論文摘要：由于企業(yè)文化在管理上起著至關(guān)重要的作用，因此，在企業(yè)的管理體系中必須重視企業(yè)文化的力量，這也是高層主管的任務(wù)；另一方面，隨著社會的進步和科學技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭壓力也是越來越大，因此，企業(yè)創(chuàng)造良好的企業(yè)文化也會給企業(yè)帶來一定效益，如何能創(chuàng)造、塑造一種企業(yè)文化，使每個人都自動自發(fā)，彼此又能團結(jié)合作，這樣才能提高企業(yè)的經(jīng)濟效益在競爭中立于不敗之地。本文就企業(yè)文化和企業(yè)核心競爭力的關(guān)系進行了討論和分析。

　　論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 核心競爭力

　　一、新型企業(yè)文化應(yīng)“以人為本”

　　企業(yè)，一談到企業(yè)文化就以人為本，一做企業(yè)文化，開始就定下四個字“以人為本”，把以人為本做為企業(yè)文化的一個內(nèi)涵。

　　企業(yè)文化其實就是解決兩個問題：第一個問題，解決外部適應(yīng)；第二個問題，解決內(nèi)部結(jié)合。在這個過程中創(chuàng)造形成一些最基本的假設(shè)，這就是企業(yè)文化，企業(yè)文化不是民主產(chǎn)生的，它的源頭來自于企業(yè)家和企業(yè)家群體，他們的一些思考，他們的一些感悟而形成的一些理念，傳播出去，被員工所接受，影響員工的行為，這就是企業(yè)文化。員工進入企業(yè)，除了無條件地服從公司的規(guī)章制度以外，員工還有一個義務(wù)，就是認同并服從公司的價值觀，這就是心理契約。過去企業(yè)對員工的教育，更多是員工進入公司遵守公司的管理，其實還有一個任務(wù)，就是必須接受公司的的文化價值體系。

　　一個企業(yè)有沒有文化，不用看宣傳資料，看員工的表情就知道，員工的表情能夠看出他的心態(tài)。就是做企業(yè)有沒有一股精氣神，員工在不在狀態(tài)，在狀態(tài)是文化，不在狀態(tài)可能就有問題。企業(yè)文化就是要形成這樣一種狀態(tài)，形成一種勢，大家能感受到這個企業(yè)和那個企業(yè)不一樣，這就是企業(yè)文化所形成的氛圍。這種氛圍比制度的管理可能更有效。

　　企業(yè)，第一是講效率，不講效率是可恥的，不講效率的企業(yè)和不講效率的管理是可恥的。第二是競爭，企業(yè)間的競爭表現(xiàn)在效率的競爭，市場經(jīng)濟的偉大之處在于淘汰那些低效率的企業(yè)，將資源向高效率的企業(yè)配置。實際企業(yè)最重要的動力是三個，一是企業(yè)家的動力，企業(yè)家永不知足的創(chuàng)新精神，這是企業(yè)家偉大的動力。二是市場動力，優(yōu)勝劣汰，激烈的市場競爭，使每個人都不敢放棄，不敢松懈。三就是企業(yè)內(nèi)部員工的競爭，也是優(yōu)勝劣汰，也是適者生存，如果做不到這個，企業(yè)很難有動力。

　　二、新型企業(yè)文化成為決定著企業(yè)的興衰

　　企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，而且是最重要的無形資產(chǎn)，它比有形資產(chǎn)，或者品牌等的無形資產(chǎn)還要重要。企業(yè)文化是一種投資，而且是一種重要長期投資，是一種回報巨大的投資。因此科特講：企業(yè)文化在下個世紀（指本世紀）十年內(nèi)，很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

　　這些代表企業(yè)文化價值的“口號”，看似非常簡單，但卻蘊含著創(chuàng)造一個充滿競爭力和活力的強大公司的力量。“口號”可以成為催化劑，使人的潛能發(fā)揮出來，這種發(fā)揮與創(chuàng)新、與發(fā)展生產(chǎn)力等密切相關(guān)。如果管理層打算在公司內(nèi)創(chuàng)造新的文化，就首先必須決定要依靠哪些價值觀來建立這種文化，比如企業(yè)究竟應(yīng)該如何看待企業(yè)的權(quán)力人的問題。管理層時常討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理層認真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔的義務(wù)的承諾。能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責，最重要的在于員工能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。

　　執(zhí)行力誕生于企業(yè)的文化，并且也反作用于企業(yè)文化，成為文化的一部分。執(zhí)行也應(yīng)當是領(lǐng)導者和每一層經(jīng)理最重要的工作。它是一個系統(tǒng)，溶入在企業(yè)的各個角角落落。執(zhí)行不是空談戰(zhàn)略，它應(yīng)該是細微而現(xiàn)實的，它是每一個細節(jié)的探究和頂真。在大多數(shù)平庸企業(yè)的領(lǐng)導人在辦公室里幻想著公司未來遠景的時候，可口可樂的總裁在上海的馬路上詢問“為什么賣茶葉蛋的老大媽不賣可口可樂？”——盡管可口可樂的分銷網(wǎng)點已經(jīng)是全球最大的；歐萊雅的CEO在商店里仔細地觀察每一個競爭品牌的柜臺陳列——盡管歐萊雅早已把這些競爭對手都全部擊敗。

　　執(zhí)行就是每一層的經(jīng)理都用公司的文化標準去判斷和做一件事情。WALMART的老SAM的勤儉一直到他的一個店經(jīng)理狹小寒酸的辦公室，無一不體現(xiàn)著成本觀念，也無一不體現(xiàn)著它嚴格執(zhí)行對成本的控制。如果企業(yè)要員工“誠實守信”，企業(yè)可以再繼續(xù)為逃避了政府的稅收而沾沾自喜嗎？

　　卓越的企業(yè)，普遍具有以下幾點文化精神：人員充滿自信，認為所服務(wù)的公司乃是最好的公司，而非做一行怨一行，不像很多人一提到他的公司，便抱怨不休或一肚子牢騷；做事認識，不馬馬虎虎，虎頭蛇尾，而是貫徹到底；重視人的因素，人最重要，培養(yǎng)人的成長，而非重視東西或金錢；重視品質(zhì)和服務(wù)；重視創(chuàng)意，如果員工有好的創(chuàng)意，受到公司的珍重，公司會設(shè)法讓他去嘗試，若應(yīng)用有效，就有適當?shù)墓膭�；重視非正式溝通，棄官樣文章，在上位者并非把命令下達，就算把事情做了，應(yīng)重視非式的溝通和組織，以消息溝通，人的接觸，彼此了解，達到溝通的目的；重視企業(yè)成長和利潤。

　　僅有前述那些信念還不夠，必須再以行動來配合。在1950年以前，百事可樂公司只是紐約的一個小飲料廠，因為后來的領(lǐng)導者有很大的雄心，想爭取飲料界的領(lǐng)導地位，就要創(chuàng)造競爭性的企業(yè)文化，于是對經(jīng)理人施加壓力，以努力爭取市場的占有率，作為升遷的主要考慮，如不能增加市場占有率即予以調(diào)職，這就給員工一個信息，爭取市場占有率是最重要的事情。因為有調(diào)動的威脅，所以在百事可樂公司里，便培養(yǎng)出一種創(chuàng)造性的緊張氣氛，員工們都將重心放在如何爭取更高的市場占有率。同時為培養(yǎng)競爭的精神，公司舉辦了許多運動比賽，用間接方式培養(yǎng)競爭的精神，讓員工不認為可以安安穩(wěn)穩(wěn)的過日子。因此要塑造一種企業(yè)文化，還要靠各種措施、制度、辦法來實現(xiàn)，否則只是空談。

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