摘要：人本管理理念的理解與運用，對今天我國企業(yè)發(fā)展十分重要，當(dāng)前正值我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級的關(guān)鍵時期，較全面的理解人本管理形成過程，抓住其本質(zhì)，以尊重和保障企業(yè)員工的人權(quán)為根基；以幫助員工加強自我管理，處于當(dāng)下工作狀態(tài)為著力點；重視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的作用；重視傳統(tǒng)文化中的人本管理理念的作用。從以上四上方面著手，強化人本管理理念在我國企業(yè)中的運用。

　　關(guān)鍵詞：人本管理理念；形成；運用

　　管理理念是指企業(yè)在經(jīng)營過程中依照的經(jīng)營思想、價值觀念、行為準則等，它是企業(yè)開展各種活動的前提和基礎(chǔ)。而人本管理理念是在傳統(tǒng)管理理念的基礎(chǔ)上進一步地發(fā)展與延伸，它強調(diào)對人的權(quán)利和人的發(fā)展的重視。

　　1 人本管理理念的形成

　　20世紀80年代初，以湯姆·彼得斯為代表的管理的“非理性主義”思潮，率先向以崇尚科學(xué)與理性的傳統(tǒng)管理發(fā)起了沖擊，并在管理學(xué)界引發(fā)了一場以“返回基點”為主題的管理革命。20世紀80年代末90年代初，又一種“革命勢力”也把矛頭指向了以嚴密的分工和機械的官僚體制為標志的傳統(tǒng)管理理論，這就是以邁克爾·漢默和詹姆斯·錢皮為代表的“再造革命”。1990年，邁克爾·漢默在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表一篇題為“再造：不是自動化，而是重新開始”的文章，率先提出了企業(yè)再造的思想，引起了強烈的反響。1993年，他又與詹姆斯·錢皮合著了《再造企業(yè)——企業(yè)革命的宣言》一書，該書發(fā)展了再造的原理，明確提出了企業(yè)再造的概念。漢默和錢皮認為，企業(yè)再造不是對既定的現(xiàn)在事物進行膚淺的改革或調(diào)整修補，而是必須從根本上重新思考已形成的基本信念，如，分工思想、等級制度、規(guī)模經(jīng)營、標準化生產(chǎn)和官僚體制等，并指出企業(yè)再造要從流程著手，要對流程進行脫胎換骨的徹底的改造，“以便在現(xiàn)今衡量表現(xiàn)的關(guān)鍵上，如成本、品質(zhì)、服務(wù)、和速度等獲得戲劇性的改善”。

　　20世紀90年代，一種更能反映當(dāng)代組織及管理意義的管理新論，引起了世人的關(guān)注，這就是以彼得·圣吉為代表的“學(xué)習(xí)型組織”理論。1990年彼得·圣吉出版了《第五項修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書。在該書中，圣吉系統(tǒng)地闡釋了學(xué)習(xí)型組織的基本特征并指出企業(yè)要實現(xiàn)向?qū)W習(xí)型組織的轉(zhuǎn)變，必須進行五項修煉：自我超越（Personal Mastery）、改變心智模式（Improving Mental Models）、建立共同愿景（Building Shared Vision）、團隊學(xué)習(xí)（Team Learning）、系統(tǒng)思考（System Thinking）等。“學(xué)習(xí)型組織”既反映了當(dāng)代人對“權(quán)威型組織”的無奈以及對未來理想組織的憧憬，同時也反映了當(dāng)代人對生活在組織中或管理中的人的深切關(guān)懷。正如彼得·圣吉所言，“真正的學(xué)習(xí)，涉及人之所以為人這一意義的核心。透過學(xué)習(xí)，我們重新創(chuàng)造自我，透過學(xué)習(xí)，我們能夠做到從未能做到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴展創(chuàng)造未來的能量。事實上你我心底里都深深地渴望這種真正的學(xué)習(xí)。這就是學(xué)習(xí)型組織的真諦。”

　　對于20世紀80年代以來西方管理學(xué)領(lǐng)域所涌現(xiàn)出的這些“革命性”理論，蘊含著一種新的、革命性的管理理念，這就是“以人為本”的管理理念。以湯姆·彼得斯為代表的管理的“非理性主義”思潮，雖然沒能全面揭示出人的現(xiàn)實的、完整的本性，但他卻以人的感性或非理性的一面為依據(jù)，向傳統(tǒng)的理性至上的管理學(xué)發(fā)起了沖擊，并意在把管理學(xué)的關(guān)注焦點重新拉回到“人”這個基點上來；以邁克爾？漢默和詹姆斯？錢皮為代表的“再造理論”，雖然只是從“業(yè)務(wù)流程”入手對傳統(tǒng)的“重分工、輕整合”的業(yè)務(wù)流程進行了批判，并提出了再造或重組的新主張。這種“新主張”之所以具有革命的意義，就在于它的宗旨是要徹底改變“人去適應(yīng)分工、適應(yīng)流程”的物本管理思想，重新奠定“流程或作業(yè)適應(yīng)于人”、“管理服務(wù)于人”的人本管理思想：“學(xué)習(xí)型組織”雖不能像傳統(tǒng)組織那樣給人以清晰的或可操作的組織架構(gòu)、組織邊界及組織權(quán)限，但正是在這種“看似抽象或難以操作”的新型組織中，卻包含著人類的理想、憧憬與未來的一種“讓大家在組織內(nèi)由工作中活出生命的意義”的以人為本的組織理念。20世紀80年代以來，在西方管理學(xué)領(lǐng)域涌現(xiàn)出的這些管理新論，之所以被譽為“管理的革命”，并不在于它在體系或內(nèi)容上的完整，而在于它在理念上的深刻。這些管理理論實際上已超越了傳統(tǒng)管理理論對“如何管理、怎樣管理”的操作性層面的研究，而把研究的觸角延伸到了“何為管理、為何管理”這一在管理學(xué)中看似“自明”的理念層面，并使長久以來被科學(xué)、理性及效率所遮蔽的“以人為本”的管理理念得以浮現(xiàn)。

　　目前國內(nèi)外管理界均對“以人為本”的管理理念表現(xiàn)出了高度的認同。但在這種高度認同下卻包含著人們對它的不同理解。根據(jù)復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院芮明杰教授的觀點，目前人們對人本管理的理解可區(qū)分為兩個層面的理解。第一個層面即“把人的因素當(dāng)作了管理中的事實上的首要因素和本質(zhì)因素。即首先確立人在管理過程中的主導(dǎo)地位，繼而圍繞著調(diào)動企業(yè)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去展開的企業(yè)的一切管理活動”。第二個層面即“通過以人為本的企業(yè)管理活動和以盡可能多的產(chǎn)出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發(fā)展” 。芮明杰教授明確地表示，真正的人本管理并不是第一層面的理解，而是第二層面的理解。“人本管理不是眼下許多企業(yè)、許多人所理解的‘以人為中心’管理理論與方法，似乎人本管理就是一個理念即重視人、關(guān)心人；似乎人本管理就是做好人的思想工作，調(diào)動其勞動積極性，進行良好的人際協(xié)調(diào)；似乎人本管理就是人力資源的開發(fā)，人力資本的重視和運用。如果‘人本管理’是如此理解的話，那么企業(yè)中的人本管理不過是實現(xiàn)企業(yè)功利目標的一種手段而已，并未有何重大的突破，因為行為科學(xué)實際上已經(jīng)給出了部分答案。我們所理解的人本管理是以謀求人的全面、自由發(fā)展為終極目的的管理”。 也有的學(xué)者將人本管理概括為“3P”管理，即of the people（企業(yè)最重要的資源是人）；by the people（企業(yè)是依靠人進行生產(chǎn)經(jīng)營活動）；for the people（企業(yè)是為了滿足人的需要而存在）。

　　科學(xué)管理通過一場“偉大的心理革命”確立了讓人們由“相信主觀經(jīng)驗及個人意志”到“相信客觀規(guī)律及科學(xué)”的科學(xué)管理理念或效率管理理念，人本管理通過一場“偉大的心理革命”要確立的是讓人們由“片面的相信人的理性、科學(xué)以及由人的理性、科學(xué)所通達的效率”到“相信人是管理的主宰，科學(xué)與效率只是人類實現(xiàn)和發(fā)展自我的手段”的以人為本的管理理念。

　　2 人本管理理念在我國企業(yè)管理中的運用

　　因為我國企業(yè)存在不同的性質(zhì)，并且各類企業(yè)的發(fā)展水平和管理水平都不完全一致，因此，就人本管理理念在我國企業(yè)運用的主要措施而言，僅在管理理念層面有一定針對性的提出幾點建議，希望能為我國企業(yè)運用人本管理理念提供借鑒和參考。

　　（1）在我國企業(yè)管理中積極推進人本管理理念，不斷完善和保障企業(yè)員工的人權(quán)。人本管理理念中的基礎(chǔ)和前提就是要充分保障企業(yè)員工的人權(quán)。人權(quán)是人人都可以平等地享受，而不會引起矛盾和沖突的權(quán)利。與人權(quán)相對立的是特權(quán)，它只有少數(shù)人在特定空間和時間中才可以享受，如果人人都可以享受特權(quán)，必然引起矛盾與沖突。 人權(quán)概括起來有生存權(quán)、人身不受侵犯權(quán)、隱私權(quán)、視聽自由權(quán)、思想自由權(quán)、言論自由權(quán)和私有財產(chǎn)擁有權(quán)等等。憲法明顯是站在人權(quán)立場上制訂的。我國刑法也是站在保護人權(quán)和對侵犯人權(quán)進行處罰的立場上的。為此，我國企業(yè)想要做大做強，能夠持續(xù)發(fā)展就首先必須尊重人權(quán)。

　?。?）幫助員工明白“當(dāng)下”的意義，體驗“當(dāng)下”工作狀態(tài)。抓住生命本質(zhì)存在的當(dāng)下時刻，實現(xiàn)快樂、高效且富有創(chuàng)造力的工作。由于企業(yè)員工受制于自己的思維模式及慣性，帶著壓力、許多問題、各種紛亂的思維情景工作著，注意力常常沒有放在當(dāng)下的工作中。但員工認同自己的思維，也就認同的自己的工作表現(xiàn)，或者認為這種現(xiàn)象是正常的，這就是工作。如果我們能夠讓員明白生命本質(zhì)只能存在于當(dāng)下時刻，當(dāng)下時刻是一個人生命存在的唯一表現(xiàn)形式，此時此刻的當(dāng)下是每一個人所能擁有的一切，失去了當(dāng)下，也就失去了當(dāng)下的一切，也就失去了存在。要讓員工明白進入當(dāng)下的重要意義。要引導(dǎo)員工積極體驗“當(dāng)下”工作狀態(tài)。當(dāng)員工處于“當(dāng)下”工作狀態(tài)時，員工將超越思維，而思維將為生命的當(dāng)下存在服務(wù)，而不是制約、控制和影響當(dāng)下的存在。這時，影響員工工作狀態(tài)所有不快樂和掙扎將會消失、員工的工作也會充滿喜悅、自在和輕松，這時，也就進入了平和、高效且富有創(chuàng)造力的當(dāng)下工作狀態(tài)。員工也將會創(chuàng)造性的使用自己的思維。在工作中，思維將與員工的身體聯(lián)結(jié)在一起，沒有思維虛擬的一切影響與制約，員工開始創(chuàng)造性的使用自己的思維，當(dāng)員工需要一個答案、一個解決方案或者一個創(chuàng)意時，員工的注意力將與自己的當(dāng)下力量合一，這時的思維變得新鮮且具有創(chuàng)造性。 體驗當(dāng)下狀態(tài)的方法很多，建議讓員工與大自然多接觸，有條件的企業(yè)，可能組織員工利用休假到一些美麗的風(fēng)景區(qū)去旅游。當(dāng)員工到了一個美麗的、風(fēng)景如畫的地方，思維將會自動遠離，員工將會感受到愉悅、快樂、自在和輕松。而這種狀態(tài)，就是員工的當(dāng)下狀態(tài)。在工作中，如果有這樣的狀態(tài)，我們稱員工進入到當(dāng)下工作狀態(tài)。

　?。?）幫助和服務(wù)員工實現(xiàn)自我管理。由于當(dāng)下工作狀態(tài)是員工自我實現(xiàn)的需要，是與生命本質(zhì)存在合一的需要。同時，也是企業(yè)管理對員工工作效率提高和創(chuàng)造力發(fā)揮的需要，兩者之間本質(zhì)目標是相同的。因此，為了進一步加大對員工進入當(dāng)下工作狀態(tài)的力度，我們不僅要成立專門的員工輔導(dǎo)部門，這個專門的輔導(dǎo)部門不單純的對員工進行心理輔導(dǎo)，給員工講明當(dāng)下狀態(tài)的意義，或者協(xié)助員工體驗當(dāng)下狀態(tài)。同時，我們還需要建立一個員工當(dāng)下狀態(tài)測量指標體系，指標體系由員工的健康狀態(tài)、情緒狀態(tài)、工作效率、創(chuàng)造力的發(fā)揮、工作滿意程度、和諧團隊表現(xiàn)等構(gòu)成。這個指標體系對于企業(yè)管理者及對企業(yè)員工都有十分重要的參考價值，如果較多的員工當(dāng)下狀態(tài)的指標數(shù)值低，也就是工作不在當(dāng)下狀態(tài)，這說明企業(yè)管理中出現(xiàn)問題，企業(yè)管理中員工的權(quán)益保護上是否有需要完善和保障的地方；如果少數(shù)員工出現(xiàn)了當(dāng)下狀態(tài)指標數(shù)值低，這就一定程度說明員工工作沒有處于當(dāng)下工作狀態(tài)，受到了思維制約，注意力沒有集中到當(dāng)下的工作中。這樣可以較好的幫助和引導(dǎo)員工進入到當(dāng)下狀態(tài)，并持續(xù)穩(wěn)定在當(dāng)下工作狀態(tài)。另一方面我們要對我國的傳統(tǒng)文化精髓對企業(yè)員工的深厚的影響方面要高度重視。我國的傳統(tǒng)文化，對國人的影響是十分深遠，道的無為而無所不為，天人合一理念，儒家的人本理念，都對國人影響很深的。因此，我傳統(tǒng)優(yōu)秀文化在企業(yè)中的廣泛傳播，對員工進行自我管理，超越思維制約，進入當(dāng)下工作狀態(tài)有很大的幫助。