論文摘要：高校人力資源是高校的靈魂，是知識分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識型員工范疇。在高校管理中，必須根據(jù)高校人力資源的特殊性來設(shè)計適當(dāng)?shù)募钆c約束機(jī)制，尊重人的價值和人的追求，制定客觀公正的評價標(biāo)準(zhǔn)，靈活運用激勵與約束的手段，從而激發(fā)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，使其內(nèi)在潛能得以充分發(fā)揮。

　　論文關(guān)鍵詞：高校入力資源；激勵機(jī)制；約束機(jī)制

　　知識經(jīng)濟(jì)時代，高校的人力資源是學(xué)校賴以生存的最大資本，他們承擔(dān)著培養(yǎng)人才、科學(xué)研究等重要任務(wù)。長期以來，在高校的入力資源管理中強(qiáng)調(diào)的是"科層制"，諸多管理活動都以規(guī)章制度的形式出現(xiàn)，約束手段被放大成為了管理活動的中心，教師作為高校人力資源，其潛能受到制約，大大影響學(xué)校核心競爭力的提升。高校人力資源是特殊的勞動群體，在現(xiàn)代大學(xué)的管理中，必須根據(jù)該群體的特殊性，以追求管理人性化與制度化的動態(tài)平衡為前提，遵循效率與公平的原則，建立科學(xué)的激勵與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的潛能，以達(dá)到高校人力資源管理的有序、高效。

　　一、建立高校人力資源管理激勵與約束機(jī)制的基礎(chǔ)

　　高校人力資源管理的激勵與約束機(jī)制是現(xiàn)代管理理論在高校管理中的運用。

　　（一）激勵與約束機(jī)制的基本原理

　　激勵機(jī)制是從整體角度出發(fā)，通過物質(zhì)獎勵、精神獎勵、晉升獎勵等方式支持強(qiáng)化一個人的行為表現(xiàn)符合期望方向和要求，從而達(dá)到調(diào)動工作積極性的目的。約束機(jī)制是從抑制角度出發(fā)，通過一系列制度約束、合同約束、環(huán)境約束等措施來杜絕一個人與組織期望方向不一致的行為發(fā)生。激勵與約束都是以制度化為基礎(chǔ)，以人為中心的入力資源管理系統(tǒng)，是一個問題的兩個方面。要建立有效的激勵與約束機(jī)制，就必須先從了解和把握激勵或約束客體的個性特征以及需求動機(jī)人手，激勵與約束手段協(xié)調(diào)配合，才能實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到個人利益和高校利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

　　（二）高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析

　　美國著名的管理學(xué)家彼得。德魯克給知識型員工所下的定義是：知識型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，另一方面其本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力的員工闊。

　　高校人力資源是高校的靈魂，是知識分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識型員工范疇。他們作為一個特殊的群體，具有鮮明的特征：第一，他們普遍有著高學(xué)歷、高智慧，屬于社會中受教育程度最高的層次，具有豐富的知識和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，工作有著較強(qiáng)的獨立性；第二他們承擔(dān)著教學(xué)、科研雙重任務(wù)，治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，思維敏捷，有著強(qiáng)烈的自尊心和高度的責(zé)任感；第三，個性鮮明，自我實現(xiàn)的需求比較強(qiáng)烈；第四，他們追求自主性、個體化和多樣化，對相對寬松的工作環(huán)境需求傾向較強(qiáng)；第五，他們對人類科學(xué)知識有著濃厚興趣，渴望學(xué)習(xí)和進(jìn)步，對事業(yè)的成長有著不懈的追求，具有很強(qiáng)的進(jìn)取精神。

　　高校教職工的主導(dǎo)需要是建立激勵與約束機(jī)制的根本保障。亞伯拉罕。馬斯洛的需要層次理論是研究組織中激勵的最著名也是應(yīng)用最廣的理論之一，他認(rèn)為需要和動機(jī)是人類社會行為的內(nèi)部心理原因，該理論以生理、安全、社會、尊重及自我實現(xiàn)等五種不同層次的需要來分析入的需要。高校人力資源的社會性和特殊性決定了其個體產(chǎn)生的需要既有低層次的物質(zhì)需要，也有較高層次的精神需要，且后者是人力資源管理的主要依據(jù)。年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征的差異性又使得人的需要具有個體形式和不同類別，因此高校只有根據(jù)教職工的不同需要，提供他們所需的獎勵，激勵機(jī)制才能成為績效改善的重要因素。

　　二、激勵與約束機(jī)制的構(gòu)成

　　激勵機(jī)制與約束機(jī)制是管理活動中相輔相成的兩種監(jiān)督機(jī)制。隨著高等教育辦學(xué)體制改革的進(jìn)行，高校內(nèi)部管理體制改革也在進(jìn)一步深化，利用激勵機(jī)制形成積極向上的管理結(jié)構(gòu)，利用約束機(jī)制形成動態(tài)有序的控制系統(tǒng)，成為當(dāng)前高校人力資源管理的重要目標(biāo)。

　?。ㄒ唬┘顧C(jī)制的構(gòu)成

　　人力資源管理的關(guān)鍵是對人的激勵，而激勵問題的核心是確定哪些因素條件能夠持續(xù)激發(fā)人的動機(jī)。激勵機(jī)制發(fā)揮作用的理論依據(jù)是馬斯洛需要層次理論和管理激勵理論的結(jié)合，激勵機(jī)制的構(gòu)成則是以高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析為基礎(chǔ)，主要包括物質(zhì)的激勵，成就感、認(rèn)同感與榮譽(yù)的激勵，升職與受教育機(jī)會的激勵，競爭的激勵。

　　1.物質(zhì)的激勵。高校人力資源屬于經(jīng)濟(jì)人范疇，其需求具有多面性與復(fù)雜性，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)需要必然是高校教職工行為選擇的首要因素。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使更高一層的需求成為驅(qū)使行為的動力后，低層次的需求仍然存在。住房、工作條件等方面是生理需要滿足的基本因素，這些條件的合理滿足是他們主動積極工作的基本前提。因此學(xué)校要首先創(chuàng)造條件，滿足教師的基本生活需要，才能談及其他更高層次需要的滿足?，F(xiàn)階段乃至以后，激勵機(jī)制的設(shè)計中一定要正確面對高校教師合理的物質(zhì)需求問題。

　　2.成就感、認(rèn)同感與榮譽(yù)的激勵。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的心理需要包括自尊和受別人尊重的需要，這是實現(xiàn)個人理想、抱負(fù)以及最大限度發(fā)揮個人能力的原始驅(qū)動力。高校教師的自我實現(xiàn)就是充分施展自己的教育潛能，并毫無保留地把自己的知識、精力和才能獻(xiàn)給社會，其最大的滿足莫過于教學(xué)科研上的成功以及"桃李滿天下"，這是高校教師最高層次的需求。當(dāng)物質(zhì)需要得到滿足的情況下，人的社會需求和精神需求就占據(jù)了主要地位。因此，在人力資源管理中要抓住高校教職工有受到信任，獲得表揚(yáng)、肯定和接受榮譽(yù)、提高知名度的需要。對管理對象合理運用成就感、認(rèn)同感以及榮譽(yù)的激勵，往往能夠取得物質(zhì)激勵所不能達(dá)到的激勵效果。

　　3.升職與受教育機(jī)會的激勵。接受教育、了解信息、不斷提高自身素質(zhì)和能力也是高校管理人員高層次需要之一。給管理人員更多的受教育的機(jī)會，既可以起到激勵作用，又可達(dá)到增長進(jìn)取心和拼搏欲的長期激勵效果。教育的激勵是多方面的，它可以滿足管理人員特別是青年人求知進(jìn)取的需要。

　　4.競爭的激勵。競爭可以強(qiáng)烈地激發(fā)每位員工的進(jìn)取心，使他們力爭上游，發(fā)揮最大的潛能。通常情況下，"驅(qū)使人們積極工作的力量來自三個方面：自身對目標(biāo)追求產(chǎn)生的動力、外部激勵產(chǎn)生的動力和競爭產(chǎn)生的壓力".按照管理目標(biāo)方向為被管理者設(shè)置風(fēng)險、競爭環(huán)境的直接作用是對人形成一種外部壓力，可促使人們產(chǎn)生某種顧慮和緊張，從而形成一種避懲和控制的力量。所以，競爭也會對管理人員產(chǎn)生一種激勵作用，多創(chuàng)造適度的壓力環(huán)境往往會成為激發(fā)管理人員努力工作的動機(jī)因素。

　　（二）約束機(jī)制的構(gòu)成

　　1.制度的約束。制度的約束是指將高校教職工要約束的行為納入管理制度，達(dá)到規(guī)范高校人員行為的作用。制度是指一系列被制定出來的約束規(guī)則，它旨在約束追求自我福利或效用最大化的個人行為。現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理的第一道約束就是學(xué)校的規(guī)章、制度，如果沒有學(xué)校的制度約束，必然會導(dǎo)致一些人的不良行為和現(xiàn)象，且出現(xiàn)的不良行為無章可依、無章可罰。高校應(yīng)形成健全的制度約束機(jī)制，建立和完善一系列切實可行、便于操作的規(guī)章制度，以合理化的制度來約束教職工的不良行為和現(xiàn)象。

　　2.道德的約束。榮辱之心，人皆有之。高校的人力資源屬于知識型人才，他們有著更加強(qiáng)烈的自尊心和高度的責(zé)任感，對社會公德和職業(yè)道德有更深刻的認(rèn)識。因此，應(yīng)重視社會公德和職業(yè)道德對高校職工行為的約束與規(guī)范作用，形成有力的輿論氛圍。道德約束是在高?？沙掷m(xù)發(fā)展過程中必不可少的精神動力。

　　3.自我約束。自我約束是隱性的，在制度約束和道德約束不充分的前提下，組織中為什么仍然有一部分成員在努力工作呢？這就是組織成員自我約束的作用。通過自我約束，可使高校教職工樹立敬業(yè)愛校、廉潔奉公、無私奉獻(xiàn)、自尊自重、奮發(fā)爭先等高尚品德，進(jìn)而增強(qiáng)教職工的職業(yè)責(zé)任感和榮譽(yù)感。高校人員有著強(qiáng)烈的榮辱感和自尊心，要加強(qiáng)對高校人員進(jìn)行自我約束的教育，通過自我分析，自我檢查，自我評價達(dá)到自我改造、自我提高的效果。

　　4.組織環(huán)境的約束。組織環(huán)境的約束是指約束和指導(dǎo)組織整體行為和內(nèi)部員工行為的價值理念，它不僅能起到激勵的效果，同樣可起到約束的目的。一方面，高校有責(zé)任為其組織成員提供體現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)事業(yè)追求的舞臺和平臺，培育和保持一種自主與協(xié)作并存的校園文化，激發(fā)成員的活力和提高企業(yè)的凝聚力。另一方面，來自現(xiàn)代大學(xué)內(nèi)部監(jiān)督和外部輿論的約束促使高校人員在價值觀念、團(tuán)體意識、行為規(guī)范和思維模式方面趨向一致，在工作中感到自我價值的實現(xiàn)，形成"集體責(zé)任"，提高組織的工作效率。

　　三、如何構(gòu)建科學(xué)合理的激勵與約束機(jī)制

　　（一）尊重人的價值和人的追求，謀求管理的人性化與制度化的平衡

　　以人為本是經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的準(zhǔn)則，它是指要在不同層次上滿足人的基本需求，發(fā)展人的基本能力。人們的需求總是隨著現(xiàn)實的改變而改革，隨著社會的發(fā)展而發(fā)展。當(dāng)生存的需求得以基本滿足之后，精神的需求也就漸趨強(qiáng)烈起來。因而，現(xiàn)代意義上的人本需求，還必須強(qiáng)調(diào)"自尊"、"自主"和自我價值的實現(xiàn)。高校教職工是知識分子中的優(yōu)秀群體，他們更加重視對人性的尊重、理解，注重人的自身發(fā)展。在實際的管理中要把教師作為"學(xué)術(shù)人"而不是"經(jīng)濟(jì)人"來看待，把教師放在主體地位，建立一種更加人性化和更具有參與性的人力資源管理模式。

　　從管理學(xué)的角度來看，激勵是一種正面導(dǎo)向，反射的是人的主體特性需要，關(guān)注的是個體的自由創(chuàng)造力，而規(guī)章制度起源于科學(xué)管理思想，它關(guān)注的是事物的標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)，兩者都是實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理手段。在激勵機(jī)制的構(gòu)建過程中，要求高校管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范高校教師的行為，制度要體現(xiàn)人文關(guān)懷，將物質(zhì)激勵與精神激勵有機(jī)結(jié)合在一起，調(diào)動教師工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的系統(tǒng)平衡，以達(dá)到有效激勵。

　?。ǘ┲贫陀^公正的評價標(biāo)準(zhǔn)

　　科學(xué)、合理的考核評價體系，對規(guī)范和強(qiáng)化每個教師的職責(zé)行為，加大壓力，增強(qiáng)緊迫感和責(zé)任感，調(diào)動教師履行職責(zé)的積極性，激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都起著十分重要的作用。我國高?，F(xiàn)行的績效考評制度中存在許多問題，如：評價重形式而輕實質(zhì)，考評的隨意陛過大，科學(xué)性不強(qiáng)，考評標(biāo)準(zhǔn)單一化等等。

　　高校在建立教職工考評體系過程中，要講究科學(xué)性和合理性，避免以上問題的出現(xiàn)。高校教師的勞動是一種腦力勞動，具有高度的復(fù)雜性、獨立性，且模糊因素很多，要區(qū)別他們素質(zhì)的高低、能力的大小，就要根據(jù)不同的崗位職責(zé)制定出相應(yīng)的考核指標(biāo)。強(qiáng)調(diào)教師完成工作實績的同時，也要重視其個人道德、修養(yǎng)、理論知識、專業(yè)技能、工作態(tài)度、工作紀(jì)律的考核；在考核教學(xué)科研數(shù)量的同時更要重視教學(xué)科研工作的質(zhì)量；評獎評優(yōu)要避免新的平均主義和唯"量"是從現(xiàn)象，增加透明度和可區(qū)分度。

　?。ㄈ╈`活運用激勵與約束的手段，避免激勵不力和約束過度

　　合理的激勵機(jī)制，能有效地促使高校教職工充分發(fā)揮自己的才能；而約束機(jī)制，則使高校教職工不佳的教學(xué)與科研或有損高校利益的行為，都可通過相應(yīng)的監(jiān)督系統(tǒng)得到反映，進(jìn)而采取及時有效的措施約束或懲罰。激勵與約束機(jī)制兩者互相協(xié)調(diào)，缺一不可。激勵不應(yīng)該以金錢為主，而是以高校教職工自我發(fā)展需求為主。在激勵方式上，要強(qiáng)調(diào)個人激勵、團(tuán)隊激勵和組織激勵的有機(jī)結(jié)合，短期激勵和長期激勵相結(jié)合，內(nèi)部激勵與外部激勵相結(jié)合；在約束方式上，要強(qiáng)調(diào)自我約束與外在約束相結(jié)合，制度約束與道德約束相結(jié)合。

　　在激勵與約束機(jī)制的建立過程中還要避免激勵不力和約束過度現(xiàn)象的產(chǎn)生。錯誤的、不合理的行為沒有得到及時有效的制止，而一些正確的、合理的行為又沒有得到及時有力的肯定和支持，結(jié)果就產(chǎn)生了一種泛化的負(fù)向激勵效應(yīng)。而過度的約束又會造成組織成員過多的顧慮和緊張，影響成員積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。理想的激勵與約束機(jī)制應(yīng)該是由激勵機(jī)制來產(chǎn)生生產(chǎn)活動所需要的人本資源，由約束機(jī)制來監(jiān)督并協(xié)調(diào)人力資源，在管理過程中尋求激勵與約束的和諧統(tǒng)一。

　?。ㄋ模┩晟聘偁帣C(jī)制

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人事制度改革的不斷深入，外部人才流動的環(huán)境日益寬松，許多高校建立了崗位聘任制、高薪聘請制、競爭上崗制，高校師資隊伍建設(shè)成為提高教學(xué)質(zhì)量的一個關(guān)鍵因素。

　　競爭是一把"雙刃劍".在新形勢下，高校師資隊伍建設(shè)應(yīng)該強(qiáng)化合理競爭機(jī)制。一方面，引入競爭機(jī)制有利于最大限度地發(fā)掘教師潛能與創(chuàng)造精神，提高辦學(xué)水平，有助于高校事業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，是提高大學(xué)核心競爭力的關(guān)鍵機(jī)制。另一方面，競爭與協(xié)作也是統(tǒng)一的，如果競爭機(jī)制不完善或出現(xiàn)不公平競爭現(xiàn)象，則極易導(dǎo)致"資源"流向不合理，造成教師隊伍的流失與內(nèi)耗，增大離心力。在競爭機(jī)制的建立和完善過程中，要打破傳統(tǒng)的"單位所有制"和"職務(wù)終身制"，杜絕不公平競爭，將競爭機(jī)制制度化、規(guī)范化。

　?。ㄎ澹┙⒊錆M安全感與和諧人際關(guān)系的工作環(huán)境

　　學(xué)校管理的首要任務(wù)是調(diào)動廣大教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)其飽滿的工作熱情和強(qiáng)大的工作動力。健康向上、相互促進(jìn)的良好環(huán)境是學(xué)校工作卓有成效的基礎(chǔ)，一個朝氣蓬勃、積極向上、團(tuán)結(jié)友好的群體，心理環(huán)境的創(chuàng)設(shè)、調(diào)控、利用，會對教師的心理行為產(chǎn)生積極影響，使人們相互理解、相互支持，滿足人們的歸屬感和精神需要，從而激勵人們主動工作，自覺接受學(xué)校工作規(guī)范的約束，產(chǎn)生不斷提高工作質(zhì)量的精神動力。因此，管理者應(yīng)首先營造一個使人安定工作的學(xué)校環(huán)境，科學(xué)地開展激勵，讓每一個教師都能有事業(yè)成就感，有足夠的社會地位和明確的個人前途及深造提升的機(jī)會。如此，必定擁有一支優(yōu)秀的教師隊伍，擁有一批富有創(chuàng)造性和再生陛的寶貴財富，增強(qiáng)競爭的實力而取得成功，營造人才建設(shè)的"雪球效應(yīng)".