摘要：隨著企業(yè)對(duì)人才的渴求度逐漸增強(qiáng)，企業(yè)間人才的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要。但是在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績(jī)效考核都沒(méi)有真正的付諸實(shí)施，在考核的過(guò)程中沒(méi)有規(guī)范做法，從而沒(méi)有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至走向其對(duì)立面。因此，對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核工作進(jìn)行分析、提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核體系不僅是可行的而且是必要的。

    關(guān)鍵詞：績(jī)效管理　績(jī)效考核　績(jī)效問(wèn)題

    一、績(jī)效考核的相關(guān)概念

　　（一）什么是績(jī)效考核績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？?jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

    （二）績(jī)效考核的主要作用

　　第一，績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說(shuō)明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否；第二，績(jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。考核的基本依據(jù)是崗位工作說(shuō)明書，工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免；第三，績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃；第四，績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此根據(jù)績(jī)效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績(jī)效，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需要；第五，績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式；第六，把績(jī)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系。無(wú)論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。

    二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析

　?。ㄒ唬](méi)有重視工作分析

　　在我國(guó)企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。這樣，一是失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒(méi)有被評(píng)為優(yōu)秀。在沒(méi)有明確的工作分析情況下，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。

    （二）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

　　企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，對(duì)于某一個(gè)工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如如何算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，以及他們之間有何區(qū)別，人力資源部都沒(méi)有做出明確的說(shuō)明。被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結(jié)果有失客觀、公正。

    第一、一些企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就無(wú)法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺(jué)。

    第二、以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。

    第三、工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺。從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的考核結(jié)果就失去了意義。

    績(jī)效考核方法諸多但每種方法都不可能盡善盡美。采用單一的評(píng)價(jià)方法，不可能對(duì)所有員工都適合。選擇和綜合采用多種考核方法是績(jī)效考核工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

    （三）績(jī)效考核沒(méi)有反饋，結(jié)果沒(méi)有合適利用

　　考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為三種：第一種是根本沒(méi)有多少考核信息可以反饋。績(jī)效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該是十分公開的才對(duì)。但我國(guó)大部分企業(yè)由于長(zhǎng)期的封閉式的人事管理制度的影響，從事的考核工作成為走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。

    第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議。

    第三種是考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。

    三、對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題的解決對(duì)策

　?。ㄒ唬┛茖W(xué)地進(jìn)行工作分析

　　工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容也是績(jī)效考核不可或缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說(shuō)明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。了解這些，在編制績(jī)效考核表時(shí)考核者就可以做到有的放矢。 由于企業(yè)中存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，而不是全公司上下只用一張考核表。當(dāng)然，也不能一個(gè)崗位設(shè)計(jì)一張考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對(duì)位置?？傊?，工作分析可以是績(jī)效考核的前提也可以說(shuō)是績(jī)效考核體系的一部分。

    （二）明確定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法

　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過(guò)程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度。二者合起來(lái)才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)的搭配績(jī)效考核方法。

    明確的設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要有三個(gè)目的。第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)。第二，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。第三，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。選擇合理的考核方法和工具是績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵。每一種方法都不是十全十美的。根據(jù)取長(zhǎng)補(bǔ)短的原則，考核者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，當(dāng)然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進(jìn)行考核。

    在實(shí)際操作中，大多數(shù)企業(yè)是將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用的。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評(píng)價(jià)法的補(bǔ)充?？?jī)效考核方法是由工作分析的結(jié)果所確定的，對(duì)于不同類型的工作崗位也要實(shí)行不同的績(jī)效考核方法。

    （三）加強(qiáng)考核體系的合理運(yùn)用并不斷完善

　　一套合理有效的績(jī)效考核體系的建立是個(gè)長(zhǎng)期探索的過(guò)程，不是一蹴而就的。在探索中有許多失敗，在失敗中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，逐步找出適合企業(yè)自身的方法和工具，因此，一旦合理有效的績(jī)效考核體系建成，就必須應(yīng)用到實(shí)際管理工作中，不能束之高閣，流于形式，走過(guò)程，如果那樣再好的考核體系都無(wú)助于組織的績(jī)效管理工作。

    總之，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)和核心工作，也是人力資源管理的基礎(chǔ)和政策依據(jù)。企業(yè)目前績(jī)效考核還存在較多問(wèn)題，只有高度重視這些問(wèn)題的解決，同時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)才能有效提升績(jī)效考核的效果，切實(shí)提升競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)借助績(jī)效考核體系的不斷改進(jìn)和完善，以更有力地提高的企業(yè)績(jī)效水平和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力。

    參考文獻(xiàn)：

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