掃碼下載APP
及時接收最新考試資訊及
備考信息
激勵員工是領(lǐng)導(dǎo)的重要工作。雖然領(lǐng)導(dǎo)力專家們在許多問題上有分歧,但對這一點卻充滿共識。比如哈佛大學(xué)教授約翰·科特認為:一個復(fù)雜企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)分為三個過程——確定企業(yè)經(jīng)營方向,聯(lián)合群眾,以及激勵和鼓舞。
而世界上很少能有比通用電氣(GE)更復(fù)雜的企業(yè)組織了。在通用電氣董事長兼首席執(zhí)行官的位置上以領(lǐng)導(dǎo)力著稱的杰克·韋爾奇,在接受《華爾街日報》記者訪問時,談到了自己是如何激勵員工的。原文出版于Boss Talk(中譯本為《CEO的原則》)一書中。
第一次從事管理工作,你是如何調(diào)動員工積極性的?
我非常幸運地成為GE一個新部門——塑料制品部的第一批員工。當我雇用第一名員工時,我們組成了兩人團體,我從沒把自己看做老板而是同事。而后我們雇用了一個又一個新員工。
我們做好了剛剛起步時的一切準備。大家一起去我家共進晚餐,一起過周末,一起在星期六加班。我們沒有任何盛大的場面,也不使用備忘錄,整個部門就像一個家庭雜貨店,大家共同出謀劃策,而無等級之分。這就是我們常稱做的我們的生意。
我想一個企業(yè)就應(yīng)該這樣運作。它是思想觀念的匯集之所,而不是提供職位之地。
現(xiàn)在仍然像個雜貨店嗎?
事業(yè)走上正軌,難免會出現(xiàn)些等級制度問題,但我們的團隊精神和氛圍仍在。當你取得成功時,你就該去慶祝。我們過去有個百鎊單俱樂部(Hundred-Pound-Order Club),每當我們?nèi)〉靡恍┏煽?,我們都會把生產(chǎn)線停下來,大家一起到百鎊單俱樂部慶祝。今天在GE的各個部門,這種精神仍然存在。
挫折是否有助于你完善管理方式?
剛開始時,就像GE的其他幾個新員工一樣,我負責(zé)一個小項目。那時的獎勵制度不合理,到了年底,每人都得到了1,000美元加薪,我覺得我應(yīng)得的不止這些,便打算離開,但老板要求我留下。類似的情況再也沒有發(fā)生過。
這個經(jīng)歷讓我意識到在GE這樣的大公司里人們常會遇到此類挫折。你要把車駛?cè)氪笸\噲觯T谝慌排诺能囍g,走進辦公室,一些笨蛋告訴你要做什么,該怎么做。這根本不是你對生活的期望。如果你的成績不被認可,遇人不淑,的確很可怕。
你對雇員有什么忠告?
我讓他們了解到在這個公司不能是甘于碌碌無為,因為許多人都是在碌碌無為中了此一生。他們沒有適合自己的工作,或者,蔫頭耷腦,甚至連搗亂的心思都沒有。
我鼓勵他們勇敢地展示自己,談出自己的看法,爭取上司的賞識。我告訴他們:“如果GE不能讓你改變窩囊的感覺,你就應(yīng)該另謀高就。”我會辭掉那些讓員工產(chǎn)生這樣心態(tài)的經(jīng)理和那些不能與員工打成一片的經(jīng)理。
你一般花多少時間處理員工的問題?
至少一半的時間,你看(他掏出一個大筆記本,上面畫滿了圖表,每個部門都有相關(guān)的圖表,反映每個員工的情況),這是一個動態(tài)的評估,每個人都知道自己所處的位置。
第一類占10%,他們是頂尖人才;次一些的是第二類,占15%;第三類是中等水平的員工,占50%,他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類,需要對他們響警鐘的,督促他們上進;第五類是最差的,占10%,我們只能辭退他們。
根據(jù)業(yè)績評估,每個員工都會知道他們處在哪一類,這樣就沒有人會對我說:嗨,以前人們都說我很棒,現(xiàn)在只有你說我很差勁。
你的評估將決定是否給予他們股票期權(quán)作為獎勵,是嗎?
第一類員工會得到股票期權(quán),第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權(quán)。第四類員工沒有獎勵。
圖表是最好的工具,哪些人應(yīng)該得到獎勵,哪些人不應(yīng)該受獎,哪些人應(yīng)該打道回府,你該如何獎勵這些人?如果你愛惜員工就擁抱他們,親吻他們,培育他們,給他們一切!
讓員工相互競爭,面臨被淘汰的危險,這對他們是不是壓力太大了?
不是的。這里有很大的空間,比如第三類員工,不會有什么處罰。我不知道這里是否比別的公司殘酷,但這是我們的方式。
如您所說,員工狀況總是均勻的:第一類占10%,第二類占15%,第三類占50%,第四類占15%,第五類占15%.你一直都在用一個曲線來給員工評等級嗎?
每一類都有不同的標準,因為每一類員工都會拼命認為自己是第一類員工。如果我有10名員工,那么,肯定有一個是第一類,還有一個是第五類。
你如何確定何時解雇某個員工?
要解雇的就是第五類員工,這很明顯。這樣做對誰都有好處。他們?nèi)ヒ粋€新地方,開始一種新的生活,有一個新的開始。
一個第一類的員工和一個第三類的員工差距很大,但真正的困難還在第四類上。占10%的第一類員工的成果和影響要遠遠高于占15%的第四類員工。
你是如何調(diào)動一般員工的積極性的?
讓他們明白他們可能上升到第一類或第二類,有機會選擇何去何從,他們中最好的才會得到股票期權(quán)的獎勵。
你是否會給員工制定目標,來提高他們的業(yè)務(wù)能力?
使員工們意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更為重要。使公司以最快的速度發(fā)展就是我們的目標,我希望員工能夠發(fā)揮主動性,群策群力,促進公司發(fā)展。
一些公司與他們的雇員簽約,而我不喜歡這樣的方式。如果我和你簽約,我就成了你的老板,那么來見我之前你會做些什么呢?你會制作50份圖表向我證明你已經(jīng)竭盡全力了,而我一定會要求你做得更多,到了最后只能采取折中的辦法。
換一種方式,我希望你能充分發(fā)揮潛能,提出你最好的建議——我會問:“你需要什么?需要更多的人嗎?需要更多的研究和發(fā)展?”——你給我的將是許多我沒能想到的建議和計劃,而我可能會說:“我不喜歡這個想法,我不想這樣做,但那個主意非常好。”這樣的交流更有成效。
在員工獎勵方面,你認為物質(zhì)獎勵和精神獎勵哪個更重要?
對一位表現(xiàn)出色的員工進行獎勵是管理過程中一個很重要的部分,我主張較大的提升。我不想讓人的鼻子總碰著玻璃而穿不過去,我希望他們能得到他們應(yīng)得的。
精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的,光有錢不夠,而象征性的褒獎也是不行的,兩者缺一不可。我遇到過給獲得專利的員工只發(fā)獎?wù)碌睦习澹視o他們更多的錢。這家伙有很多錢,但他認為多給錢是愚蠢的,因此只給獎?wù)?。而我認為金錢和精神鼓勵應(yīng)該兼顧。
你是如何評價你的高層管理人員?你也鼓勵他們相互競爭嗎?
我鼓勵他們在工作上相互競爭,但不要有個人恩怨。我們的做法是將獎賞分為兩個部分,一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn),另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好,但對公司發(fā)展不利,則獎金為零。皮之不存,毛將焉附?
你認為與下屬關(guān)系融洽有多重要?
你可以整天不和下屬混在一起,不參與下屬的社交活動,不跟他們一起打棒球、去圖書館、參觀博物館、看歌劇或和他們穿不同的衣服,這些都沒關(guān)系。但如果你與下屬在經(jīng)營觀念上有分歧,或?qū)θ瞬还?,或?qū)ζ髽I(yè)的文化不認同,這就有問題了,在這些事情上大家必須達成共識。
上一篇:分包管理的隱性風(fēng)險
安卓版本:8.7.50 蘋果版本:8.7.50
開發(fā)者:北京正保會計科技有限公司
應(yīng)用涉及權(quán)限:查看權(quán)限>
APP隱私政策:查看政策>
HD版本上線:點擊下載>
官方公眾號
微信掃一掃
官方視頻號
微信掃一掃
官方抖音號
抖音掃一掃
Copyright © 2000 - galtzs.cn All Rights Reserved. 北京正保會計科技有限公司 版權(quán)所有
京B2-20200959 京ICP備20012371號-7 出版物經(jīng)營許可證 京公網(wǎng)安備 11010802044457號