摘 要：企業(yè)的發(fā)展取決于人的積極性和潛能的發(fā)揮，因此人力資源管理的一項重要任務便是最大限度地挖掘員工的潛力，而這又是與一定的激勵方式密切相關的。通過對目前我國國有企業(yè)激勵機制存在的問題進行分析，提出一些相應的對策。

　　關鍵詞：人力資源管理；激勵機制；管理意志

　　在經(jīng)濟全球化不斷發(fā)展，知志經(jīng)濟日益深入的今天，企業(yè)間的競爭日趨激烈，國有企業(yè)同樣如此，為了在競爭中占有一席之地并脫穎而出，國有企業(yè)必須更加高效地利用和開發(fā)組織中的人力、物力和財力資源，特別是人力資源，而這離不開對員工的有效激勵，激勵的有效與否，在一定程度上關系到企業(yè)的興衰，這也是每個企業(yè)所面臨的一個十分重要的問題。

　　一、激勵對企業(yè)的作用

　　激勵，從語言學來定義，是激發(fā)人的行為動機，在人力資源管理中，激勵就是激發(fā)士氣，鼓舞干勁，即通過某種有效方法激發(fā)調動員工積極性的過程。激勵對企業(yè)的發(fā)展有著巨大的作用。

　　（一）激勵是提高國有企業(yè)人力資源質量的關鍵

　　在當今的社會中，人力資源已經(jīng)實現(xiàn)了自由的流動，如何吸引人才、留住人才是提高企業(yè)人力資源質量的關鍵。有效的激勵制度則起著重要的作用，每個企業(yè)都應該非常重視員工對工作的滿意度及不斷調動其工作積極性，對企業(yè)有重大貢獻的員工應給予豐厚的物質和精神獎勵，讓員工對企業(yè)有歸屬感、認可公司，同時可以吸引更多人才到企業(yè)來，提高企業(yè)的人力資源數(shù)量和質量。

　　（二）激勵是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動力

　　企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭，只有提高了員工的素質、特別是員工的創(chuàng)新意志和能力，才能使企業(yè)的產品保持市場競爭力。而做到這一點，則必須對員工進行激勵，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和積極性，產生巨大的激勵效應，形成勤奮學習、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種企業(yè)文化氛圍以后，技術研發(fā)更快，產品的更新?lián)Q代速度加快，企業(yè)的發(fā)展發(fā)展動力則更加充足，使企業(yè)進入一個快遞的發(fā)展進程中去。

　?。ㄈ┘钍情_發(fā)個人潛能的重要手段

　　科學研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵是調動人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個人的工作能力受到激發(fā)后可以達到另外一個層次。可見人的潛能是一個巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個企業(yè)的生存和發(fā)展有巨大的作用。

　　二、國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題

　?。ㄒ唬┤肆Y源管理意志落后，作用不明顯

　　傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，一味地注重企業(yè)的財產物質資源的綜合運用，管理者的管理目標便是通過物質資源的優(yōu)化配置來實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。這一做法所導致的結果便是忽視了人的作用，忽視了人才也是企業(yè)的一項重大的資源，而且是日益重要的資源。在人力資源管理意志落后的企業(yè)環(huán)境里，員工很難有比較高的工作積極性。而在這樣的企業(yè)里，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)留不住人才、吸引不了人才和人才流失嚴重的現(xiàn)象，或者是員工在企業(yè)沒有歸屬感、認同感，僅僅是為了工作而工作，最終的結果便是企業(yè)的效益低下，長遠發(fā)展缺乏足夠的動力。

　　（二）人力資源的培訓機制不健全，投入和開發(fā)不夠

　　一個健全的培訓機制是企業(yè)取得良好培訓效果的前提條件。但是，目前我國相當大一部分的國有企業(yè)沒有建立完善的培訓機制，或者是有些國有企業(yè)對培訓不夠重視，投入和開發(fā)嚴重不足。而有些國有企業(yè)雖然建立了培訓體系，但是問題同樣突出。第一，企業(yè)經(jīng)常是僅僅為了培訓而培訓，培訓的目的不明確，計劃不夠周全，培訓難以取得立竿見影的效果；第二，企業(yè)的培訓方式比較單一，通常都是理論教學，而不注重與實踐結合，員工都是很被動地接受培訓，對培訓缺乏學習熱情；第三，企業(yè)對培訓的總結力度不夠，缺乏培訓的總結交流，難以評估出培訓效果，也就很難清楚下次企業(yè)培訓的重點所在。

　　（三）激勵過程缺乏溝通和有效的個體激勵機制

　　反饋性原則是績效考核的一個重要原則。企業(yè)在運用激勵機制的過程中，通常都是下達行政命令，缺乏和員工的有效溝通，管理者很難知道員工的真正心聲，而員工和主管之間又沒有一個有效的溝通渠道，過于依賴管理制度來約束員工，這也是目前絕大部分企業(yè)存在的問題。在激勵方法上，沒有針對性，通常只是通過加薪的方法，沒有考慮到員工更高層次的需求，如自我實現(xiàn)、他人認同的需求等。在基本需求滿足的條件下，員工的個體發(fā)展的需要難以實現(xiàn)，特別是得不到上層和同事的認可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。

　　三、解決國有企業(yè)激勵機制問題的對策分析

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　　亞當斯的公平理論指出，個體要求公正評價、公正對待。在企業(yè)內部，員工感到組織給予的工資、獎金、提升等報酬是根據(jù)其自身的努力、個人能力和知志經(jīng)驗等投入的情況而合理分配的，員工不僅受其絕對報酬/投入比的影響，而且受到相對報酬/投入比的影響，當發(fā)現(xiàn)自己的絕對報酬/投入比低于他人時，就會有強烈的不公平感，員工的工作情緒就會受到極大影響，甚至影響到其他員工。依據(jù)公平理論我們可以看出，在國有企業(yè)的人力資源管理當中，建立公平合理的激勵制度是必須的。這也就要求企業(yè)在激勵員工時，必須做到一視同仁，將分配和決策的過程公開化，增加程序的公平性，即使員工在感到不滿意的時候，也能以積極的態(tài)度去應對。當然在保證公平合理的同時，也要反對平均主義，實行績效工資的考核機制，去掉干好干壞都一樣的不良風氣。最后，企業(yè)在制定考評制度的同時，讓員工積極參與，提高政策的公平和合理性。

　?。ǘ┘哟笕肆Y本開發(fā)投資的力度

　　技術進步是經(jīng)濟發(fā)展的必要前提，而技術進步離不開人力資源質量的提高。人力資源是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)可以優(yōu)化企業(yè)的產業(yè)結構，促進企業(yè)的管理水平，而且人力資源可以使企業(yè)的資源達到最優(yōu)化的配置。對于國有企業(yè)來說，加大人力資本開發(fā)投資的力度，能夠有效的形成人才的梯級制度，促進企業(yè)的不斷壯大發(fā)展。在人力資源開發(fā)方面，企業(yè)應該做到以下幾點：第一，采取有組織有目的的招聘方式，保證企業(yè)擁有一定數(shù)量和質量的專門人才，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要；第二，對企業(yè)的員工進行有計劃的培訓，不斷提高員工的技術水平和業(yè)務水平；第三，對每一個員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，使每個員工都能發(fā)揮自身的最大優(yōu)勢，對企業(yè)做出最大的貢獻。

　?。ㄈ嵭歇剳筒⑿械募钤瓌t

　　美國行為心理學家斯金納提出的強化理論認為，無論是人還是動物，為了達到某一種目的，都會采取一定的行動，當結果對他有利的時候，這種行為就會反復出現(xiàn)，而當結果不利的時候，這種行為就會弱化直至消失。依據(jù)強化理論我們可以看出，企業(yè)在激勵的過程中，應該考慮到人的因素，慎重地使用不同的強化方式對待員工。而在這過程中，應該以積極強化為主，也就是以獎勵為主，懲罰為輔。因為過多的消極強化會有很多的副作用，比如使員工產生挫折感，對管理人員產生畏懼心理，士氣低落；而積極強化會讓員工感受到成就感和滿足感，員工的工作熱情和積極性也會大大提高。所以說，企業(yè)的管理者應該將正激勵和負激勵巧妙地結合起來，建立合理的員工考核制度，通過樹立榜樣和反面典型，形成企業(yè)的良好風氣，使組織制度更加有效，組織行為更加積極向上。

　?。ㄋ模崿F(xiàn)組織目標和個人目標相結合

　　有什么樣的目標，就會有什么樣的行為動機。因此，目標的確立對一個員工的發(fā)展以及企業(yè)的發(fā)展十分重要。任何人的價值都是自我價值和社會價值的統(tǒng)一，首先，在人力資源的激勵過程中，應該堅持以人為本的原則，管理者應該尊重員工的價值觀以及員工的生活方式、興趣愛好，創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境，增強人們的成功感，使員工的個人目標設置滿足自身的發(fā)展需要，提高員工對自我價值的認同感；其次，將員工的個人目標和組織目標有效地結合在一起，使組織目標包含更多的個人目標。員工在實現(xiàn)個人目標的同時也實現(xiàn)了企業(yè)的組織目標，實現(xiàn)了個人價值和社會價值的有機統(tǒng)一。但由于認志上的偏差，很難做到兩者的有效結合，因此，國有企業(yè)應該制定合理的行為目標，讓員工對組織目標有認同感，激發(fā)員工的行為動機，調動員工為了實現(xiàn)組織目標的工作積極性。

　?。ㄎ澹蚀_把握激勵的時機

　　每個員工在通過努力完成一項任務后，或者取得成就以后，都希望得到企業(yè)及時的回應和認可，這個時候，企業(yè)就應該把握好激勵的時機。不同時間進行的激勵所帶來的激勵效果是不同的。對員工而言，激勵越加及時，所得到的滿足感就會越加強烈，就越能促進員工積極性的發(fā)揮，積極的行為也會得到不斷的強化并長久地維持下去。如果企業(yè)在員工取得成就很久以后才進行激勵，這個時候效果就不那么明顯，有時候員工甚至會感到多此一舉，覺得企業(yè)對自己不夠重視，這個時候激勵的結果反而適得其反。如果企業(yè)在員工還沒有實現(xiàn)目標之前進行激勵的話，這個時候人們對激勵就沒有足夠的認志，激勵的功效也就顯現(xiàn)不出來。因此，把握好激勵的時機進行適當?shù)募钪陵P重要。

　　四、結語

　　總之，面對越來越激烈的企業(yè)競爭，以及我國加入WTO后所帶來的國外企業(yè)的威脅，對于國有企業(yè)而言，人力資源管理應該提升到企業(yè)的戰(zhàn)略議程上來。在人力資源管理與開發(fā)方面，有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的靈魂。面對激勵機制的種種問題，企業(yè)要認清形勢以及自身存在的不足之處，學習西方的先進管理經(jīng)驗，在企業(yè)內部，建立公平合理的激勵制度，加大人力資源開發(fā)的投資力度，準確運用激勵的各項原則，吸引人才、留住人才，使企業(yè)在未來的激烈競爭中處于不敗之地。