近幾年，國有企業(yè)開始從經(jīng)營者年薪制入手，探索建立國有企業(yè)經(jīng)營者有效的激勵約束機制。在現(xiàn)行國有資產(chǎn)分級管理的體制下，國有資產(chǎn)投資公司一般要負責(zé)所屬企業(yè)經(jīng)營者年薪制的實施和完善。陳少華教授日前主持了某國有資產(chǎn)投資公司完善其下屬企業(yè)經(jīng)營者年薪制方案的咨詢項目，并且提出了有針對性的改進建議。陳教授在咨詢過程中發(fā)現(xiàn)，國有資產(chǎn)投資公司要充分利用年薪制對所屬企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束作用，就必須做到：首先，給年薪制和年薪一個合理的定位，實現(xiàn)對考核對象收入的全面管理；其次，充分考慮到所屬企業(yè)的個性特征，不搞一刀切；最后，正確選擇年薪制的考核對象，實現(xiàn)符合成本效益的有效激勵。

　　近幾年，國有企業(yè)開始從經(jīng)營者年薪制入手，探索建立國有企業(yè)經(jīng)營者有效的激勵約束機制。據(jù)調(diào)查，1999年，全國除云南、貴州、海南、江西、寧夏和西藏6個地區(qū)外，其余25省市區(qū)都不同程度地對國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人進行年薪制試點，試點企業(yè)達到了9000余家。而近日，國資委主任李榮融也表示，中央企業(yè)明年有望實行年薪制。這表示，年薪制的正式實施已經(jīng)為時不遠。作為國有資產(chǎn)投資公司，在現(xiàn)行國有資產(chǎn)分級管理的體制下，他們一般要負責(zé)所屬企業(yè)經(jīng)營者年薪制的實施和完善。筆者日前主持了某國有資產(chǎn)投資公司完善其下屬企業(yè)經(jīng)營者年薪制方案的咨詢項目，并且提出了有針對性的改進建議。在咨詢過程中我們發(fā)現(xiàn)，國有資產(chǎn)投資公司在運用年薪制這一激勵約束手段時，存在著一些認識上的誤區(qū)。要充分發(fā)揮年薪制的激勵約束效果，國有資產(chǎn)投資公司必須首先對以下三個問題有足夠清晰的理解和運用。它們分別是：給年薪制和年薪一個合理的定位；不能忽略年薪制方案的個性特征；正確選擇年薪制的考核對象。

　　給年薪制和年薪一個合理的定位

　　我們可以從狹義和廣義兩個角度來詮釋年薪制。從狹義方面來說，年薪制是一種以年度為單位確定經(jīng)營者的基本收入，并視其生產(chǎn)經(jīng)營成果掛鉤考核、發(fā)放效益收入的工資制度。但是，年薪制的本質(zhì)是一種報酬機制，我們更應(yīng)該從報酬機制的高度來探索年薪制的相關(guān)問題。企業(yè)經(jīng)營者的努力程度是由經(jīng)營者報酬機制、控制權(quán)機制、聲譽機制和市場競爭機制綜合作用所決定的。經(jīng)營者報酬機制的目標則是運用多種收入調(diào)節(jié)手段，實現(xiàn)對經(jīng)營者有效的激勵和約束。所以，從廣義的角度來看，年薪制就是通過多種收入調(diào)節(jié)手段，實現(xiàn)對經(jīng)營者有效激勵約束的一種報酬機制。

　　狹義和廣義的年薪制分別對應(yīng)狹義和廣義的年薪概念。與狹義年薪制相對應(yīng)，年薪包括了經(jīng)營者的固定工資收入和效益工資收入等直接貨幣性收入；與廣義年薪制相對應(yīng)，年薪不但包括了狹義年薪中固定工資和效益工資等直接貨幣性收入，還包括那些企業(yè)替經(jīng)營者支付，由經(jīng)營者受益的間接貨幣性收益，例如，企業(yè)為經(jīng)營者交納的社會保險、經(jīng)營者在企業(yè)享受的職工福利、經(jīng)營者的職位消費等。在廣義年薪概念之下，年薪制所規(guī)范的經(jīng)營者報酬是指經(jīng)營者經(jīng)營管理企業(yè)所取得的全部經(jīng)濟收入；或者說，是企業(yè)為獲取經(jīng)營者的經(jīng)營管理服務(wù)所付出的全部成本。通過這種定位，年薪制實現(xiàn)了對經(jīng)營者收入的全面管理。而對經(jīng)營者收入的全面管理至少有以下兩大方面的優(yōu)越性：

　　第一、不同的報酬方式從不同的角度實現(xiàn)對經(jīng)營者的激勵和約束，具有各自獨特的作用。我們可以通過合理組合這些報酬方式實現(xiàn)對經(jīng)營者最大程度的激勵和約束；

　　第二、將經(jīng)營者的全部收入納入年薪制管理范圍，有助于國有資產(chǎn)投資公司準確評估經(jīng)營者的實際報酬和企業(yè)的成本負擔(dān)水平。根據(jù)這一評估結(jié)果，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟承受能力和激勵的成本效益原則，國有資產(chǎn)投資公司就可以作出有效的報酬決策。

　　我們認為，年薪制方案中所規(guī)范的年薪應(yīng)包括如下六個部分的內(nèi)容：

　　1. 年度固定工資。年度固定工資是經(jīng)營者的“保底”收入，它不與企業(yè)業(yè)績掛鉤，而主要根據(jù)經(jīng)營者個人能力、社會消費水平和企業(yè)的經(jīng)營難度等確定。年度固定工資具有“按勞付酬”的性質(zhì)，年初確定具體金額后，按月以現(xiàn)金的形式發(fā)放。

　　2. 年度效益工資。年度效益工資是對經(jīng)營者年度經(jīng)營業(yè)績的獎勵，主要考慮的因素不是經(jīng)營者的“投入”，而是企業(yè)的“產(chǎn)出”。年度效益工資每年主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)程度和凈資產(chǎn)增值的數(shù)量和質(zhì)量來確定，部分以現(xiàn)金的形式當期發(fā)放，部分以風(fēng)險金的形式留存企業(yè)，等到離任時發(fā)放。

　　3. 長期效益獎勵。長期效益獎勵是對經(jīng)營者為企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展所作貢獻的獎勵。長期效益工資在不同的企業(yè)可以有不同的考核和兌現(xiàn)方式，可以采用股權(quán)激勵，也可以采用長期業(yè)績考核的方式來實現(xiàn)。長期業(yè)績考核一般是每三年對經(jīng)營者考核一次，根據(jù)考核結(jié)果確定長期效益獎勵。此外，經(jīng)營者離任時，也要對經(jīng)營者整個任期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績進行全面評估考核，根據(jù)考核結(jié)果確定任期業(yè)績獎勵或懲罰。

　　4. 社會保險。企業(yè)除了按正常標準為經(jīng)營者繳納這些費用外，還可以從長期激勵的角度出發(fā)，為經(jīng)營者繳納補充養(yǎng)老保險金等額外福利。

　　5. 職工福利。這部分是經(jīng)營者同本企業(yè)其他員工一樣享受的福利待遇，主要由企業(yè)在“應(yīng)付福利費”項目開支。該項目的管理重點是年薪制考核對象不能搞特殊化。

　　6. 職務(wù)消費。職務(wù)消費的內(nèi)容較為廣泛，主要是經(jīng)營者因為任職的原因在企業(yè)報銷的各種支出。對職務(wù)消費的有效管理是一件十分困難的工作，但它的成敗直接關(guān)系到年薪制其它報酬項目的激勵約束效果。我們建議的做法是分三步走：初級階段的基本任務(wù)是做好“摸底”工作，下屬企業(yè)要建立嚴格有效的控制制度，對考核對象的職務(wù)消費進行完整的記錄并及時報告：“摸底”工作完成后就進入了第二階段，主要是實行“定額制”，即根據(jù)企業(yè)規(guī)模和效益情況設(shè)定考核對象職務(wù)消費的水準和額度；第三階段是對那些能夠貨幣化的職務(wù)消費項目經(jīng)過合理換算后轉(zhuǎn)化成經(jīng)營者的職務(wù)工資。

　　不能忽略年薪制方案的個性特征

　　國有資產(chǎn)對所屬國有企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制是形成有效的激勵約束機制，促進國有資產(chǎn)保值增值的重要手段之一。但是，實施報酬激勵機制不能搞“一刀切”，不能所有的企業(yè)都適用同一個年薪制方案，而必須是針對不同的企業(yè)采用不同的年薪制方案。

　　影響企業(yè)年薪制方案具體內(nèi)容的主要因素有四個。它們分別是：企業(yè)的經(jīng)營目標；企業(yè)“家底”的良莠；經(jīng)營者的穩(wěn)定程度和企業(yè)的組織形式。

　　1.企業(yè)的經(jīng)營目標

　　企業(yè)經(jīng)營目標不同，經(jīng)營者業(yè)績的表現(xiàn)形式就有差異，考核經(jīng)營者業(yè)績的方式也必然有所不同。為了全面、客觀地體現(xiàn)經(jīng)營者的業(yè)績，年薪制方案要有一定的針對性。企業(yè)不同的經(jīng)營目標主要體現(xiàn)在三個方面：是否承擔(dān)政策性任務(wù)；是否處在繼續(xù)經(jīng)營狀態(tài)；企業(yè)所處的發(fā)展階段。

　　首先，國有企業(yè)是否承擔(dān)政策性任務(wù)。由于歷史原因，我國的絕大多數(shù)國有企業(yè)兼有社會目標和利潤目標。除了最大限度地實現(xiàn)資產(chǎn)保值增值之外，很多企業(yè)必須承擔(dān)大額的本應(yīng)由社會支付的社會成本，也就是企業(yè)辦社會。企業(yè)為了完成上述目標，必須在非生產(chǎn)經(jīng)營性資產(chǎn)上分配部分資金。對這類企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績考核，就不能單純以凈資產(chǎn)保值增值為標準。在設(shè)計年薪制方案時，一定要考慮到這一因素。

　　其次，企業(yè)是否處在繼續(xù)經(jīng)營狀態(tài)。我國國有企業(yè)目前正處于全面戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)調(diào)整階段，國有資本從一些競爭性領(lǐng)域退出已經(jīng)是明確的目標。對于符合國企發(fā)展大方向，國有資本要繼續(xù)保留的企業(yè)，近期工作重點是建立并完善良好的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)長期發(fā)展能力和盈利能力。這類企業(yè)可以實施通用的年薪制方案。而對那些國有資本準備撤出的企業(yè)，短期穩(wěn)定經(jīng)營，提高變現(xiàn)能力和變現(xiàn)價值就成為了管理工作的重心。這些企業(yè)顯然不能實施一般意義上的年薪制方案。

　　最后，企業(yè)所處發(fā)展階段的區(qū)別。企業(yè)的生命周期一般包括幼稚期、發(fā)展期、成熟期和衰退期。處于不同發(fā)展時期的企業(yè)擁有不同的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略，比如說，處于發(fā)展期的企業(yè)一般不以利潤最大化為主要目標，而處于衰退期的企業(yè)也不能以培育長期發(fā)展能力為目標。目標的差異決定業(yè)績考核和激勵約束方式的差異，也就決定了年薪制方案的個性特征。

　　2.企業(yè)“家底”的良莠

　　由于歷史的原因，有一部分國有企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量和整體素質(zhì)較為低劣。這些企業(yè)一般是連續(xù)多年虧損，員工年齡偏大且文化水平較低，要實現(xiàn)經(jīng)營情況好轉(zhuǎn)一般較為困難。根據(jù)一般的年薪制方案對其經(jīng)營者進行業(yè)績考核，難以真正體現(xiàn)“按業(yè)績付酬”的基本理念，也就無法實現(xiàn)對法定代表人的激勵和約束。

　　3.經(jīng)營者的穩(wěn)定程度

　　經(jīng)營者頻繁更迭會對年薪制產(chǎn)生三方面的不良影響。首先，對該類企業(yè)的業(yè)績考核困難。對于那些頻繁更換董事長或總經(jīng)理的企業(yè)，特別是年度中間崗位交接的企業(yè)，很難劃分各考核對象對年度效益的貢獻。目前，一般做法是按任職時間的長短來分配本年的效益工資，這種作法雖然簡單易行，但有悖于公平的原則。其次，造成年薪的管理困難。頻繁更迭經(jīng)營者，關(guān)系到風(fēng)險金或掛賬效益工資的處理。最后，激勵效果有缺陷。年薪制要鼓勵企業(yè)長期發(fā)展，而自身任職期不穩(wěn)定的管理者出于自身利益考慮，只能以短期盈利為導(dǎo)向來代替長期盈利，從而不利于企業(yè)發(fā)展。

　　我們建議，國有資產(chǎn)投資公司可以通過簽訂聘用合約，為經(jīng)營者確定較為穩(wěn)定的任職期。這樣考核對象就能安心工作，做長遠經(jīng)營的打算；如果法定代表人的頻繁更迭確實不可避免，可以考慮制定專門的年薪制方案，甚至?xí)壕弻嵭心晷街啤?/P>

　　4. 企業(yè)的組織形式

　　國有資產(chǎn)投資公司所屬企業(yè)具有不同的組織形式，包括未改制的國有企業(yè)、獨資的有限責(zé)任公司、控股的股份有限公司和參股的公司制企業(yè)等。對不同組織形式企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)采用不同形式的激勵約束方式，而不能所有企業(yè)都實施統(tǒng)一的年薪制方案。例如，長期效益工資是年薪制中的一個重要項目，但是在不同企業(yè)中我們要采用不同長期激勵方式。在上市公司中，我們可以運用股票期權(quán)來實現(xiàn)長期激勵；而在一般的國有企業(yè)中，我們就要運用長期業(yè)績考核的方式來實現(xiàn)長期激勵。

　　由以上分析我們可以得出，年薪制方案既有共性的一面，也有個性的一面。國有資產(chǎn)投資公司在確定所屬企業(yè)的年薪制方案時，一定不能忽略企業(yè)的個性特征。

　　正確選擇年薪制的考核對象

　　對于現(xiàn)階段的絕大多數(shù)國有企業(yè)而言，由于企業(yè)的整個領(lǐng)導(dǎo)班子都是上級黨組織和政府任命的，經(jīng)營者年薪制問題可能涉及到黨委書記、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、甚至工會主席的報酬問題。考核對象的范圍太大，起不到激勵作用，也不符合激勵的成本效益原則；范圍太小，又容易產(chǎn)生經(jīng)營班子內(nèi)部矛盾，領(lǐng)導(dǎo)工作不好做。國內(nèi)各省市在考核對象的確定上也存在較大分歧。現(xiàn)在主要有如下三種模式：第一種是僅限于企業(yè)的法定代表人；第二種是指按《公司法》組建的企業(yè)中的董事長和總經(jīng)理；第三種意見是指整個經(jīng)營者團體。

　　對一般的公司制企業(yè)而言，股東負責(zé)董事會成員的選拔和激勵，董事會負責(zé)管理層的選拔和激勵。激勵機制主要體現(xiàn)在以下兩個層面：

　　依據(jù)上述原理，我們認為，在現(xiàn)行國有資產(chǎn)“分級管理”的體制下，國有資產(chǎn)投資公司應(yīng)該負責(zé)對國有產(chǎn)權(quán)代表的任免和激勵約束，負責(zé)產(chǎn)權(quán)代表的報酬制度設(shè)計。年薪制的考核對象應(yīng)該限定在實施年薪制企業(yè)的法定代表人。將考核對象限定在國有產(chǎn)權(quán)代表（法定代表人），我們認為主要有如下兩點原因：

　　第一、 從法律的角度看。國有資產(chǎn)投資公司代表國家管理國有資產(chǎn)，行使資產(chǎn)所有者的權(quán)利。國有資產(chǎn)投資公司對控股公司的管理，只能限定在股東的權(quán)利范圍內(nèi)。股東對其派出的代表——董事長進行激勵和約束符合公司治理結(jié)構(gòu)原理，但如果股東對企業(yè)其它經(jīng)營管理人員，如總經(jīng)理等人，也制定報酬方案，就有悖于公司由“股東——董事會——經(jīng)理階層”構(gòu)筑起來的治理結(jié)構(gòu)。

　　第二、 從權(quán)、責(zé)、利相對應(yīng)的角度看。國有資產(chǎn)投資公司作為股東，關(guān)注的是所投入企業(yè)資本的保值增值。那么，年薪制所激勵和約束的必然是對企業(yè)資產(chǎn)保值增值負責(zé)的人。企業(yè)總經(jīng)理的職責(zé)是執(zhí)行董事會的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，不能對保值增值負全部責(zé)任；企業(yè)副總經(jīng)理則各自負責(zé)企業(yè)經(jīng)營的一個部分，更不能對整體利潤負責(zé)；至于黨委書記，其職責(zé)也只是負責(zé)企業(yè)的某一部分工作，并不承擔(dān)法律責(zé)任。如果國有資產(chǎn)投資公司對這些不負責(zé)資產(chǎn)保值增值的人實施年薪制，就不符合權(quán)、責(zé)、利相對稱的基本原理。

　　因此，嚴格地講，國有資產(chǎn)投資公司只應(yīng)對那些具有法人代表資格的董事長、廠長（總經(jīng)理）實施年薪制。然而，在現(xiàn)有的人事任命制度下，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子成員大部分都由上級任命，法定代表人的指揮度受到約束。因此，在現(xiàn)有人事制度尚未變更之前，可適當考慮把年薪制的實施范圍擴大到書記和副總經(jīng)理，但根據(jù)權(quán)責(zé)利項掛鉤的原則，書記和副總經(jīng)理應(yīng)按董事長或總經(jīng)理年薪的一定比例進行折算。

　　在確定考核對象時，還要注意以下兩個問題：

　　1.年度中間離任和上任法定代表人的考核問題

　　企業(yè)業(yè)績一般要經(jīng)過一個完整的會計年度才能體現(xiàn)出來。年度中間離任和上任的考核對象都不能對整個年度的經(jīng)營業(yè)績負責(zé)，在考核上存在一定困難。但是如果不將新上任的法定代表人納入考核范圍，又容易引發(fā)新上任法定代表人的“利潤清洗”等機會主義行為。我們認為，對于本年度任職超過半年的法定代表人，要納入年薪制考核范圍，而年度內(nèi)任職期不足六個月的法定代表人，不應(yīng)該適用年薪制方案。如果離任的法定代表人在離任年度不適用年薪制方案，國有資產(chǎn)投資公司可以按照該考核對象上年的年薪標準按任職期長短來發(fā)放報酬；如果新任法定代表人上任年度不適用年薪制方案，可以先預(yù)發(fā)部分報酬，然后以下年度的年薪標準加以調(diào)整，多退少補。

　　2.一人兼任多家企業(yè)法定代表人的問題

　　要避免對兼職法定代表人的年薪實行從高處理的方法，即考核對象只從年薪水平較高的任職企業(yè)領(lǐng)薪。我們認為，原則上應(yīng)該避免一人兼任多家企業(yè)法定代表人。對已經(jīng)兼任的考核對象，應(yīng)區(qū)分具體情況來確定。如果兼任者確實履行法定代表人的義務(wù)，就應(yīng)該按正常標準分別考核各家企業(yè)的業(yè)績，同時發(fā)放報酬；如果兼職者只是掛名，那就不應(yīng)該在掛名企業(yè)領(lǐng)薪。 會

　　資料：

　　有關(guān)年薪制

　　年薪制是一種國際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入和效益收入兩部分。

　　確定年薪的方法很多，但大多是采取基本薪金加風(fēng)險收入的辦法。從理論上講，基薪主要依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平（薪酬調(diào)查）和企業(yè)經(jīng)營規(guī)模及支付能力而確定，風(fēng)險收入則依據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，按基薪收入的一定比例來確定；超額完成核定的國有資產(chǎn)保值增值率基數(shù)指標時，設(shè)置獎勵收入。

　　1.基本年薪。經(jīng)營者基本年薪是指以本企業(yè)（集團公司指核心企業(yè)）當年度職工平均工資為基數(shù)，依據(jù)經(jīng)營者經(jīng)營管理的企業(yè)規(guī)模分類確定的經(jīng)營者年度基本收入。

　　2.效益年薪。經(jīng)營者效益年薪是指依據(jù)經(jīng)營者實際生產(chǎn)經(jīng)營管理業(yè)績，以國有企業(yè)實際保值增值率為考核指標，以基本年薪為基數(shù)，按一定辦法計核的經(jīng)營者年度效益收入。當國有資產(chǎn)減值時，其效益年薪為零，同時由經(jīng)營者予以賠補。賠補額為：每減值1%，按經(jīng)營者基本年薪的一定百分比予以賠補，賠補款從經(jīng)營者的風(fēng)險抵押金和基本年薪中抵扣，直到扣完為止。

　　3.獎勵。如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績較好，超額完成核定的國有資產(chǎn)保值增值率基數(shù)指標時，其超過部分經(jīng)年薪制考核部門核準，由企業(yè)主管部門或出資者給予獎勵。

　　4.風(fēng)險抵押金。經(jīng)營者還需繳納一定的風(fēng)險抵押金，風(fēng)險抵押金由企業(yè)專戶儲存，并按銀行一年期利率計息。經(jīng)營班子其他成員按年薪的計發(fā)比例繳納風(fēng)險抵押金。風(fēng)險抵押金以現(xiàn)金或有價證券、房產(chǎn)等繳納、抵押，風(fēng)險抵押金在經(jīng)營責(zé)任期滿或經(jīng)營者工作變動時經(jīng)審計終結(jié)后返還。 會

　　作者：陳少華，1961年生于福建，1983年獲得廈門大學(xué)經(jīng)濟學(xué)學(xué)士，1987年獲得加拿大達爾豪西大學(xué)工商管理碩士（MBA）學(xué)位，1992年獲得廈門大學(xué)經(jīng)濟學(xué)（會計學(xué)）博士學(xué)位，1996～1997年美國弗吉尼亞大學(xué)福特基金會訪問教授，現(xiàn)為全國會計重點學(xué)科廈門大學(xué)會計系教授， 博士生導(dǎo)師， 教育部人文社會科學(xué)重點研究基地廈門大學(xué)會計發(fā)展研究中心副主任。

　　自1983年以來，陳少華教授一直致力于會計教學(xué)、科研和咨詢工作，主持多項重要科研項目和咨詢項目。獨著、主譯和主編的專著、教材10多部，代表作有：《企業(yè)財務(wù)報告理論與實務(wù)研究》，《防范企業(yè)會計信息舞弊的綜合對策》，《財務(wù)報表分析方法》，《師途—財經(jīng)白領(lǐng)職業(yè)規(guī)劃》，《內(nèi)部會計控制與職業(yè)道德教育》，《會計學(xué)原理》，《實證會計理論》譯著（第一譯者），《中級財務(wù)會計學(xué)》（全國九-五統(tǒng)編教材）副主編，《中級財務(wù)會計》（98年全國優(yōu)秀教材一等獎）副主編，《房地產(chǎn)開發(fā)會計實務(wù)》主編，《工業(yè)企業(yè)會計實務(wù)》、《商業(yè)企業(yè)會計實務(wù)》副主編。除了教學(xué)、科研與咨詢工作以外，還擔(dān)任多家企業(yè)、咨詢公司財務(wù)顧問、獨立董事，提供經(jīng)營者年薪制、內(nèi)部控制、財務(wù)管理等方面的咨詢、培訓(xùn)服務(wù)。