一、新會計準則對職工薪酬福利管理的影響

　　(一)體現了先進的薪酬管理理念，影響了企業(yè)薪酬方式的選擇

　　股權激勵尤其是股票期權和企業(yè)年金都屬于企業(yè)的長期薪酬方式，在企業(yè)中的推廣應用受到會計處理方法的影響?！?a title="企業(yè)會計準則第11號——股份支付（2006）" target="_blank" eventslistuid="e39" href="http://galtzs.cn/new/63/64/77/2006/3/ma264218262012360021512-0.htm">企業(yè)會計準則第11號——股份支付》及《企業(yè)會計準則第10號——企業(yè)年金基金》準則的出臺，彌補了原有會計制度體系的空白，體現了先進的薪酬管理理念，使企業(yè)的股權激勵活動和企業(yè)年金基金的確認、計量和報告有據可依、有章可循，有利于企業(yè)進行職工薪酬體系設計時應用長期薪酬方式。此外，《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》準則不但規(guī)范了傳統職工薪酬的會計處理，而且同樣體現了先進的薪酬管理理念?！?a title="企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬（2006）" target="_blank" eventslistuid="e37" href="http://galtzs.cn/new/63/64/77/2006/2/ma1390484071822600215792-0.htm">企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》準則中人工費用資本化范圍的擴大將改善企業(yè)的經營業(yè)績，有利于企業(yè)克服短期行為、增加對創(chuàng)新性開發(fā)活動的人力資本的投資。另外，新準則取消了福利費按工資總額14％計提的要求，企業(yè)可以按實際發(fā)生額列支，統一了職工福利費的會計處理方法。這一規(guī)定適應了企業(yè)當前福利管理的需要，有利于企業(yè)進行自主的薪酬管理活動，讓企業(yè)充分行使理財自主權，允許企業(yè)根據市場人力資源的供求狀況和對不同層次人才的需求情況確定職工薪酬的支付標準。

　　(二)薪酬成本的預算及統計工作將更規(guī)范、系統，便于監(jiān)督檢查

　　原準則、制度沒有規(guī)定一個完整統一的職工薪酬概念，對企業(yè)薪酬成本的核算不完整、不準確，比較分散。過去，薪酬成本分散在“應付工資”、“應付福利費”、“其他應付款”、“其他應交款——保險費、住房公積金”等賬戶中，有些福利項目如非貨幣性福利和企業(yè)為職工繳存的社會保險、住房公積金等甚至不通過薪酬成本項目，也沒有計入產品成本，而是直接進入期間費用，不利于薪酬成本的統計及預算。新準則通過“應付職工薪酬”賬戶對企業(yè)支付給職工的各種形式的報酬即薪酬成本集中核算，這一規(guī)定，對薪酬概念的認知水平進行了更新，克服職工薪酬內涵和外延脫節(jié)、自相矛盾的尷尬，薪酬成本的金額更清晰明了，有利于企業(yè)進行薪酬成本核算及控制，也為國內出口企業(yè)應對反傾銷訴訟增添了勝算的把握，而且由于薪酬成本信息披露更加規(guī)范透明，便于對薪酬成本監(jiān)督檢查，也有利于社會保險費征繳和個人所得稅征收及稽查。如2007年報引出的浦發(fā)銀行的巨額薪酬事件就是一個典型，浦發(fā)銀行以前歷年計提的大量應付職工薪酬并沒有直接在“應付工資”科目核算，而是隱藏在“其他應付款”賬戶中，金額高達36，9億元，浦發(fā)銀行在編制2007年報表時，按新準則的規(guī)定將原來在“其他應付款”項目下的36，9億元調整到“應付職工薪酬”項目，使“應付職工薪酬”由原來的3，4億元變?yōu)?0，3億元，還職工薪酬的本來面目。

　　(三)對人力資源管理人員的素質要求更高

　　現代薪酬管理要求人力資源管理從業(yè)者不但要掌握人力資源管理方面的前沿知識和技術，還應了解財務會計方面的知識，尤其要了解薪酬成本的內容，了解薪酬成本是怎樣發(fā)生的、由哪些部分構成、財務制度對企業(yè)薪酬的構成及列支渠道是如何規(guī)定的；哪些該進成本及費用、哪些稅前列支、哪些稅后列支、哪些該繳納有關稅費，在繳納稅費時適用何種稅種和稅率等，甚至還應了解相關的業(yè)務在財務上是如何記賬的，薪酬成本控制的指標是如何計算的，這些都關系到企業(yè)薪酬結構和水平。特別是人力資源主管，不但要學會在事后算賬，更應學會在事前做預算賬。

　　新準則中對薪酬業(yè)務核算的一些規(guī)定更是增加了薪酬管理工作的難度，對人力資源管理從業(yè)人員的素質提出了更高的要求。如《職工薪酬》準則要求應用概率等方法對職工有選擇權的辭退福利的金額進行預計；《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》準則要求應用公允價值對股份支付業(yè)務進行計量。這些要求勢必對企業(yè)薪酬方案的設計、預算及統計等管理工作提出新的挑戰(zhàn)。

　　二、職工薪酬福利影響的應對

　　(一)提高人力資源管理人員的業(yè)務水平，完善企業(yè)內部控制制度

　　對新準則的學習培訓不只是針對企業(yè)財務和審計人員，對企業(yè)各級領導以及相關業(yè)務部門尤其是人力資源部門的管理人員也應開展培訓，提高其業(yè)務水平。

　　人力資源部門人員培訓的重點內容應是涉及職工薪酬福利方面的三個具體準則，通過學習了解新會計準則中有關職工薪酬方面的具體準則的內容、主要變化和應用要求，深入研究探討新會計準則對企業(yè)人力資源管理方面的影響及其應對措施，及時梳理和改造薪酬管理業(yè)務流程，進一步完善企業(yè)職工薪酬管理內部控制制度，尤其是要重點了解職工薪酬福利會計核算需要的原始憑證哪些是由人力資源部門和其他相關部門配合提供的，新準則下特別需要注意以下幾種原始憑證：一是證明辭退補償作為預計負債的原始憑證。新準則對于辭退補償作為預計負債的使用加以嚴格定義和限制，除非有確鑿證據證明企業(yè)很有可能將為發(fā)生的解除與職工勞動關系而產生現金流出，否則不能作為預計負債并計入當期損益，確鑿證據為人力資源部門提供的企業(yè)與職工已達成正式的解除勞動關系的計劃或協議。該計劃或協議必須比較詳細，具體包括擬解除勞動關系或裁減的職工所在部門、職位及數量、補償金額、解除勞動關系或裁減的時間。二是證明職工放棄帶薪休假作為預計負債的原始憑證。對于可累積帶薪休假費用作為預計負債的使用新準則也加以嚴格定義和限制，除非有確鑿證據證明企業(yè)很有可能將因職工放棄帶薪休假而產生現金流出，否則不能作為預計負債并計人當期損益，確鑿證據為職工已書面向企業(yè)表達將放棄可累積帶薪休假的意愿。三是證明職工福利費作為預計負債的原始憑證。新會計準則取消了職工福利費按工資總額14％計提的要求，企業(yè)可以按實際發(fā)生額列支，也可以先計提后使用，在后一種核算方式下，企業(yè)成文的福利計劃就可以作為職工福利費預計負債的原始憑證。

　　此外，還要注意嚴格按相關法律制度補充完善新會計準則規(guī)定的公允價值計量的內部控制制度。

　　(二)適應新準則的變化，設計科學合理的職工薪酬方案

　　新準則下進行薪酬體系設計時應注意以下幾點：

　　第一，恰當選擇股權激勵方式。新準則為股權激勵計劃的推行構建了更完善的制度環(huán)境，實踐中股權激勵的方式很多，其激勵制約作用各有千秋，而且各種股權激勵業(yè)務按《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》準則的規(guī)定進行會計處理對企業(yè)的財務狀況和經營成果的影響也各不相同。因此，各企業(yè)應根據各自的特點，選擇適合自己的股權激勵方式。從激勵效果考慮，股票期權是一種較理想的激勵方式。股票期權、限制性股票和股票增值權是我國企業(yè)應用較多的激勵方式，相比較而言，股票期權具有更大的激勵作用，但受激勵者承擔的風險也相應增大。從企業(yè)現金流量考慮，以權益結算的股權激勵方式有些會導致企業(yè)有現金流入，如股票期權、管理層收購、經營者持股等方式。有些只會影響企業(yè)的權益資本的構成，如業(yè)績股票、限制性股票等方式；以現金結算的股權激勵方式一般會導致現金流出企業(yè)，但不影響企業(yè)的股權結構。因此，在選擇股權激勵的模式時，應考慮企業(yè)的財務狀況，尤其是企業(yè)現金流的壓力，如果企業(yè)現金流充沛，可考慮使用虛擬股票、股票增值權、業(yè)績股票、業(yè)績單位等增值系統激勵模式；如現金流量不足，不能支付較多現金用于激勵的，企業(yè)可以采用由市場“買單”的股票期權激勵方式，也可以選擇管理層收購等所產生的現金壓力較小的模式。從對企業(yè)財務狀況和經營成果的影響程度考慮，新準則將股權激勵業(yè)務的借方確認為費用或成本，貸方視支付方式分別確認為權益或負債?？梢娦聹蕜t的規(guī)定將對實施股權激勵計劃企業(yè)的經營成果和財務狀況均產生影響，這種影響將持續(xù)數年時間，直至股份支付業(yè)務終止。但各種股權激勵方式的影響程度不同，在相同的權益工具數量和相同的行權時點條件下，對企業(yè)來說獎勵股票確認的費用最多，對企業(yè)經營成果的影響較大，但有利于減少稅收，其他以股票價格的增值部分和以期權的公允價值為標的方式對企業(yè)經營成果的影響相對較小。

　　第二，設計個性化的福利制度。隨著市場經濟體制和現代企業(yè)制度的建立，福利作為薪酬體系的一個重要組成部分，在企業(yè)的薪酬系統中發(fā)揮著自己獨特的作用，越來越受到企業(yè)的青睞與關注。同時福利管理對專業(yè)化的要求也越來越高，有些企業(yè)福利管理成本呈上升趨勢，而有些企業(yè)卻相反。新會計準則取消了職工福利費按工資總額14％計提的要求，企業(yè)可以按實際發(fā)生額列支，適應了企業(yè)福利管理的需要，更利于企業(yè)按人才配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平設計個性化的福利制度，有條件的企業(yè)可以推行企業(yè)年金計劃，還可以試點彈性福利計劃等新型福利管理方式。

　　第三，加大向技術開發(fā)人員報酬傾斜的力度。新準則的一個重要變化是規(guī)定研究與開發(fā)過程中直接參與開發(fā)人員的工資及福利費等人工費用，符合資本化條件的，可以計入無形資產成本，此規(guī)定有利于減輕企業(yè)開發(fā)期的利潤指標壓力。企業(yè)在進行職工薪酬設計時可以加大向技術開發(fā)人員報酬傾斜的力度，從而增強企業(yè)特別是高新技術企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭能力。

　　(三)重新選擇適當的績效考核指標

　　新準則下的財務報表以資產負債觀為會計確認和計量的出發(fā)點，引入公允價值的計量模式，把全部確認的已實現和未實現的利得和損失都納入財務報表中，反映了全面收益觀在我國會計準則體系中的應用。傳統的績效考核指標如果不作相應的調整則難以適應人力資源管理的要求。如營業(yè)利潤這個指標一般作為考核生產經營型企業(yè)經營者業(yè)績的主要指標，新利潤表不但將投資收益項目列于營業(yè)利潤項目之前，構成營業(yè)利潤的一部分，而且引進了利得、損失項目，將公允價值變動損益和資產減值損失這兩項非日常經營活動形成的收入和支出也列于營業(yè)利潤項目之前，使其成為營業(yè)利潤的一部分，導致營業(yè)利潤不能真實反映企業(yè)日常經營活動的獲利能力。可見，若用包含具有偶然性和不可控性的利得和損失的營業(yè)利潤作為考核企業(yè)經營者業(yè)績的主要指標可能助長受考核者的投機意識，而且因投資收益、利得和損失的責任在管理決策和市場因素之間難以界定而增加考核的難度。另外，凈利潤及其衍生出來的指標體系也存在同樣的問題。因此，新準則下應重新確定績效考核的指標體系，如可以選擇日常營業(yè)利潤率、營業(yè)毛利率和凈資產收益率等能更恰當反映企業(yè)核心競爭力和經營者業(yè)績的指標，其計算方法也應適應新準則的特點作相應調整。

　　(四)調整人工成本的統計項目和指標

　　人工成本的統計是職工薪酬福利管理的一項重要工作。企業(yè)人工成本是指一定時期內企業(yè)在生產經營和提供勞務活動中使用勞動力而發(fā)生的各項直接和間接的費用總和。新準則出臺前，我國會計上的人工成本是一個內涵比較狹窄的概念，一般僅局限于職21232資和福利范疇，而人工成本的統計主要來源于會計信息資料。新會計準則下的人工成本由職工薪酬、企業(yè)年金和股份支付三部分構成。其將企業(yè)因獲得職工提供服務而給予職工的各種形式的報酬或對價，全部納入人工成本的范圍，包含了辭退福利、帶薪休假、股份支付、非貨幣性福利和年金等內容。

　　新會計準則給出了人工成本各項構成的明確定義，不但對明確人工成本的概念及構成有著重要的意義，而且對人工成本的準確統計也將發(fā)揮重要的基礎性作用。目前我國不少行業(yè)和地區(qū)對人工成本的統計仍沿用原有的指標及口徑，企業(yè)人工成本從會計核算和統計上看都偏低，沒有真正反映出企業(yè)實際承擔的人工耗費水平，容易使企業(yè)在國際貿易中遭遇反傾銷。因此對人工成本的統計應適應新準則的變化作出適當的調整。首先，應調整統計表中人工成本各構成項目的統計范圍。人工成本構成項目中的工資、社會保險費等八項費用統計范圍沒有發(fā)生大的變化，但是人工成本構成項目中“其他人工成本”發(fā)生了較大變化。人工成本中其他項目是指除上述八項費用外的其他計人人工成本的項目，實際統計時絕大部分企業(yè)為零，部分企業(yè)統計了辭退員工時的經濟補償。根據新的會計準則有關人工成本構成的定義，此項應該包括非貨幣性福利、辭退福利、其他與獲得職工提供的服務相關的支出(如企業(yè)因招聘職工而實際花費的職工招聘費、咨詢費等)、股份支付等幾項費用。其次，對人工成本構成的項目進行重新設置及定義。特別注意的是一些金額較大的項目應單獨列出，如在“其他人工成本”項中設置“其中：股份支付”項目，或單獨設“股份支付”項目：在養(yǎng)老保險項中設置“其中：年金”項目，而放棄帶薪休假獲得的補償也應明確其歸屬的統計項目。最后，統計指標也應作相應調整。統計指標的數字主要是來源于統計表，根據需要可以增減指標或改變指標的統計口徑。