許多銷售主管表示，他們的最大難題莫過于如何把握不斷變化的市場(chǎng)。不僅如此，充滿恐懼的銷售人員也令他們感到頭痛。這些銷售人員承擔(dān)著大量的銷售任務(wù)，但是現(xiàn)在卻變得手足無(wú)措，無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

　　面對(duì)這樣的市場(chǎng)和銷售人員，企業(yè)需要在銷售人員的挑選和激勵(lì)、銷售市場(chǎng)的預(yù)測(cè)、銷售目標(biāo)的制訂、銷售業(yè)務(wù)模式以及銷售的合作等方面運(yùn)用創(chuàng)造性的解決方法。

　　多伊爾·米勒（Doyle Miller），Optomec公司首席執(zhí)行官，最不愿見到的情況發(fā)生了：公司一度輝煌的銷售業(yè)績(jī)蕩然無(wú)存，公司激光設(shè)備的需求量直線下滑?！皼]有任何辦法使現(xiàn)金流得到增長(zhǎng)，”米勒說，“這種情況以前從未有過?！迸c此同時(shí)，該公司仍得支付2位銷售人員的薪水。絕望之中，這位首席執(zhí)行官推出了一項(xiàng)激進(jìn)的計(jì)劃：對(duì)銷售人員實(shí)行傭金制并取消他們的底薪。他知道一位銷售人員可能會(huì)因此而立即辭職。他并不希望出現(xiàn)這種情況，但又有什么辦法呢？

　　同樣，年銷售額達(dá)300萬(wàn)美元的Micromarketing公司的首席執(zhí)行官里奇·麥克爾尼（Rich McElaney）也面臨著一個(gè)生死關(guān)頭。在經(jīng)過多年的兩位數(shù)增長(zhǎng)之后，Micromarketing公司的銷售額也出現(xiàn)了大幅下滑，這使麥克爾尼開始為公司的生存感到擔(dān)心。他也制訂了一份計(jì)劃，幫助他的2名銷售人員將重點(diǎn)迅速轉(zhuǎn)移到零售客戶所蘊(yùn)藏的新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)上，同時(shí)著手?jǐn)U大銷售隊(duì)伍。盡管麥克爾尼的計(jì)劃與米勒的差異很大，但仍存在風(fēng)險(xiǎn)。如果新的銷售機(jī)遇帶來(lái)的利潤(rùn)不足以彌補(bǔ)新募銷售人員的薪資，那該怎么辦？

　　首席執(zhí)行官們和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們從未同時(shí)遇到過這么多銷售問題。是我們的銷售手法出了問題？還是我們的銷售隊(duì)伍出了問題？我們的產(chǎn)品組合還行得通嗎？最關(guān)鍵的，我們是否做好了準(zhǔn)備，應(yīng)對(duì)變幻莫測(cè)的時(shí)代？

　　顯而易見，銷售機(jī)構(gòu)需要它們所能得到的各種幫助。對(duì)于那些剛剛起步的公司來(lái)說，它們必須面對(duì)一些最棘手的銷售難題：

　　如何挑選出色的銷售人員？

　　提高效益、避免衰退的方法之一就是想方設(shè)法從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那兒挖來(lái)對(duì)業(yè)務(wù)駕輕就熟的頂尖銷售人才。不然的話，你可能要經(jīng)過多次嘗試才能找到一位出色、合適的人選。

　　托尼·納特拉（Tony Natella）在銷售人才的招聘方面是個(gè)行家，他說：“優(yōu)秀的銷售人才通常都和我一樣，受激情驅(qū)動(dòng)，我要招的也正是這樣的人才?！奔{特拉十分推崇人格測(cè)試的招聘方法，但這種方法也只不過是他嚴(yán)格的人才遴選程序的第一步而已。采用這套遴選程序，每30位競(jìng)爭(zhēng)納特拉的Diversified Communications Group公司銷售職位的人士中只有1位能夠勝出。

　　納特拉指出，人格測(cè)試是一種“對(duì)人員進(jìn)行分類的簡(jiǎn)便方法，但并不是絕對(duì)的真理”。因此，他將測(cè)試結(jié)果與他最優(yōu)秀的銷售代表的平均成績(jī)進(jìn)行比較。還有一項(xiàng)更重要的測(cè)試是讓應(yīng)聘者在2個(gè)半天的時(shí)間里給潛在客戶打電話。納特拉解釋說：“我們認(rèn)真傾聽這些電話，并提供反饋意見，以考察應(yīng)聘者的辯解能力。電話是一種很好的篩選器，你很難蒙混過關(guān)。”許多應(yīng)聘者沒過幾個(gè)小時(shí)就放棄了。僅有電話關(guān)似乎還不夠，最后還有納特拉的面試關(guān)。他說道：“成功的銷售人員必須能夠適應(yīng)自己的角色?！?/p>

　　如何制訂可行的銷售目標(biāo)？

　　許多公司都希望銷售人員能夠無(wú)需上層的幫助，獨(dú)立完成工作。或者，他們會(huì)想：為什么銷售人員不能以“微軟方式”進(jìn)行銷售？銷售老手馬蒂·森德（Marty Sunde）對(duì)此深有體會(huì)。他在IBM公司干了18年，其間曾擔(dān)任IBM北美區(qū)業(yè)務(wù)副總裁。時(shí)至今日，他在業(yè)務(wù)上的朋友們?nèi)匀粸榱说玫戒N售管理方面的 “IBM解決方案”，而不斷打擾他，而他只需要為他們解答一些基本問題，就能幫助他們擺脫困境，渡過難關(guān)。

　　首要問題是，銷售目標(biāo)是否現(xiàn)實(shí)？每當(dāng)公司抱怨銷售人員拿的薪水太高、出的成績(jī)太小的時(shí)候，森德就會(huì)向他們問到這個(gè)問題。他說：“這個(gè)問題的主要根源，就在于公司高層沒有強(qiáng)迫自己靜下心來(lái)，說出他們對(duì)銷售部門的真正期望?！?/p>

　　因此，他建議采取以下方法：“我要求公司的老板或者高層好好考慮以下的問題：假設(shè)你們是銷售主管，那么問問自己，如果你們把100%的時(shí)間都投入到銷售上，你們會(huì)怎么做？你們會(huì)找誰(shuí)談？在哪兒談？敲定一份訂單需要多長(zhǎng)時(shí)間？訂單有多大？

　　“我請(qǐng)你們寫出銷售的過程，以及你們所設(shè)想的潛在客戶對(duì)產(chǎn)品的看法。如果每天要你們打那么多銷售電話，你們是否會(huì)感到惱火？一個(gè)人能辦多少事？換句話說，你們得問問：重復(fù)的銷售工作對(duì)你們具有多大價(jià)值？我不得不要求公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)這些工作進(jìn)行量化。這樣，他們才會(huì)認(rèn)識(shí)到，如果他們找到的某個(gè)人能完成他們所能完成的工作量的80%，那就已經(jīng)非常不錯(cuò)了。

　　如何調(diào)動(dòng)人員的積極性？

　　目前，調(diào)動(dòng)銷售人員工作積極性的最好辦法就是建立明確的公司目標(biāo)以及合理的銷售預(yù)期。

　　培訓(xùn)也有助于保持銷售人員的積極性。因此，不要輕易削減培訓(xùn)預(yù)算?！颁N售培訓(xùn)具有明顯的成效，”Facilitek辦公家具公司總裁維迪爾·威廉斯（Verdie Williams）說，“它有助于保持銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性。即便業(yè)務(wù)出現(xiàn)下滑，但仍可以開展培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)有助于提高我們的傾聽能力。我們正在考慮一些幫助客戶的方法，而不僅僅只是向他們銷售商品?！?/p>

　　保持銷售人員積極性的另一個(gè)關(guān)鍵是：每周甚至每天進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。業(yè)務(wù)提成是一種老辦法，但現(xiàn)在仍可采用。例如，Go-e-biz.com公司的老板湯姆·薩洛尼克（Tom Salonek）就很關(guān)注銷售人員與顧客的電話交流及會(huì)面。在公司干了1年左右的銷售人員，只要完成每天與顧客聯(lián)系的任務(wù)，就可以凈賺20美元。有時(shí)候，他還會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的團(tuán)隊(duì)一頓免費(fèi)的午餐。

　　“這樣可以使工作更有趣，”薩洛尼克說。有些特別的招數(shù)——－例如在公司的宣傳材料中提到某位銷售人員的姓名——－根本不用他花一分錢?！八麄冇袡?quán)為了自己的利益而銷售，”他說，“我們所花的不過是一些廣告費(fèi)?！?/p>

　　如何鼓勵(lì)開展新業(yè)務(wù)？

　　公司計(jì)劃中應(yīng)該包含開展新業(yè)務(wù)的目標(biāo)。在Scientific & Engineering Solutions公司，“公司文化就是讓每個(gè)人都去創(chuàng)造業(yè)務(wù)。”首席執(zhí)行官雷吉·丹尼爾（Reggie Daniel）說。

　　他手下有130名員工，其中絕大部分都是技術(shù)尖子，而不是銷售專家。在技術(shù)人員斯蒂夫·紐科姆（Steve Newcomb）的推動(dòng)下，公司的1份小額合同的最終金額卻達(dá)到了70萬(wàn)美元。紐科姆得到了什么獎(jiǎng)勵(lì)？去看全美棒球賽的總決賽，外加銷售傭金。丹尼爾說，這么一大筆獎(jiǎng)金，他一點(diǎn)兒也不心疼。他說：“他獨(dú)自完成了這項(xiàng)工作，而銷售并非他的本職工作。”最近，紐科姆還得到了提升。

　　“我非常希望技術(shù)人員都能充分施展他們的才能，”丹尼爾說，“同時(shí)，他們應(yīng)該涉足業(yè)務(wù)領(lǐng)域。”他的3位專職銷售人員和15位優(yōu)秀的非專職銷售人員可以按照他們所參與完成的銷售業(yè)績(jī)的多少獲得一定數(shù)額的傭金或獎(jiǎng)金。專職銷售人員收入的約50%來(lái)自傭金，而技術(shù)人員的風(fēng)險(xiǎn)收入則要少得多——－不超過其年收入的 25%.“剛開始時(shí)，這種做法會(huì)讓他們覺得有點(diǎn)緊張，”丹尼爾承認(rèn)，“但一些人在嘗到了獎(jiǎng)金的甜頭之后，做得非常出色?！?/p>

　　如何進(jìn)行準(zhǔn)確的銷售預(yù)測(cè)？

　　大家都知道，銷售人員可以滔滔不絕地說出許多讓首席執(zhí)行官覺得非常順耳的內(nèi)容。但在變幻不定的市場(chǎng)中，對(duì)于那些依賴于準(zhǔn)確的銷售預(yù)測(cè)的公司來(lái)說，這種做法卻可能意味著滅頂之災(zāi)。要想知道銷售人員是否在欺騙你，最好的辦法就是親身體驗(yàn)一番。盡可能多地光臨銷售現(xiàn)場(chǎng)，和你的銷售人員呆在一起，觀察他們?nèi)绾芜M(jìn)行銷售。這樣，你就可以更好地了解他們所面臨的問題，同時(shí)也可以更好地了解應(yīng)該如何調(diào)整公司的市場(chǎng)定位。

　　基思·伊茲（Keith M. Eades）是Sales Performance International公司的總裁，也是一位商務(wù)教授。他掌握了一條有關(guān)銷售預(yù)測(cè)，特別是困難時(shí)期的銷售預(yù)測(cè)的黃金法則：將銷售目標(biāo)從銷售預(yù)測(cè)中分離出來(lái)。伊茲說：“銷售目標(biāo)應(yīng)該具有一定的激勵(lì)性，而且是可以超越的；銷售預(yù)測(cè)則應(yīng)建立在準(zhǔn)確性和可預(yù)測(cè)性的基礎(chǔ)上。如果公司上層將銷售目標(biāo)和銷售預(yù)測(cè)緊密相聯(lián)，就等于是鼓勵(lì)銷售人員和銷售經(jīng)理們敷衍搪塞，對(duì)管理層報(bào)喜不報(bào)憂。對(duì)弄虛作假的寬容就等于是鼓勵(lì)弄虛作假。你得讓銷售人員從預(yù)測(cè)工作中脫離出來(lái)，在困難時(shí)期尤其如此。”

　　如何付給銷售人員報(bào)酬？

　　當(dāng)然，你也許會(huì)遭遇迫切需要立即削減開支的情況，但你是否必須通過調(diào)整銷售人員的薪酬來(lái)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)困難呢？Abraham技術(shù)服務(wù)公司的銷售老手斯蒂夫·施米特（Steve Schmidt）認(rèn)為，從理性的角度出發(fā)，這并不是一個(gè)好辦法。他解釋說：“在繁榮時(shí)期減少銷售人員的基本報(bào)酬，到了困難時(shí)期再進(jìn)行調(diào)整，這種做法的確誘人。但這會(huì)造成銷售隊(duì)伍的不穩(wěn)定。”

　　在不改變薪酬分配的情況下，可以借鑒《紐約時(shí)報(bào)》廣告銷售部門的成功做法。幾年前，這份日?qǐng)?bào)推出了一項(xiàng)稱為“奮斗目標(biāo)”的計(jì)劃，目的就在于在經(jīng)濟(jì)條件出現(xiàn)大幅波動(dòng)的情況下，對(duì)廣告銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)。實(shí)現(xiàn)新的銷售目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)都將獲得一筆獎(jiǎng)金，而這個(gè)目標(biāo)可以根據(jù)外部環(huán)境的好壞調(diào)高或者調(diào)低。

　　獨(dú)立的銷售代表對(duì)公司業(yè)務(wù)是否有益？

　　對(duì)于新開拓的市場(chǎng)或新成立的公司來(lái)說，獨(dú)立銷售代表相當(dāng)重要。這是一種傳統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)方式——－以成本相對(duì)較低、風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小的方式拓展銷售。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來(lái)考慮，大多數(shù)公司都希望擁有更大的銷售控制權(quán)，并轉(zhuǎn)而雇用專職銷售人員。

　　“作為一名獨(dú)立的銷售代表，我總是覺得自己像個(gè)二等公民?！痹荁urroughs Corp.公司一名經(jīng)理的羅恩·塔特姆（Ron Tatum）說。他后來(lái)購(gòu)買并管理著自己的合同銷售公司?，F(xiàn)在，作為Alternative Technology Inc.公司的首席執(zhí)行官，塔特姆開始認(rèn)識(shí)到獨(dú)立銷售代表模式的局限性。

　　他說：“這種模式之所以無(wú)法發(fā)揮作用，是因?yàn)樯a(chǎn)廠家從不真正信任獨(dú)立代表，也從不真正與獨(dú)立代表合作。生產(chǎn)廠家通常認(rèn)為，獨(dú)立銷售代表的任何匯報(bào)都在某種程度上粉飾過，要不就是為了其自身的利益?！痹谒啬房磥?lái)，這些猜疑導(dǎo)致生產(chǎn)廠家不愿與獨(dú)立代表實(shí)現(xiàn)信息共享——－不愿透露即將下線的新產(chǎn)品的信息。同時(shí)，生產(chǎn)廠家還會(huì)懷疑獨(dú)立代表所做的客戶需求及投訴方面的報(bào)告。

　　如何與其它公司合作以縮短銷售周期？

　　無(wú)論是在經(jīng)濟(jì)低迷期或繁盛期，戰(zhàn)略聯(lián)盟及交叉銷售協(xié)作都具有十分重要的意義。但各家公司似乎都更愿意在經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)進(jìn)行合作。

　　“很多人都希望通過聯(lián)盟、合資或合伙方式來(lái)擴(kuò)大銷售。”美國(guó)加州大學(xué)Haas商學(xué)院的皮特·西利（Pete Sealey）說，“如今，打上一兩個(gè)小時(shí)的銷售電話的人力成本太高?！彼⒁獾酱蠹叶枷Ｍ宰钣行У姆绞桨炎约赫宫F(xiàn)在潛在客戶面前。

　　他接著說：“大家都在分享各種線索和關(guān)系。甚至是那些從不分享此類信息的公司也開始與它們以前不屑一顧的公司洽談?dòng)嘘P(guān)共享事宜。如今，他們會(huì)說‘讓我們共同尋找一條更好的生財(cái)之道吧’。我發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是位列‘財(cái)富500強(qiáng)’的公司，還是剛成立不久的公司，都存在這種現(xiàn)象?！?/P>