論文摘要：由于企業(yè)文化在管理上起著至關(guān)重要的作用，因此，在企業(yè)的管理體系中必須重視企業(yè)文化的力量，這也是高層主管的任務(wù)；另一方面，隨著社會(huì)的進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力也是越來越大，因此，企業(yè)創(chuàng)造良好的企業(yè)文化也會(huì)給企業(yè)帶來一定效益，如何能創(chuàng)造、塑造一種企業(yè)文化，使每個(gè)人都自動(dòng)自發(fā)，彼此又能團(tuán)結(jié)合作，這樣才能提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。本文就企業(yè)文化和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系進(jìn)行了討論和分析。

　　論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 核心競(jìng)爭(zhēng)力

　　一、新型企業(yè)文化應(yīng)“以人為本”

　　企業(yè)，一談到企業(yè)文化就以人為本，一做企業(yè)文化，開始就定下四個(gè)字“以人為本”，把以人為本做為企業(yè)文化的一個(gè)內(nèi)涵。

　　企業(yè)文化其實(shí)就是解決兩個(gè)問題：第一個(gè)問題，解決外部適應(yīng)；第二個(gè)問題，解決內(nèi)部結(jié)合。在這個(gè)過程中創(chuàng)造形成一些最基本的假設(shè)，這就是企業(yè)文化，企業(yè)文化不是民主產(chǎn)生的，它的源頭來自于企業(yè)家和企業(yè)家群體，他們的一些思考，他們的一些感悟而形成的一些理念，傳播出去，被員工所接受，影響員工的行為，這就是企業(yè)文化。員工進(jìn)入企業(yè)，除了無條件地服從公司的規(guī)章制度以外，員工還有一個(gè)義務(wù)，就是認(rèn)同并服從公司的價(jià)值觀，這就是心理契約。過去企業(yè)對(duì)員工的教育，更多是員工進(jìn)入公司遵守公司的管理，其實(shí)還有一個(gè)任務(wù)，就是必須接受公司的的文化價(jià)值體系。

　　一個(gè)企業(yè)有沒有文化，不用看宣傳資料，看員工的表情就知道，員工的表情能夠看出他的心態(tài)。就是做企業(yè)有沒有一股精氣神，員工在不在狀態(tài)，在狀態(tài)是文化，不在狀態(tài)可能就有問題。企業(yè)文化就是要形成這樣一種狀態(tài)，形成一種勢(shì)，大家能感受到這個(gè)企業(yè)和那個(gè)企業(yè)不一樣，這就是企業(yè)文化所形成的氛圍。這種氛圍比制度的管理可能更有效。

　　企業(yè)，第一是講效率，不講效率是可恥的，不講效率的企業(yè)和不講效率的管理是可恥的。第二是競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)在效率的競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的偉大之處在于淘汰那些低效率的企業(yè)，將資源向高效率的企業(yè)配置。實(shí)際企業(yè)最重要的動(dòng)力是三個(gè)，一是企業(yè)家的動(dòng)力，企業(yè)家永不知足的創(chuàng)新精神，這是企業(yè)家偉大的動(dòng)力。二是市場(chǎng)動(dòng)力，優(yōu)勝劣汰，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使每個(gè)人都不敢放棄，不敢松懈。三就是企業(yè)內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)，也是優(yōu)勝劣汰，也是適者生存，如果做不到這個(gè)，企業(yè)很難有動(dòng)力。

　　二、新型企業(yè)文化成為決定著企業(yè)的興衰

　　企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，而且是最重要的無形資產(chǎn)，它比有形資產(chǎn)，或者品牌等的無形資產(chǎn)還要重要。企業(yè)文化是一種投資，而且是一種重要長(zhǎng)期投資，是一種回報(bào)巨大的投資。因此科特講：企業(yè)文化在下個(gè)世紀(jì)（指本世紀(jì)）十年內(nèi)，很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

　　這些代表企業(yè)文化價(jià)值的“口號(hào)”，看似非常簡(jiǎn)單，但卻蘊(yùn)含著創(chuàng)造一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)力和活力的強(qiáng)大公司的力量。“口號(hào)”可以成為催化劑，使人的潛能發(fā)揮出來，這種發(fā)揮與創(chuàng)新、與發(fā)展生產(chǎn)力等密切相關(guān)。如果管理層打算在公司內(nèi)創(chuàng)造新的文化，就首先必須決定要依靠哪些價(jià)值觀來建立這種文化，比如企業(yè)究竟應(yīng)該如何看待企業(yè)的權(quán)力人的問題。管理層時(shí)常討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理層認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責(zé)，最重要的在于員工能否分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。

　　執(zhí)行力誕生于企業(yè)的文化，并且也反作用于企業(yè)文化，成為文化的一部分。執(zhí)行也應(yīng)當(dāng)是領(lǐng)導(dǎo)者和每一層經(jīng)理最重要的工作。它是一個(gè)系統(tǒng)，溶入在企業(yè)的各個(gè)角角落落。執(zhí)行不是空談戰(zhàn)略，它應(yīng)該是細(xì)微而現(xiàn)實(shí)的，它是每一個(gè)細(xì)節(jié)的探究和頂真。在大多數(shù)平庸企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在辦公室里幻想著公司未來遠(yuǎn)景的時(shí)候，可口可樂的總裁在上海的馬路上詢問“為什么賣茶葉蛋的老大媽不賣可口可樂？”——盡管可口可樂的分銷網(wǎng)點(diǎn)已經(jīng)是全球最大的；歐萊雅的CEO在商店里仔細(xì)地觀察每一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)品牌的柜臺(tái)陳列——盡管歐萊雅早已把這些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都全部擊敗。

　　執(zhí)行就是每一層的經(jīng)理都用公司的文化標(biāo)準(zhǔn)去判斷和做一件事情。WALMART的老SAM的勤儉一直到他的一個(gè)店經(jīng)理狹小寒酸的辦公室，無一不體現(xiàn)著成本觀念，也無一不體現(xiàn)著它嚴(yán)格執(zhí)行對(duì)成本的控制。如果企業(yè)要員工“誠(chéng)實(shí)守信”，企業(yè)可以再繼續(xù)為逃避了政府的稅收而沾沾自喜嗎？

　　卓越的企業(yè)，普遍具有以下幾點(diǎn)文化精神：人員充滿自信，認(rèn)為所服務(wù)的公司乃是最好的公司，而非做一行怨一行，不像很多人一提到他的公司，便抱怨不休或一肚子牢騷；做事認(rèn)識(shí)，不馬馬虎虎，虎頭蛇尾，而是貫徹到底；重視人的因素，人最重要，培養(yǎng)人的成長(zhǎng)，而非重視東西或金錢；重視品質(zhì)和服務(wù)；重視創(chuàng)意，如果員工有好的創(chuàng)意，受到公司的珍重，公司會(huì)設(shè)法讓他去嘗試，若應(yīng)用有效，就有適當(dāng)?shù)墓膭?lì)；重視非正式溝通，棄官樣文章，在上位者并非把命令下達(dá)，就算把事情做了，應(yīng)重視非式的溝通和組織，以消息溝通，人的接觸，彼此了解，達(dá)到溝通的目的；重視企業(yè)成長(zhǎng)和利潤(rùn)。

　　僅有前述那些信念還不夠，必須再以行動(dòng)來配合。在1950年以前，百事可樂公司只是紐約的一個(gè)小飲料廠，因?yàn)楹髞淼念I(lǐng)導(dǎo)者有很大的雄心，想爭(zhēng)取飲料界的領(lǐng)導(dǎo)地位，就要?jiǎng)?chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)文化，于是對(duì)經(jīng)理人施加壓力，以努力爭(zhēng)取市場(chǎng)的占有率，作為升遷的主要考慮，如不能增加市場(chǎng)占有率即予以調(diào)職，這就給員工一個(gè)信息，爭(zhēng)取市場(chǎng)占有率是最重要的事情。因?yàn)橛姓{(diào)動(dòng)的威脅，所以在百事可樂公司里，便培養(yǎng)出一種創(chuàng)造性的緊張氣氛，員工們都將重心放在如何爭(zhēng)取更高的市場(chǎng)占有率。同時(shí)為培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)的精神，公司舉辦了許多運(yùn)動(dòng)比賽，用間接方式培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)的精神，讓員工不認(rèn)為可以安安穩(wěn)穩(wěn)的過日子。因此要塑造一種企業(yè)文化，還要靠各種措施、制度、辦法來實(shí)現(xiàn)，否則只是空談。

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