毫無疑問，在當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境下，每一個企業(yè)都要面對節(jié)制開支和驗證收效的壓力，而企業(yè)員工的發(fā)展和培訓(xùn)將是決定其未來發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)除了要吸引留住人才，還要不斷提高企業(yè)各層級人員的素質(zhì)和能力，這是使企業(yè)獲得較高生產(chǎn)效率和持續(xù)競爭能力的最根本的途徑。

　　作為在測試與評估領(lǐng)域具有豐富經(jīng)驗的Thomson Prometric（普爾文）認(rèn)為：一個有效的企業(yè)學(xué)習(xí)計劃會始終將知識評估作為員工培訓(xùn)和員工工作的重要組成部分，另外好的評估和測試系統(tǒng)能夠完善企業(yè)的學(xué)習(xí)計劃并有助于發(fā)掘員工的潛力及企業(yè)的潛力。而企業(yè)員工的測評和評估則是現(xiàn)代人事管理的一項專門技術(shù)，它是借助于心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計算機(jī)技術(shù)等學(xué)科為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系，它能對人的知識水平、智力、特殊能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評，為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人才選拔和安置、個人選擇職業(yè)提供重要參考。在現(xiàn)代西方發(fā)達(dá)國家，企業(yè)人員測評和評估已被廣泛應(yīng)用于挑選從學(xué)徒工到總經(jīng)理的各級工作人員，成為人力資源部門的重要選拔工具和技術(shù)手段。

　　測評與評估對企業(yè)的重要性

　　隨著人才市場的迅速膨脹及企業(yè)預(yù)算減少且工作量增加，企業(yè)對員工的要求也越來越高，這是由于生產(chǎn)力的提高而出現(xiàn)的一種積極效應(yīng)。企業(yè)在發(fā)展中，員工和企業(yè)在各個方面存在著利害關(guān)系，員工應(yīng)該對企業(yè)發(fā)生的變化很快做出反應(yīng)，而企業(yè)為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會將有助于他們更好的適應(yīng)新工作環(huán)境，提供員工的適應(yīng)能力。員工培訓(xùn)可以為企業(yè)組織內(nèi)成員創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會，營造員工與企業(yè)的共同理念，提高組織的績效，達(dá)到組織和員工“雙贏”的目的。

　　從長遠(yuǎn)看來，學(xué)習(xí)計劃會使企業(yè)的招新及裁減人員的費用減少，更重要的是，旨在提高企業(yè)經(jīng)營體系和經(jīng)營過程的學(xué)習(xí)計劃會給企業(yè)帶來更多客源，也會促使企業(yè)運轉(zhuǎn)得更加有效。另外，企業(yè)為員工培訓(xùn)機(jī)會不僅能夠更經(jīng)濟(jì)、可靠地獲得人才，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量，而且能有效地激勵員工，培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感及對企業(yè)的忠誠，從而成為企業(yè)競爭力的來源之一。目前，國際上企業(yè)都十分重視培訓(xùn)工作。國際大企業(yè)家的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1％—3％，最高的達(dá)7％。

　　《首席學(xué)習(xí)官》（Chief Learning Officer）商業(yè)智能委員會（Business Intelligence Board）所做的分析證明，企業(yè)有必要致力于勞動力資源的長期發(fā)展，并提出了三條有利于學(xué)習(xí)和企業(yè)成功的廣為適用的真理：第一，企業(yè)的成功取決于它為員工發(fā)展而做的投入。第二，必須經(jīng)常評估并更新學(xué)習(xí)計劃以確定它們是否與企業(yè)現(xiàn)狀相符。第三，企業(yè)需要明確衡量出學(xué)習(xí)計劃的效果。

　　全球著名的測試與評估機(jī)構(gòu)Thomson Prometric在這方面最有發(fā)言權(quán)，Thomson Prometric 的總裁及首席執(zhí)行官邁克爾？布蘭尼克（Michael Brannick）認(rèn)為，可靠的知識評估會讓企業(yè)家的員工看到學(xué)習(xí)計劃的效果，從而保證企業(yè)家的進(jìn)步并讓企業(yè)家認(rèn)識到為未來的成功所需做的努力。事實上，有了相關(guān)而有效的評估和測試系統(tǒng)，員工在技能上的差距會減小，從而使企業(yè)能順利實施其戰(zhàn)略方針。一旦學(xué)習(xí)投資有了成效，知識差距上的優(yōu)勢就成為企業(yè)家重要的資產(chǎn)。在獲取這一資產(chǎn)的過程，企業(yè)家也就擴(kuò)展并保護(hù)了最終效益。這樣，在市場占有率和收入增加的同時，運營費用將會減少。

　　Thomson Prometric作為全球教育認(rèn)證領(lǐng)域的領(lǐng)先者，多年在評估認(rèn)證領(lǐng)域的發(fā)展，使其在世界的6大洲141個國家建立認(rèn)證考試網(wǎng)絡(luò)， 可用25種不同語言提供2，400多種考試，涉及IT領(lǐng)域證書認(rèn)證、學(xué)業(yè)考試（GRE、GMAT、TOEFL）職業(yè)證書考試及不同行業(yè)的測評、評估。另外，Thomson Prometric公司在推動測評與評估行業(yè)逐步走向成熟的同時，對企業(yè)測評和評估有著更深層次的理解。Thomson Prometric認(rèn)為，在企業(yè)內(nèi)部不斷推行測評與評估，將有助于提高企業(yè)的綜合競爭實力及人力資源TCO的有效降低。

　　企業(yè)員工在測評與評估中成長

　　企業(yè)在發(fā)展過程中，所采取的學(xué)習(xí)計劃的最終目的是讓員工知道公司是因為對他們足夠重視，故而為他們進(jìn)行智力投資，并且在制定學(xué)習(xí)計劃的最初階段就充分考慮到他們。而測評與評估就有助于將企業(yè)的最終目標(biāo)更加明確，也可以通過簡單易行的三步驟確定員工的水平。第一步，用員工能力水平的評估和測試結(jié)果確定學(xué)習(xí)計劃的內(nèi)容。第二步，列出學(xué)習(xí)建議，然后通過學(xué)習(xí)提高相應(yīng)的技能水平。第三步，測試、衡量學(xué)習(xí)過程是否有效。

　　根據(jù)上面的三步驟，企業(yè)管理者已經(jīng)非常清楚對項目領(lǐng)導(dǎo)人的能力要求。企業(yè)管理者還知道，這一項目如果成功，會有高品質(zhì)產(chǎn)品投放市場，從而為企業(yè)帶來收入——因此項目領(lǐng)導(dǎo)人的能力與企業(yè)管理者的收入增長直接掛鉤。首先，企業(yè)管理者開始評估Mary的知識水平，獲知她的能力水平。她在營業(yè)本領(lǐng)、創(chuàng)造力、數(shù)據(jù)處理能力及應(yīng)變能力方面表現(xiàn)不錯，但在人員管理方面得分較低，而這種能力對一個想領(lǐng)導(dǎo)整個技術(shù)工程的人來說又是必須具備的。

　　這一評估過程對這一員工提出了具體而中肯的期望。由于她缺乏所需要的人員管理能力，因此很明顯她還不能擔(dān)任她想要的領(lǐng)導(dǎo)人一職。這一點企業(yè)家要坦誠的告訴Mary，這樣會使她以積極的態(tài)度制定個人發(fā)展計劃。然后坦誠地就其學(xué)習(xí)結(jié)果做一溝通，這樣會增加其對領(lǐng)導(dǎo)的尊重和信任。正是這種合作會幫助企業(yè)家和Mary共同制定出她所需要的管理培訓(xùn)。

　　一位受益于評估的專業(yè)人士說，“我認(rèn)為企業(yè)管理者的想法是，現(xiàn)在的我是值得信賴的，并且我能勝任我的工作。兩年的時間里，企業(yè)管理者的說法由‘我們不會讓你接觸這一系統(tǒng)’轉(zhuǎn)變?yōu)椤F(xiàn)在你可以決定你想任用誰’。 有了這些培訓(xùn)和認(rèn)證，在一位高級工程師離職后，我就被安排到了那個職位?！?/p>

　　測評和評估決定企業(yè)發(fā)展

　　測評與評估是企業(yè)發(fā)展過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。測評與評估，是指企業(yè)在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。

　　如果企業(yè)家忽視評估和測試員工的必要性，則會對整個企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，如生產(chǎn)力下降、招新及裁減人員的費用增加、業(yè)務(wù)計劃執(zhí)行不力，這些因素會最終導(dǎo)致一個致命的結(jié)果——企業(yè)的倒閉。企業(yè)管理者如果不設(shè)計學(xué)習(xí)計劃以完成業(yè)務(wù)目標(biāo)并隨后對結(jié)果進(jìn)行評估，那么有一個結(jié)果是肯定的，企業(yè)家在人力資源方面的投資回報減少。員工再忙，也會注意到企業(yè)家沒給他們提供個人發(fā)展及提升的機(jī)會。

　　上述評估——學(xué)習(xí)——測試模型在很多行業(yè)都會帶來積極效果，包括技術(shù)服務(wù)行業(yè)、金融服務(wù)行業(yè)、通訊業(yè)、醫(yī)療保健服務(wù)行業(yè)、人力資源行業(yè)。正如評估和測試在不斷地發(fā)展，涵蓋的行業(yè)越來越多，并且測試方式也日愈靈活一樣，企業(yè)家的學(xué)習(xí)計劃也必須隨企業(yè)家戰(zhàn)略的發(fā)展而改進(jìn)。在去年很有價值的員工訓(xùn)練項目現(xiàn)在或明年可能就不會那么有用了。為了發(fā)掘出那些靈活的員工，即那些能和企業(yè)管理者一起發(fā)展并成熟的員工，企業(yè)管理者對學(xué)習(xí)計劃的衡量體系也必須不停地改進(jìn)。這不僅僅是企業(yè)對人力資源簡單的測評和評估，而是衡量企業(yè)管理者在企業(yè)成功的有力佐證，對人力資源的可持續(xù)發(fā)展起到了不容忽視的作用。