2021高級經(jīng)濟師《人力》考前必背知識點：績效評價方法的應(yīng)用

2021年高級經(jīng)濟師考試就在下個月了！重要的知識點你掌握的如何了？正保會計網(wǎng)校整理了2021高級經(jīng)濟師《人力》沖刺必背知識點——績效評價方法的應(yīng)用，快來復(fù)習(xí)一遍吧！

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2021高級經(jīng)濟師《人力》必背知識點18：績效評價方法的應(yīng)用

（一）結(jié)果法

1.結(jié)果法與目標(biāo)管理

三個部分：

①必須制定具體的、可衡量的、有一定難度的、又相對客觀的目標(biāo)，同時這些目標(biāo)還要有明確的完成時間或者截止期限。

②在目標(biāo)管理體系中所使用的目標(biāo)不是由管理人員單方面制定的，而是由管理者在下屬的參與下共同制定的。

③管理人員在整個期間都要提供客觀的反饋，監(jiān)控員工在目標(biāo)達成方面所取得的進展?fàn)顩r，以幫助其控制和修正自己的行為。

2.評價結(jié)果的三大步驟

（1）確定關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域

（2）確定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

（3）確定績效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值

SMART標(biāo)準(zhǔn)，即具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達到的（Attainable）、結(jié)果導(dǎo)向的（Results- based）以及有具體時限的（Time- bound）。

（二）行為法

1.行為法與勝任素質(zhì)模型

行為法所要評價的對象主要是員工在工作中所表現(xiàn)出來的最重要的有效或無效行為。

完整地描述一種勝任素質(zhì)，必須在其中包含：

①勝任素質(zhì)的定義；

②對被評價者在有效表現(xiàn)出某種勝任素質(zhì)時可被觀察到的一些具體行為所做的描述；

③對被評價者在不能有效表現(xiàn)出某種勝任素質(zhì)時很可能表現(xiàn)出的一些具體行為所做的描述；

④有利于開發(fā)某一勝任素質(zhì)的各種建議。

從績效評價的角度來說，具備前三個要素即可。

2.行為法中的主要評價方法

（1）評語法

又稱描述法，這是一種最簡單的絕對評價法。

（2）行為核查清單法

這種清單包含一張關(guān)于行為陳述的列表，其中列舉了代表需要被評價的個人特征或勝任素質(zhì)的各項指標(biāo)。

（3）圖尺度評價法

一種流行的績效評價工具。在使用這種方法時，評價者將會針對員工在一系列個人特征或勝任素質(zhì)（如知識、合作性、責(zé)任心等）上的表現(xiàn)對員工進行評價。

（4）關(guān)鍵事件法

由于在每一種工作中都包含一些能夠明確區(qū)分任職者是否有效地完成了工作的關(guān)鍵行為，因此，通過收集員工在工作中表現(xiàn)出來的特別有效的行為和特別無效的行為的事例，也可以對員工進行評價。

優(yōu)點：要求員工的上級將注意力集中于員工的實際工作行為，而不是那些定義模糊的個人特征。

缺點：耗費大量的時間，難以對不同員工進行比較。

（5）行為錨定等級評價法

在圖尺度評價法中采用關(guān)鍵事件作為錨定標(biāo)桿的評價方法，是對圖尺度評價法進行了改進，設(shè)計思路：通過開發(fā)與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨定，對各個績效維度進行更直觀和具體的界定，從而使評價者更容易作出判斷。

優(yōu)點：可以通過提供精確和完整的績效維度定義來提高評價者信度。

缺點：可能會導(dǎo)致偏見性的信息回憶。

（6）行為觀察評價法

行為錨定等級評價法的一種變異形式，也是從關(guān)鍵事件法發(fā)展而來的一種績效評價方法。

兩者區(qū)別：

①行為觀察法并不舍棄能夠代表有效績效或無效績效的大量關(guān)鍵行為，相反，它利用許多行為更為具體地界定構(gòu)成有效績效（或無效績效）的所有必要行為。

②行為觀察評價法并非要評價到底是哪一種行為最好地反映了員工的實際績效，而是要求評價者判斷在某一績效周期內(nèi)，員工在每一種行為表現(xiàn)上的頻率如何，再將員工在所有績效維度上的得分加總，最后求取平均值，即可得出員工的總體績效評價結(jié)果。

缺點：所需要的信息可能會超出大多數(shù)管理者能夠加工或記住的信息范圍。

（三）比較法

分為：排序法、配對比較法和強制分布法。

排序法又可劃分為簡單排序法和交替（或交叉）排序法兩種類型。

（1）簡單排序法就是根據(jù)在某一績效指標(biāo)或整體績效上的表現(xiàn)好壞，將需要被評價的員工按照從績效最佳到績效最差加以排序。

（2）交替排序法的操作程序則是，評價者首先將需要被評價的所有員工的名單列出來，然后從所有員工中挑出績效最優(yōu)秀的員工放在第一位，同時挑出績效最差的員工放在最后一位，接下來再挑出績效次佳者和績效次差者，如此反復(fù)，直到所有員工都按照從績效最優(yōu)到績效最差的順序排列完畢。

（3）配對比較法要求評價者對所有被評價員工進行相互之間的兩兩比較。

（4）強制分布法也同樣采取排序的形式，只不過是以群體的形式對員工進行排序。

在這類評價體系中，評價者需要按照一種類似于正態(tài)分布的比例，將員工劃歸到不同的績效等級；強制分布法往往不是作為一種評價方法單獨使用的。

（四）KPI與OKR

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