如果你和一些互聯(lián)網(wǎng)狂熱的追隨者聊天的話，你會發(fā)現(xiàn)在他們之間廣為流傳著一個關(guān)于社會變革的烏托邦式的神話：通過電腦空間將虛擬的勞動力緊密相連；通過ASP（服務(wù)供應(yīng)商）提供的持續(xù)發(fā)展的技術(shù)革新和技術(shù)支持，小公司也能具備大企業(yè)的運(yùn)作能力；忙碌的消費(fèi)者們通過互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)訂購日常用品，并盡情享受著準(zhǔn)時，快速而又完美的送貨服務(wù)；在24*7的任何時間內(nèi)可以通過各種方式得到產(chǎn)品、信息和服務(wù)?？傊@是一個不受時間，地域，以及人為錯誤限制的社會。

　　但是如果你與一些批評家交談的話，他們會給你一個完全不同的描述：技術(shù)故障；軟件的不兼容性；未受良好訓(xùn)練的工作者；dot-com的暴發(fā)戶因?yàn)槭〉囊?guī)劃，不切實(shí)際的承諾和資金的不足而破產(chǎn)?？傊@樣的一個烏托邦還沒有為它的到來做好準(zhǔn)備。

　　事實(shí)上，近幾年互聯(lián)網(wǎng)對我們生活的實(shí)際改變并未達(dá)到烏托邦式的預(yù)想。但這并不代表著失敗。發(fā)展的路上必然會經(jīng)歷一些障礙——技術(shù)尚未成熟，計劃還不夠詳盡，用戶還在抵制改變——但是，互聯(lián)網(wǎng)確實(shí)已經(jīng)對美國人生活中的各個方面產(chǎn)生了顯著的影響，并轉(zhuǎn)變了商務(wù)運(yùn)作的模式。

　　這種轉(zhuǎn)變最顯著地，（可能有人會反對這樣說）表現(xiàn)在人力資源部門的工作中，通常由HR部門員工所執(zhí)行的日常行政性事務(wù)，或由依賴企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)工作的每個勞動者完成；技術(shù)的升級和維護(hù)不再是由IT部門的工程師來進(jìn)行，取而代之的是提供外包服務(wù)的外部供應(yīng)商；一個HR部門的工作重點(diǎn)不再是處理員工地址的改變而是進(jìn)行策略性規(guī)劃，策略性招聘，策略性薪資管理和有策略性的人力資源部署。

　　新的管理模式

　　翰威特公司 HR Delivery Products and Services Strategy 部門的負(fù)責(zé)人Esther Laspisa這樣講，“現(xiàn)在許多企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)是需要從客戶的角度來考慮HR管理。在這種情況下，員工是客戶，他們所‘購買’的產(chǎn)品和服務(wù)是公司提供的醫(yī)療福利，工資報酬，休假，培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展機(jī)會等等。”

　　正如人們用了十余年的時間來接受進(jìn)而要求由提供外包服務(wù)的供應(yīng)商來做薪資和福利的管理，Laspisa強(qiáng)調(diào)說，“在大多數(shù)企業(yè)中仍然保持著具有”垂直“管理結(jié)構(gòu)的HR部門，不同的人和小組處理著HR部門的各項工作。盡管這樣的系統(tǒng)有其高效之處，”Laspisa說，“但更重要的是，他們并未使企業(yè)以統(tǒng)一的形象面對員工。”

　　重新組合HR管理的組織結(jié)構(gòu)，外包非核心的業(yè)務(wù)，通過internet的技術(shù)，為客戶提供實(shí)時的、交互的數(shù)據(jù)訪問，使HR部門的員工能夠在HR管理咨詢和業(yè)務(wù)規(guī)劃等范圍內(nèi)致力于更策略性的工作（ 從員工溝通到招聘，從績效管理到職業(yè)規(guī)劃 ），這樣對每個人（HR工作人員和所有企業(yè)員工）都有利益。

　　直接訪問

　　根據(jù)最近的一個研究，“超過94%的大學(xué)畢業(yè)生在參加一個公司的面試前會訪問該公司的主頁，”Laspisa講。如果這是事實(shí)，很自然的人們會相信這樣的應(yīng)聘者——無數(shù)的她或者他——會期待找到的這個公司的主頁不僅僅是一個復(fù)雜的網(wǎng)站，他們更需要的是24*7、實(shí)時的、交互的web訪問，這樣員工可以修改個人地址，比較各種醫(yī)療福利計劃，核對他們的休假時間，了解公司內(nèi)部的工作機(jī)會，尋找學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，以及更多。來自翰威特HR Effectiveness咨詢顧問Mike Christie補(bǔ)充到，“同樣，很自然的，這樣一個基于網(wǎng)絡(luò)的服務(wù)項目會成為任何一個公司必須提供的服務(wù)，如果公司希望在這個人才短缺日趨明顯的市場上進(jìn)行策略性招聘的話。”

　　節(jié)省成本

　　雖然能夠使企業(yè)將注意力集中在企業(yè)核心運(yùn)作和策略制訂上，而不是事務(wù)管理上。真正驅(qū)動一個公司考慮外包HR工作——不論是否基于互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)——的原因是管理成本的降低。通過外包，節(jié)省成本的最明顯之處在于操作效率的提高，有時也可以通過員工人數(shù)的減少，特別是當(dāng)該企業(yè)的員工轉(zhuǎn)移到外包服務(wù)供應(yīng)商的機(jī)構(gòu)中。

　　同樣明顯的是企業(yè)可以節(jié)省時間和金錢的支出，不需要再承擔(dān)昂貴的技術(shù)升級和維護(hù)，因?yàn)橛型獍?wù)商來處理這些問題。

　　基于internet的解決方案還帶來了更多并不明顯的費(fèi)用節(jié)省。來自翰威特的福利外包業(yè)務(wù)互聯(lián)網(wǎng)解決方案開發(fā)小組經(jīng)理Christi Roger Wise補(bǔ)充道，“比如打印的問題。直接訪問系統(tǒng)允許企業(yè)通過email而不是紙張來與員工交流，可以通過電子化更新員工手冊，而不是不停的印刷新的版本——員工往往在需要的時候無法找到他們想要得到的信息。由于這種信息就在員工的手邊，需要呼叫中心或者HR部門人員支持的需求會減少，因?yàn)楝F(xiàn)在他們可以輕易地找到所需要的信息。”

　　策略性招聘

　　從眾多行政性事務(wù)中解脫出來后，HR管理者可以更加關(guān)注在他們的核心業(yè)務(wù)－策略性的人力資源管理上。Laspisa指出，“這意味著理解什么是人才、我們當(dāng)前和未來需要什么樣的人才，同時必須了解企業(yè)將開拓的新業(yè)務(wù)，以及相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力要求和地域市場情況。這也意味著理解企業(yè)的整體目標(biāo)，從企業(yè)內(nèi)、外部的人才庫中找到合適的人才并安置在合適的崗位工作。關(guān)鍵的是，作為企業(yè)人才資源代理，在任何時候都要對成本管理，規(guī)章制度的一致性，和財務(wù)風(fēng)險管理負(fù)責(zé)。”

　　避免停滯

　　可是，這種技術(shù)帶來的機(jī)遇可能也帶來了一些問題。Laspisa說：“許多企業(yè)如此之興奮，以致于他們一時不知道如何開始?！?/p>

　　同時他們也沒有得到企業(yè)中其它部門的支持，這些部門認(rèn)為，“你們連基本的事情都沒有做好，在你能把一切基礎(chǔ)工作掌握之前，不要談什么策略性工作?！?/p>

　　當(dāng)那些非技術(shù)人員（例如大部分的人力資源部門員工）在實(shí)施安裝技術(shù)產(chǎn)品時產(chǎn)生的對技術(shù)實(shí)施的恐懼和厭惡感，會使這種情況更加惡化。就像Christie指出的，人力資源部門的員工很可能經(jīng)歷過一次痛苦的ERP實(shí)施——項目進(jìn)度滯后并且嚴(yán)重超支——更有甚者，該項目沒能實(shí)現(xiàn)組織原先期望的目標(biāo)。確實(shí)，由于許多企業(yè)對于技術(shù)創(chuàng)新采用持續(xù)性分階段的推進(jìn)方法，可能會造成該部門顯得沒有像以前那樣與企業(yè)緊密結(jié)合。面對聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，專注于專業(yè)人力資源業(yè)務(wù)的人力資源部門員工很可能說：“這不是我的工作，我不是技術(shù)人員”。

　　解決80%問題的方案

　　“這并不是在挑戰(zhàn)面前退縮，而是如何去面對它。你并不需要一次完成所有的事情?！盠aspisa說，“你需要的不僅僅是一個前景，更需要一個可執(zhí)行的計劃。這意味著我們不需要100%的完成我們想要完成的事情，而是先完成80%，然后在你學(xué)到經(jīng)驗(yàn)后再重新定義計劃。”

　　不同的企業(yè)會從不同的起點(diǎn)開始，這不僅取決于他們技術(shù)的先進(jìn)程度，還取決于在互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用方面員工對上網(wǎng)的認(rèn)知和期望程度。

　　因此，第一步是快速定義目標(biāo)和診斷組織成熟度。明確企業(yè)在組織，結(jié)構(gòu)和技術(shù)方面處于何種階段。了解項目將要面對的障礙——從數(shù)據(jù)方面到企業(yè)文化方面。企業(yè)是否為這次變革作好準(zhǔn)備？員工是否也準(zhǔn)備好了？應(yīng)該采用哪種途徑開始？

　　Christie說，“你應(yīng)該清楚現(xiàn)實(shí)狀況，為你力所能及的事情進(jìn)行優(yōu)先排序，考慮它們的先后次序，然后選取最優(yōu)先的幾個方面制訂行動計劃，明確變革如何發(fā)生，成本費(fèi)用會是怎樣，以及實(shí)施計劃所需要的條件?！?/p>

　　Laspisa強(qiáng)調(diào)說，“理解這個過程不僅僅意味著了解馬上將采取的行動和可能需要的變革管理，你同時需要理解企業(yè)內(nèi)部可能同時正在進(jìn)行的其它戰(zhàn)略方案，并且協(xié)調(diào)技術(shù)部門和人力資源部門、以及和其他外部合作伙伴之間工作。”

　　為何外包？

　　當(dāng)前，企業(yè)外部的合作伙伴中往往會包括外包服務(wù)供應(yīng)商——它們不僅處理薪資福利的計算（正如許多公司多年前已經(jīng)采用了），并且提供技術(shù)支持、網(wǎng)站建立、信息維護(hù)、架構(gòu)開發(fā)以及其他服務(wù)，從而保證基于web的、交互式的、實(shí)時的、無間斷的HR服務(wù)能夠持續(xù)有效地提供。

　　Christie指出，外包服務(wù)的價值是它們會將此作為核心業(yè)務(wù)，專注并能跨公司的使投資得到規(guī)模應(yīng)用，而不是一次性的建設(shè)。外包服務(wù)供應(yīng)商可以在多個公司上利用投資和資源，并且更具靈活性和創(chuàng)新性。

　　之所以說這與那些不斷變革的企業(yè)是息息相關(guān)的，是因?yàn)檎馤aspisa說的，這個被稱為eHR的變革永遠(yuǎn)不會結(jié)束?！澳銊倓偨Y(jié)束了一個改進(jìn)，另一個需求接踵而來”。如果已有人向你描繪前景而你仍在原地踏步，那么再掙扎于停滯狀態(tài)就沒有什么必要了。這樣，你將一直處于競爭的前列。

　　在經(jīng)濟(jì)變緩中加速前進(jìn)

　　“無論在經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展還是經(jīng)濟(jì)變緩的情況下都是這樣，”Laspisa 說，“經(jīng)濟(jì)變緩意味著企業(yè)將不得不壓縮支出，但是你仍然需要合適的人才，讓你的人力資本成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢?！?/p>

　　另外，經(jīng)濟(jì)變緩不可避免的會導(dǎo)致企業(yè)人員壓縮，這需要我們準(zhǔn)確了解員工、了解高績效員工、了解關(guān)鍵崗位?；趙eb的數(shù)據(jù)庫和具有戰(zhàn)略眼光的人力資源部門是完成這一工作的關(guān)鍵。

　　快速前進(jìn)

　　“這并不遙遠(yuǎn)?！?Christie說。就好象HR的外包服務(wù)的內(nèi)容從薪資發(fā)放發(fā)展到福利、招聘、整體薪酬管理以及更多其它服務(wù)。員工的自助服務(wù)也勢必同這個過程一樣持續(xù)發(fā)展。同外包服務(wù)商提供的服務(wù)相聯(lián)系的應(yīng)用程序功能將從地址修改，福利計劃搜索、和401K計劃執(zhí)行發(fā)展到一個服務(wù)內(nèi)容更廣闊的通過PC，手持設(shè)備和電話進(jìn)行交互的服務(wù)。它將使員工更能掌握自己的事業(yè)和利益。這不僅能夠豐富員工的個人生活，更能拉緊他們同企業(yè)之間的紐帶。那么除了能夠使HR管理者更關(guān)注在策略性工作外，這將進(jìn)一步從整體加強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，不僅僅是勞動資源的實(shí)力，而且還使企業(yè)更有效、更經(jīng)濟(jì)、更有競爭力地招聘，管理，留用人才和合理地利用人力資源。