大、做強奠定基礎(chǔ)。人才的聚集,可使企業(yè)得到發(fā)展,而企業(yè)的成長性好,發(fā)展?jié)摿Υ?又可形成良性的吸引人才的機制,才能在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢,獲得長足的發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1] 祈蕾蕾.企業(yè)人才流失的問題研究[J].天津大學(xué)管理學(xué)院院報,2006.06

　　[2] 何淑明.國有企業(yè)難以吸引人才的原因與對策[J].重慶大學(xué)學(xué)報,2006.08

　　[3] 黃攸寶.國有企業(yè)人才流失的原因及對策[J].發(fā)展研究,2007.03

　　[4] 章潔.關(guān)于國有企業(yè)如何留住人才的思考.[J].四川農(nóng)機,2007.07

　　[5] 胡玉芬. 國有企業(yè)留住人才的對策[J].遼寧經(jīng)濟,2005.07

　　[6] 蔡宏圖,鄭華章. 激勵機制是國有企業(yè)留住人才的突破點[J]. 現(xiàn)代企業(yè),2006.09

　　[7] 姚峰.國有企業(yè)人才成長環(huán)境問題及其優(yōu)化[J].北京經(jīng)濟管理干部學(xué)院院報,2007.03

　　[8] 白丁,王雙英,朱吉闖.國企改制期人才流失原因分析及對策[J].東方企業(yè)文化,2007.02