論文摘要：加人WTO后，企業(yè)尤其是大中型企業(yè)，面臨著跨國公司更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。然而，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才是企業(yè)制勝的戰(zhàn)略資源。為了更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，并以信息不對稱性理論為前提，從激勵(lì)和約束的角度分析了企業(yè)如何才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。以此來建立現(xiàn)代企業(yè)制度，推動(dòng)我國企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的飛躍。

　　論文關(guān)鍵詞：人力資源；信息不對稱性；博弈論；信息經(jīng)濟(jì)學(xué)；激勵(lì)與約束

　　目前，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)逐漸成為新的市場經(jīng)濟(jì)理論的主流。在完全信息情況下自由市場的假設(shè)已不存在。信息不對稱性造成了市場交易雙方的利益失衡，影響社會(huì)的公平、公正的原則以及市場配置資源的效率。對此，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)家是基于對現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的實(shí)證分析得出的結(jié)論，對于解決現(xiàn)實(shí)中的問題還處于嘗試性的研究之中。伴隨著新時(shí)代的到來，企業(yè)中人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用。人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富；成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉。正是基于人力資源配置中所表現(xiàn)的不足，本文擬從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對此現(xiàn)象進(jìn)行闡釋。

　　一、人力資源配置中信息不對稱性的分布

　　經(jīng)濟(jì)發(fā)展史表明，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的作用，往往受科技發(fā)展水平、市場條件、社會(huì)環(huán)境、企業(yè)制度等因素的影響而處于變動(dòng)不居的狀態(tài)。工業(yè)革命前，受科技水平和市場環(huán)境的局限，社會(huì)分工和專業(yè)化都處于低層次狀態(tài)。企業(yè)經(jīng)營主要是依靠企業(yè)主的冒險(xiǎn)精神和企業(yè)雇員的辛苦勞動(dòng)。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和雇員的人力資源狀況對企業(yè)經(jīng)營的影響并不明顯。這一時(shí)期企業(yè)的人力資源配置屬于均勻和對稱分布的古典模式。

　　工業(yè)革命之后，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張和資本市場的興起，公司的所有權(quán)和控制權(quán)呈現(xiàn)出一種"兩權(quán)分離"的趨勢，其人力資源的配置也由古典式的均勻和對稱分布，過渡到現(xiàn)代的非均勻和非對稱分布。從古典的"兩權(quán)合一"企業(yè)經(jīng)營管理模式向現(xiàn)代"兩權(quán)分離"的企業(yè)經(jīng)營管理模式的轉(zhuǎn)變過程，同時(shí)也是企業(yè)人力資源的配置由信息對稱性配置模式向信息不對稱性配置模式轉(zhuǎn)變的過程。信息分布的不對稱性愈大，其行為與對稱信息下的行為預(yù)期值的差距就愈遠(yuǎn)。因而，西方國家自20世紀(jì)50年代之后，紛紛推出雇員持股機(jī)制、雇員培訓(xùn)機(jī)制、雇員的企業(yè)合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、雇員的效率工資機(jī)制等制度安排，以削弱信息不對稱分布對企業(yè)雇員，尤其是基層雇員的不利影響。

　　雖然市場機(jī)制為人類弱化或消除信息的不對稱分布做出了重大貢獻(xiàn)，但市場機(jī)制畢竟有著難以克服的局限性。由于市場機(jī)制正常作用的前提或基礎(chǔ)是存在價(jià)格賴以自發(fā)形成的市場體系和保證市場體系正常運(yùn)轉(zhuǎn)的法律制度，因此，衡量市場機(jī)制效率高低的一個(gè)重要指標(biāo)，就是市場交易成本。

　　如果利用市場進(jìn)行交易的成本極高，這就意味著利用企業(yè)組織生產(chǎn)是合理的選擇。但企業(yè)的存在，只是將無數(shù)分散的不對稱信息集中起來，并將其中一些可以對沖的不對稱信息加以"中和"，企業(yè)的存在沒有也不可能消除信息的不對稱。為企業(yè)經(jīng)營管理的企業(yè)等級(jí)式組織架構(gòu)，則無疑增加了外界信息在企業(yè)內(nèi)的不對稱分布。這種信息的不對稱，一方面增大了企業(yè)經(jīng)營管理者的道德風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)槠髽I(yè)所有者和企業(yè)基層雇員很難甚至根本無法監(jiān)測到企業(yè)經(jīng)營管理者的具體活動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理者管理行為的"異化".另一方面導(dǎo)致了企業(yè)基層雇員的邊緣化，增大了其行為的道德風(fēng)險(xiǎn)。由于外界信息的稀缺性和時(shí)滯性，企業(yè)基層雇員參與企業(yè)管理的意識(shí)和意愿程度大大降低，其行為狀態(tài)與企業(yè)所有者和經(jīng)營管理者的預(yù)期行為存在一定差異。可見，外界信息在企業(yè)所有者、經(jīng)營者和基層雇員之間的不對稱分布，是造成企業(yè)經(jīng)營管理者和基層雇員的行為偏離所有者預(yù)期行為的重要因素。企業(yè)的等級(jí)式的組織管理架構(gòu)又加劇了這種因信息的不對稱分布而引致的行為偏離。

　　二、在人力資源配置中建立激勵(lì)和約束機(jī)制的必要性

　　在企業(yè)微觀的經(jīng)營管理中，人的價(jià)值是一個(gè)逐漸發(fā)現(xiàn)的過程。在市場競爭日趨激烈的情況下，企業(yè)對人力資本的投資及合理配置較之非人力資源的配置更為重要。所有的競爭到后來都會(huì)歸結(jié)為人力資源水平的競爭。實(shí)現(xiàn)人盡其才不僅是選人用人，更重要的是激發(fā)人的活力，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制。

　　眾所周知，市場在資源配置中起主導(dǎo)作用。同樣對于人力資源來說，只有在人力資源市場的供給與需求中才能順利實(shí)現(xiàn)人力資源的流動(dòng)。這包括經(jīng)理人員市場和各類專業(yè)人才市場。市場在供求中決定人力資源的價(jià)格，同時(shí)價(jià)格又能傳遞市場信息。這些價(jià)格信號(hào)反饋給人們進(jìn)行職業(yè)選擇和教育選擇。在此，人力資源市場供求狀況決定的價(jià)格就是市場對人力資源進(jìn)行宏觀配置的"無形之手".好的價(jià)格激勵(lì)人們進(jìn)行相應(yīng)的人力資本投資，不好的價(jià)格約束人們對之進(jìn)行投資。

　　市場經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度。沒有現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，激勵(lì)約束機(jī)制就無從談起?，F(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)的所有者、經(jīng)營者和員工之間通過市場競爭協(xié)調(diào)彼此之間的關(guān)系。所有者為在市場競爭中實(shí)現(xiàn)財(cái)產(chǎn)的增值需要選擇好的經(jīng)營者；經(jīng)營者為獲得好的收入不斷提高自己的經(jīng)營管理水平，同時(shí)參與職業(yè)經(jīng)理階層的競爭。員工也在勞動(dòng)力市場面臨選擇與被選擇的競爭。當(dāng)這些人力資源要素置身市場競爭時(shí)，極大地提高資源配置的效率，有效降低人力資源的機(jī)會(huì)成本。

　　三、從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對激勵(lì)和約束機(jī)制進(jìn)行分析

　　（一）人力資源配置中激勵(lì)與約束問題的存在現(xiàn)狀

　　1.各要素主體之間的契約就是廣泛意義的委托～代理關(guān)系。因不完全信息的前提預(yù)設(shè)，當(dāng)委托人有隱藏信息或代理人有隱藏行動(dòng)，就會(huì)出現(xiàn)雙邊道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問題。只要個(gè)人不能完全承擔(dān)或獲得其行為的全部結(jié)果，就會(huì)產(chǎn)生偷懶、搭便車、機(jī)會(huì)主義等委托～代理問題。我國體制內(nèi)的企業(yè)較為特殊，存在雙層代理關(guān)系：全體社會(huì)成員作為委托人將企業(yè)委托給經(jīng)營者經(jīng)營管理；在企業(yè)內(nèi)，經(jīng)營者作為委托人，掌握企業(yè)運(yùn)行所需的物質(zhì)資本。人才作為代理人，擁有企業(yè)所需的專業(yè)化技能。然而，全體社會(huì)成員作為名義上的所有者無從履行直接監(jiān)督職責(zé)，只能讓政府進(jìn)行監(jiān)督管理，沒有一個(gè)直接的投資利益主體，形成"所有者缺位"的狀況，并使國有資產(chǎn)的運(yùn)營帶有濃厚的行政色彩。

　　2.目前，我國體制內(nèi)企業(yè)的人力資本的激勵(lì)約束機(jī)制的低效或無效的根源仍在于制度性缺陷，即忽視了人力資本產(chǎn)權(quán)的個(gè)人自主決定性、產(chǎn)權(quán)要求和報(bào)酬要求。由于人力資本及其使用績效的無法直接度量性，最終流于按固定的工齡年限、職位級(jí)別、學(xué)歷高低分配，而且往往按實(shí)物福利形式發(fā)放，允許個(gè)人占用、消費(fèi)和享受但不可交易和投資。這就使激勵(lì)效果大打折扣。對經(jīng)營者人力資本來說，其擁有有限的國家租金索取與實(shí)際獲得相當(dāng)大的國有資產(chǎn)控制權(quán)極不對稱，而控制權(quán)又有在職享用的特性，必然造成制度性腐敗的后果。這些矛盾和問題隨著市場化改革的推進(jìn)和新成長起來的體制外企業(yè)的競爭加劇越來越顯現(xiàn)和復(fù)雜化。

　　3.博弈論觀點(diǎn)認(rèn)為，消除道德風(fēng)險(xiǎn)則要求委托人做出承諾行動(dòng)，委托人的戰(zhàn)略應(yīng)是可置信的。我們正處在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型期，"路徑依賴"的作用讓我們不時(shí)還能感觸到傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的"軀體".人們發(fā)現(xiàn)，大的組織不要說政府，即使是大的企業(yè)提供激勵(lì)的承諾也是很不可信的。不是建立在市場經(jīng)濟(jì)分散化決策和通過價(jià)格進(jìn)行資源配置基礎(chǔ)上的這種組織盲目做大、做強(qiáng)，其內(nèi)部提供的激勵(lì)必然受到很大限制。按照米爾格羅姆和羅伯茨的"影響活動(dòng)"理論，在任何組織中，只要有一個(gè)上級(jí)，大家都會(huì)在里面做很多"尋租"活動(dòng)影響上邊的決策。

　　4.激勵(lì)和約束的低效或失效會(huì)影響企業(yè)的價(jià)值最大化、人力資本自身收益最大化及其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這導(dǎo)致我國出現(xiàn)了大量高素質(zhì)、專業(yè)化人力資本由"體制內(nèi)向體制外、內(nèi)陸地區(qū)向沿海地區(qū)、國內(nèi)向國外"流動(dòng)的非常態(tài)。現(xiàn)代企業(yè)的核心工作，就是如何建立健全人力資本的市場激勵(lì)和約束機(jī)制，以期最大限度降低委托代理關(guān)系中委托人的監(jiān)督成本、代理人的承諾成本和不必要的剩余損失，使雇員有積極性采取不使其他任何成員狀況變壞的行動(dòng)的帕累托最優(yōu)努力，達(dá)到激勵(lì)相容。這樣企業(yè)合約能節(jié)約一般市場的交易費(fèi)用，并使這種節(jié)約多于企業(yè)本身的組織成本。

　?。ǘ┤肆Y源配置中激勵(lì)與約束的機(jī)制的初探

　　1.激勵(lì)機(jī)制

　　現(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為，運(yùn)用激勵(lì)措施應(yīng)遵循以下原則：

　　第一，人力資本產(chǎn)權(quán)界定及其價(jià)值實(shí)現(xiàn)。根據(jù)科斯定理，在交易費(fèi)用大于零的世界里，不同的產(chǎn)權(quán)界定，會(huì)帶來不同效率的資源配置。產(chǎn)權(quán)制度的供給是人們進(jìn)行交易、優(yōu)化資源配置的前提。人力資本產(chǎn)權(quán)的界定和重視同樣重要，它在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用。必須尊重人力資本的產(chǎn)權(quán)，采取談判等方式將企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)在人力資本和非人力資本之問進(jìn)行合理分配和安排。我國體制內(nèi)企業(yè)收入分配制度仍沒有完全反映人力資本的產(chǎn)權(quán)、報(bào)酬要求，其收入與業(yè)績相關(guān)度不大。名義工資低，隱性收人多，缺少促使人力資本追逐組織長期效益的機(jī)制。在強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)的同時(shí)，政企分開、轉(zhuǎn)換政府職能等改革又降低了經(jīng)營者政治升遷的預(yù)期，極大影響了人力資本效能發(fā)揮的積極性。

　　第二，成就激勵(lì)?，F(xiàn)代管理理論已將對人的認(rèn)識(shí)從"經(jīng)濟(jì)人"、"社會(huì)人"轉(zhuǎn)移到了"文化人".馬斯洛的需要層次理論指出，隨著社會(huì)的演進(jìn)和人的發(fā)展，人的需要層次逐漸提高，達(dá)到"尊重的需要"和"自我實(shí)現(xiàn)的需要".我們應(yīng)該給員工提供更多的機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識(shí)更具影響力的要素。其表現(xiàn)形式有：參與決策、更多的責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣和多樣化的工作，等等。這些"內(nèi)部報(bào)酬"對員工將具有更大的吸引力。按照人本管理的原理，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)重視發(fā)揮員工在工作中的自主和創(chuàng)新作用。

　　第三，成長激勵(lì)。在給定權(quán)威秩序和學(xué)習(xí)狀況條件下，要使企業(yè)能力更大，就要提高員工的人力資本，培訓(xùn)和教育是重要的激勵(lì)措施。教育水平的高低是一種衡量個(gè)人工作能力的尺度，不是獲得技能的證據(jù)。教育的甄別理論認(rèn)為，個(gè)人通過教育至少得到了某種認(rèn)知的技能、改變現(xiàn)有生活的狀況以及接受新知識(shí)新信息的能力。教育不僅是一種投資，而且是一種令人羨慕的消費(fèi)。那么，未來成功的企業(yè)都將是"學(xué)習(xí)型組織"，這種學(xué)習(xí)型組織不僅有極強(qiáng)的激勵(lì)，強(qiáng)化企業(yè)的競爭力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對提升人力資本的效能起到積極作用。

　　第四，文化激勵(lì)。組織文化是指組織在長期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。僅僅依靠企業(yè)制度無法使企業(yè)快速發(fā)展，制度的約束有時(shí)也會(huì)失效。這時(shí)，組織文化就會(huì)發(fā)揮重要作用。

　　2.約束機(jī)制

　　過去在我國經(jīng)濟(jì)改革中采用放權(quán)讓利的措施，雖然提供了不少激勵(lì)，但同時(shí)出現(xiàn)了包盈不包虧的情況。因此，僅有激勵(lì)沒有約束是不行的，兩者都是不可或缺的。

　　第一，監(jiān)督約束。適當(dāng)設(shè)計(jì)的補(bǔ)償方案有助于使代理人的利益與委托人的利益緊密聯(lián)系在一起，但并不能完全解決激勵(lì)問題。委托人通過監(jiān)督獲得關(guān)于代理人正在做什么和他應(yīng)該做什么的信息，進(jìn)一步限制代理人采取有損委托人利益的行動(dòng)的范圍。

　　第二，合同約束。資本與勞動(dòng)間的雇傭關(guān)系應(yīng)通過合同明確和規(guī)范雙方的權(quán)利、義務(wù)。合同對企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)、技術(shù)專利的保護(hù)、競爭力的保護(hù)都起到重大作用，應(yīng)重視合同約束作用的嚴(yán)肅性和重要性。就算是作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的人力資本也應(yīng)受到合同的約束。其在職或離任后都應(yīng)保守企業(yè)的有關(guān)商業(yè)秘密和核心技術(shù)。需要一種穩(wěn)定的契約關(guān)系，明確經(jīng)營者的職責(zé)權(quán)力和應(yīng)得利益，以避免資產(chǎn)所有者和經(jīng)營者在利益職責(zé)關(guān)系上可能發(fā)生的矛盾和沖突。另外，因締約成本的制約，在不完全信息條件下簽訂的合同都將是不完全契約。這就要求在簽訂合同時(shí)盡量詳實(shí)、客觀，形成"激勵(lì)性合同"，最大可能減少資源的非生產(chǎn)性耗費(fèi)。

　　第三，聲譽(yù)約束。法瑪認(rèn)為，代理人作為有名譽(yù)追求和未來預(yù)期的人，不會(huì)只考慮行為努力與行為結(jié)果在某一合約期是否對稱，還會(huì)考慮即期努力績效對下一期乃至更遙遠(yuǎn)未來的影響。對于現(xiàn)代企業(yè)的人力資本而言，一般非常注重自己長期職業(yè)生涯中的聲譽(yù)。強(qiáng)烈的事業(yè)成就感以及由此帶來的良好事業(yè)聲譽(yù)、社會(huì)聲譽(yù)和地位成為激勵(lì)人們努力工作的重要因素，良好的職業(yè)聲譽(yù)則增加了其在市場上討價(jià)還價(jià)的能力。這對人力資本的機(jī)會(huì)主義行為自然有著約束作用。

　　第四，市場約束。激勵(lì)、約束和競爭是相互作用的，激勵(lì)與約束功能的實(shí)現(xiàn)離不開完善的市場及其健康運(yùn)行。一般來說，人力資本的行為方向和努力程度受到勞動(dòng)力市場、資本市場和產(chǎn)品市場3方面競爭的約束。

　?。?）勞動(dòng)力市場。在發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場，眾多的經(jīng)營者人力資本和生產(chǎn)者人力資本在市場上彼此競爭，他們將自己的成就視為自己的重要需求。在工作中的良好表現(xiàn)，能增加其職業(yè)聲譽(yù)度和美譽(yù)度，以及在市場上競爭的能力和價(jià)格。目前我國勞動(dòng)力市場的欠缺，特別是企業(yè)家市場的缺失，造成國有資產(chǎn)流失，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)腐敗和經(jīng)濟(jì)腐敗等問題。應(yīng)該形成一種雙向選擇、公平競爭的人力資本市場供求機(jī)制，打破職務(wù)"終身制"、能上不能下等困境。對在職職員要促其鉆研業(yè)務(wù)，提高素質(zhì)，發(fā)揮才干。

　?。?）資本市場。運(yùn)作良好的資本市場能為企業(yè)籌資提供極大便利，亦可保證股票期權(quán)激勵(lì)和員工持股計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。更為重要的是為檢驗(yàn)公司業(yè)績提供了一個(gè)重要的客觀手段。公司在資本市場上披露的信息及公司的市場價(jià)值顯示出經(jīng)營者的能力和生產(chǎn)者的努力程度。投資者以自己手中的貨幣選票表明自己的偏好，企業(yè)獲得的貨幣選票多則表明企業(yè)內(nèi)各人力資本的工作得到了投資者的肯定。資本市場的兼并、收購、破產(chǎn)機(jī)制將直接威脅到經(jīng)營者的現(xiàn)有控制權(quán)和未來的職業(yè)走向，經(jīng)營者和生產(chǎn)者都受到資本市場的約束。

　?。?）產(chǎn)品市場。各組織都要用一定的產(chǎn)品或服務(wù)到市場上進(jìn)行交易，獲得認(rèn)可，以此來反映自己的業(yè)績和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。產(chǎn)品或服務(wù)受歡迎的程度、價(jià)值實(shí)現(xiàn)的大小等競爭情況作為一種信息，它也揭示了組織內(nèi)人力資本的經(jīng)營管理能力和努力程度。產(chǎn)品市場對企業(yè)人力資本的經(jīng)營和生產(chǎn)行為做出了一個(gè)公正的評價(jià)，起到了間接的市場約束效應(yīng)。

　　四、結(jié)論

　　隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，人才日益顯示出所具有的戰(zhàn)略地位。而人力資源如何在我國的企業(yè)中進(jìn)行有效的配置是一個(gè)急需解決的問題。唯有利用信息不對稱性原理建立合理、有效、對應(yīng)的人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制，充分彰顯人力資本的效能，才能使我們重要的微觀經(jīng)濟(jì)主體——體制內(nèi)企業(yè)更富有戰(zhàn)斗力。只有這樣，企業(yè)才能在經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮中立于不敗之地，成為具有競爭實(shí)力的跨國公司，最終走向世界。