摘要：人才匱乏問題是目前制約我國經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)發(fā)展的主要因素,經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)引進人才難,留住人才更難。本文首先分析了經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才資源存在的問題和引進人才的重要意義;隨后,指出了經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)吸引并留住人才需注意的關(guān)鍵問題;最后,提出了經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)促進人才引進可以采取的具體措施。

　　目前,影響我國經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)發(fā)展的因素有很多,其中最嚴重的問題是人才匱乏問題,人才的數(shù)量和質(zhì)量上的劣勢成為制約經(jīng)濟發(fā)展的主要因素。因此,經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)謀求發(fā)展要解決的首要問題就是培養(yǎng)和吸引優(yōu)秀的人才投身地區(qū)的建設(shè)和發(fā)展。成功的人才引進是快速提高人才數(shù)量和質(zhì)量的有效措施,對于加快地區(qū)建設(shè)和經(jīng)濟發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。

　　1 經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才資源現(xiàn)狀

　　1.1經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才資源存在的問題

　　自改革開放以來,我國東部沿海地區(qū)憑借地域、政策和人才等多方面優(yōu)勢,科技與經(jīng)濟發(fā)展速度大大加快。在此基礎(chǔ)上,經(jīng)濟體制改革和經(jīng)濟增長方式的改變,有力地推動了該地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展。與此同時,西部地區(qū)由于種種原因,科技與經(jīng)濟等方面發(fā)展均相對滯后,成為經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)。與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比,經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)在經(jīng)濟、文化、教育等方面發(fā)展落后,其原因包括不利于經(jīng)濟發(fā)展的地理環(huán)境和社會環(huán)境等,而其中制約社會經(jīng)濟發(fā)展的最重要和最尖銳的問題是人才資源方面存在的問題。

　　人才資源是當(dāng)代社會經(jīng)濟發(fā)展的支撐點,在社會經(jīng)濟的發(fā)展中具有不可替代的作用。人才是知識的載體,更是知識的創(chuàng)造者,是當(dāng)代社會經(jīng)濟的發(fā)展過程所需的各項資源中最為寶貴的資源。目前,經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展面臨著資金短缺、技術(shù)落后等一系列問題,然而,面臨的更為嚴峻的困難就是人才匱乏。其具體可以表現(xiàn)為:經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)大多數(shù)部門均明顯存在人才總量不足,人才結(jié)構(gòu)嚴重失調(diào),人才分布不利于經(jīng)濟發(fā)展,以及人才積壓與短缺、人才匱乏和人才流失并存等現(xiàn)象,這些實際情況嚴重制約著西部地區(qū)社會經(jīng)濟的發(fā)展。

　　1.2經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才引進的意義

　　所謂人才,是指人口總體中具有特殊人力資本的群體。經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)所急需引進的人才,主要是指具有大專以上學(xué)歷、中級以上專業(yè)技術(shù)職稱或在專業(yè)技術(shù)工作崗位上具有突出能力的人員。人才是科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展中起決定作用的資源。因此,充分開發(fā)和利用經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的人力資源,加速人才的培養(yǎng)和引進,以有效提高勞動者能力和素質(zhì),是保持經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的一項基礎(chǔ)工程。

　　人才引進是人才流動的基本方式,它既可以補充人才,又可以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),有利從整體水平提高人才素質(zhì)。從表面上看,工資福利待遇差是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的人才匱乏和流失的主要原因,為此該地區(qū)的許多部門曾相繼推出過一系列優(yōu)厚待遇以吸引人才。這種舉措對于短期少量人才的引進起到一定效果,但單純提高工資待遇對于長期大量的人才引進則是杯水車薪。而與此同時,人才引進后其能力的充分發(fā)揮也存在多方面的制約,如何有效地發(fā)揮引進人才的作用也是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才引進過程中亟待解決的問題。因此,人才引進是一個系統(tǒng)的工程,根據(jù)經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的現(xiàn)狀和發(fā)展需要,制訂人才引進以及后繼的一系列的相關(guān)政策,對于穩(wěn)定和加速發(fā)展地區(qū)社會經(jīng)濟具有重要的戰(zhàn)略意義。

　　2 吸引并留住人才的關(guān)鍵問題

　　2.1了解并滿足人才需求

　　西方著名行為學(xué)家馬斯洛的“需要層次”理論說明:如果人在低層次上的需要沒有得到滿足,他們就很難被高層次上的因素所激勵。例如,一個人在維持基本生活和人身安全上的需要都沒有得到滿足的話,就很難被富有挑戰(zhàn)性的工作項目所激勵,也很難真正為事業(yè)而奮斗。因此,吸引人才首先要了解人才的需求,從而制定相關(guān)的政策來保障其需要的滿足和利益的實現(xiàn)。

　　利益一般包括兩方面:一是物質(zhì)利益,如工資、福利、待遇、住房條件等;二是精神利益,如個人在職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)聲望、社會地位等精神方面的追求。由于經(jīng)濟發(fā)展程度和人才成長環(huán)境之間具有高度的相關(guān)性,地區(qū)的經(jīng)濟弱勢直接影響著人們的物質(zhì)文化生活水平,從而制約著人們的積極性和創(chuàng)造性。因此,人才的流動主要是以利益為導(dǎo)向,其整體趨勢是從物質(zhì)和精神利益低的地區(qū)流向相對較高的地區(qū)。經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)要增加對優(yōu)秀人才的吸引力,應(yīng)制定相應(yīng)的物質(zhì)和精神優(yōu)惠政施。

　　此外,經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)應(yīng)建立起勞動貢獻與個人收入之間呈正比的科學(xué)分配制度,貢獻越大則報酬越高,貢獻越小則報酬越少,通過制度的導(dǎo)向作用來激發(fā)人才施展才能和創(chuàng)造力的熱情。在此基礎(chǔ)上,也要根據(jù)經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的物質(zhì)資源短缺的實際,在收入分配和物質(zhì)激勵方面進行必要的創(chuàng)新,把人才的利益和報酬分為當(dāng)前的收入和遠期的收入兩部分。這樣,一方面可以調(diào)動人才的積極性,另一方面也能從長遠角度留住人才。

　　2.2人才使用的合理性

　　經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)要增加對人才的吸引力,必需建立合理而靈活的人才使用機制。首先,應(yīng)充分發(fā)揮各部門的自主權(quán),在人事管理制度上做出相應(yīng)改革,適當(dāng)引入人事制度改革的成功經(jīng)驗,實行競爭機制。其次,在人才管理制度上,要淡化“官本位”色彩很濃的身份管理制度,樹立崗位管理的新觀念。特殊人才的聘任上崗應(yīng)根據(jù)其業(yè)務(wù)水平和學(xué)術(shù)地位以及今后的發(fā)展?jié)摿泶_定。實施科學(xué)、合理、有效的激勵機制,避免業(yè)務(wù)優(yōu)則仕或?qū)W術(shù)優(yōu)則仕的用人傾向,避免把業(yè)務(wù)骨干和科研骨干都提到管理崗位上。最后,要推行人才組合優(yōu)化,注意不同學(xué)科、不同層次人才的搭配和分工合作,構(gòu)建良好、科學(xué)的人才梯隊,促進整體人才格局的合理發(fā)展。此外,在人才引進過程中,對于流動性較強的人才,可以不求所“有”,但求所“用”。為了保障引進高層次人才,可以建立富有彈性的靈活用人機制,如采取流動站式、共享式、回訪式等方式,形成進出更自由、渠道更暢通、方法更靈活的流動方式,如不能全職來校工作的,可以短期簽約,講學(xué)、合作科研、指導(dǎo)教學(xué)甚至督促開展學(xué)科建設(shè),對于優(yōu)秀的兼職教師,可以考慮以發(fā)基本工資的方式留住人才等。

　　總之,經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)在建立完善的用人機制的實施過程中要有全面的人才觀,既要善于用人,又要重視培育扶植新人,既要重視拔尖人才,也要重視普通的人才,發(fā)展和完善靈活的人才引進模式,建立科學(xué)合理的人才格局。

　　2.3注重人才的發(fā)展

　　人才往往都具有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感,都注重自身的發(fā)展和事業(yè)上取得的成就。科技基礎(chǔ)和硬件設(shè)施是人才培養(yǎng)和人才自身發(fā)展的必要條件,國內(nèi)外知名高校和科研機構(gòu)之所以能夠吸引大量的優(yōu)秀人才,其中一個非常重要的原因就是學(xué)習(xí)和科研條件十分優(yōu)越,其硬件設(shè)施完善,無論在信息獲取、研究手段和方法上都比較先進,人才在這樣的條件下工作效率高,容易取得成果,同時也有利于滿足自身發(fā)展的需求。因此,建設(shè)有利于人才進一步發(fā)展的事業(yè)平臺和制度環(huán)境是增加對人才吸引力的重要環(huán)節(jié)。

　　著名管理專家諾思威爾對職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)涵的界定是:個人結(jié)合自身情況以及眼前的制約因素,為自己實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而確定的行動方向、行動時間和行動方案。合理職業(yè)生涯規(guī)劃是開發(fā)個人潛能、實現(xiàn)個人發(fā)展的科學(xué)指南。許多人才處于流動狀態(tài),其主要原因就是原單位缺乏科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,缺乏發(fā)揮其特長和潛能的機會。目前,經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)人才普遍存在發(fā)展空間不足、教育培訓(xùn)機會較少的問題,一些地區(qū)和部門寧愿直接引進博士、碩士,也不愿意為在職人員提供攻讀博士、碩士的機會,嚴重挫傷了他們爭取自身發(fā)展的積極性和進取心。因此,創(chuàng)造良好的工作條件和制度環(huán)境,為人才提供和創(chuàng)造教育培訓(xùn)的機會,為各層次人才制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,是從長遠角度提升對人才的吸引力的關(guān)鍵所在。

　　3 經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)促進人才引進的措施

　　3.1用規(guī)章制度明確待遇并堅持落實

　　政策具有為行動指引方向的作用,而制度化則可以明確指導(dǎo)工作各方面細節(jié)的具體落實。為了促進人才引進工作的順利開展,經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)應(yīng)及時出臺相應(yīng)的規(guī)章制度,如給予引進人才補貼、設(shè)立人才獎勵專項資金等,在明確待遇的同時并將其制度化,為今后堅持執(zhí)行和落實提供強有力的保障。同時,在完善規(guī)章制度的過程中,除了制定相應(yīng)措施吸引和穩(wěn)定人才外,還可以制定保障靈活引進的規(guī)章制度,制定相關(guān)的政策以保障其待遇的及時落實和流動的自由性,從而有機會使一些重量級專家、學(xué)者和學(xué)科帶頭人為我所用。除此之外,經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)各部門應(yīng)制定相關(guān)優(yōu)惠政策和扶持制度,加大對本地區(qū)及本部門在職人才的培養(yǎng)力度,大力推行職業(yè)教育和終身教育,建立各種人才培訓(xùn)基地或培訓(xùn)中心,在制度保障的基礎(chǔ)上構(gòu)建重視引進人才和培養(yǎng)人才的大環(huán)境。

　　3.2有效地激勵滿足人才需求

　　激勵機制的內(nèi)容是豐富多樣的,建立合理有效的激勵機制,滿足人才各方面的需要,是保障人才引進順利進行的重要措施。首先,要把經(jīng)濟目標(biāo)、社會目標(biāo)和個人的切身利益結(jié)合起來,才能充分挖掘人力資源的積極性和創(chuàng)造潛能。其次,人們發(fā)展經(jīng)濟的能動作用主要來自經(jīng)濟利益的驅(qū)動,以經(jīng)濟效率為中心目標(biāo)的物質(zhì)激勵是最客觀、最現(xiàn)實、最富刺激性的激勵。最后,更高、更深層次的需要和追求大多體現(xiàn)在精神方面,當(dāng)人們認定某一事業(yè)適合自己的特點,并值得為之奮斗時,就會全身心的投入到這一事業(yè)中去,并盡可能取得成就。目前經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)雖然相對落后,但其極具發(fā)展?jié)摿?投身于該地區(qū)的建設(shè)事業(yè)將更有助人生價值的實現(xiàn)。因此,精神激勵也具有重要意義。

　　3.3搭建人才施展才能的舞臺

　　為人才搭建施展才智的舞臺,使人盡其才,這是人才引進的重要途徑和舉措。經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)各部門在完善服務(wù)機制的同時,要努力搭建人才施展才能的舞臺。在知識經(jīng)濟時代,科技發(fā)展日新月異,如果沒有施展才能的空間,這些引進的人才從客觀上就失去了優(yōu)勢,其價值會逐漸衰減。因此,經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)要加強對人才的服務(wù),增加必要的設(shè)備投資,提供一定的科研啟動經(jīng)費,以及資助人才開展科學(xué)研究、參加學(xué)術(shù)活動、出版專著和發(fā)表論文等,不斷加強才能施展舞臺的建設(shè),使人才的能力得到持續(xù)更新,更好的奉獻于地區(qū)的建設(shè)事業(yè)。

　　3.4培育人才的歸屬感

　　著名的管理大師彼得•杜拉克認為,剛性的監(jiān)督和控制不僅難以調(diào)動知識工作者的積極性,而且極易產(chǎn)生消極的作用;服務(wù)和激勵則能有效調(diào)動知識工作者的主動性和積極性,使之感受到應(yīng)有的尊重,煥發(fā)工作的熱情。管理工作者的基本精髓不是表現(xiàn)為監(jiān)督和控制,而是服務(wù)和激勵,形成以人為本的管理理念。此外,工資待遇等激勵措施固然是留住人才的重要措施,但更為重要的是在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上,培養(yǎng)人才的歸屬感。經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)各部門管理工作者要把人才當(dāng)成本部門自身發(fā)展不可或缺的關(guān)鍵要素,關(guān)心、理解和尊重他們,使其從中感到組織的愛護和關(guān)懷,從而形成良好的自我身份認知和定位,培養(yǎng)和形成歸屬感,在感情上將自身所在的部門和地區(qū)當(dāng)做自己的家園,從而自發(fā)地與地區(qū)的發(fā)展共命運,在追求自我價值實現(xiàn)的同時,為與地區(qū)和部門的發(fā)展做出更大的貢獻。

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