【摘要】企業(yè)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理,涉及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),關系到員工個體發(fā)展以及企業(yè)未來的可持續(xù)性發(fā)展,貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程。本文將核心員工和職業(yè)生涯管理理論相結合,針對ZG燃氣有限公司核心員工職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀,設計一個可操作方案,目的在于優(yōu)化企業(yè)核心員工企業(yè)職業(yè)生涯路徑,強化企業(yè)人力資源管理。

　　二十一世紀企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭,人才是組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要保障。帕累托的“80/2 0效率法則”認為,企業(yè) 80 % 的效益是由20 % 的核心員工創(chuàng)造的。核心員工已經成為組織發(fā)展戰(zhàn)略中的中堅力量,是組織中最寶貴的資源。但是,來自ZG燃氣有限公司的資料顯示,近幾年來,雖然企業(yè)在核心員工的薪酬、福利等方面逐年提高,但是,核心員工的工作積極性、滿意度卻呈現(xiàn)下降的趨勢,為企業(yè)的發(fā)展造成了一定的困難。本文認為,加強核心員工的職業(yè)生涯管理能夠有效的解決這樣一個問題,最終促進核心員工和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　1 基本情況介紹

　　ZG燃氣有限責任公司,屬國有大型燃氣企業(yè)。公司主要負責全市工業(yè)和民用天然氣的輸配、儲存、供應及用監(jiān)管理;同時兼營天然氣安裝,燃氣器具檢定校修和其他多種經營業(yè)務。公司經過四十年的不斷發(fā)展,積累了豐富的城市燃氣管理經驗,形成了強大的人才、技術優(yōu)勢,造就了一只精通天然氣輸配管理和管網(wǎng)場站建設的高素質職工隊伍。根據(jù)核心員工的特點,即核心員工與一般員工相比具有心理期望高、可替代性低、穩(wěn)定性弱的特質,同時結合ZG燃氣有限公司所處的行業(yè)特征,本文認為ZG燃氣有限公司的核心員工由以下四部分組成:(1)、具有創(chuàng)新和全局管理能力、擅長財務規(guī)劃和成本控制的的核心管理者;(2)、從事燃氣管網(wǎng)規(guī)劃、建設、施工、掌握關鍵工藝技術的核心技術人員;(3)、具有較強技術開發(fā)和技術創(chuàng)新的核心研發(fā)人員;(4)、全權負責公司生產安全的安檢人員。

　　2 優(yōu)化路徑設計

　　由于核心員工與一般員工相比,存在一定的特殊性,因此,在進行核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案的設計時,除了遵循一般員工職業(yè)生涯管理方案的設計原則,如時間清晰原則、目標的動態(tài)性原則、評價的全面性原則外,對核心員工職業(yè)生涯管理的設計還要注重核心員工利益與企業(yè)利益的相關性原則、核心員工與組織共同參與的原則以及創(chuàng)造性原則。

　　在以上原則的指導下,本文首先采用核心員工滿意度調查、訪談法以及人員素質測評法,了解核心員工對自我職業(yè)發(fā)展的期望,其次對公司的現(xiàn)有職位劃分等級,最后選擇部分有代表性的核心員工結合他們的崗位,設計出核心員工的職業(yè)發(fā)展通道模型。該模型將核心員工的職業(yè)發(fā)展通道概括為三個部分:縱向發(fā)展通道、橫向發(fā)展通道和多重發(fā)展通道。

　　2.1 縱向發(fā)展通道

　　縱向發(fā)展是傳統(tǒng)的晉升通道也是員工職業(yè)發(fā)展通道中最普遍的設計方式 ,主要體現(xiàn)在行政級別方面的的晉升。以ZG燃氣有限公司的核心管理人員為例,在縱向發(fā)展通道一般要經過以下幾個階段:中級管理、副科級管理、科級管理、副總經理、總經理。在縱向發(fā)展體系中,如果出現(xiàn)上層職位的空缺,公司會首先選擇內部招聘的方式來補給。這樣有利于提高核心員工的工作積極性,減少企業(yè)的招募成本。但是縱向發(fā)展通道提供的行政崗位畢竟是少數(shù)的,因此,它容易造成核心員工職業(yè)發(fā)展通道瓶頸。

　　2.2 橫向發(fā)展通道

　　為了解決核心員工縱向職業(yè)發(fā)展通道中的瓶頸問題,應該重視橫向職業(yè)發(fā)展通道。橫向職業(yè)發(fā)展通道能夠最大限度的調動核心員工工作的熱情,發(fā)展多重技能。特別是對那些渴望在技術水平、專業(yè)水平、管理技能上提高的核心員工來說,橫向職業(yè)發(fā)展通道對他們的激勵將具有明顯的效果。橫向職業(yè)發(fā)展通道包括三種方式:①工作擴大化。工作擴大化主要是通過增加核心員工的工作任務,擴大崗位的任務結構,使核心員工完成任務的內容,形式和手段更加靈活。②工作豐富化。工作豐富化主要是在員工現(xiàn)有崗位的基礎上,增加崗位的技術和技能的含量,這樣能夠使崗位的工作內同更加充實,有利于員工的身心健康,促進核心員工的全面發(fā)展。③工作輪換。工作輪換是公司根據(jù)核心員工的個人經歷,讓其輪流在生產經營的不同環(huán)節(jié)工作,幫助他們取得各種工作知識,熟悉公司的各種業(yè)務,解決工作單調乏味對他們的不良影響。工作輪換能夠了解核心員工的潛在優(yōu)勢,找到真正適合他們發(fā)展的崗位。

　　2.3 多重職業(yè)發(fā)展通道

　　多重職業(yè)發(fā)展通道是在企業(yè)內設計多條平行的晉升通道,這些通道能夠保證核心員工在晉升后享有的發(fā)展機會和報酬待遇都是平等的。另外,多重職業(yè)發(fā)展通道的各條路徑之間也可以相互轉換。多重職業(yè)發(fā)展通道能夠有效的解決不同類型的核心人員對職業(yè)生涯發(fā)展的需要。由于核心技術人員在ZG燃氣有限公司的核心員工中所占的比例最重,因此,以核心技術人員為例來詮釋多重職業(yè)發(fā)展通道。

　　技術人員有兩種職業(yè)定位,一是技術定位,二是管理定位。管理定位的技術人員一般是通過縱向職業(yè)發(fā)展來獲取一定的權利,滿足他們對權利的渴望。技術定位的技術人員可以給他們提供更多在技術上展示他們技能的機會,讓他們在技術知識、技術成就上獲得肯定和認同。然而,技術定位和管理定位并不是截然分開的,對于同時具有管理能力和技術能力的核心員工,給他們提供項目管理的機會是不錯的發(fā)展和激勵機制,最終鍛煉他們成為企業(yè)項目的帶頭人。因此可以將核心技術員工的通道由傳統(tǒng)的單一通道變成三通道。

　　3 實施核心員工職業(yè)生涯管理的保障措施

　　做好核心員工職業(yè)生涯管理,既是個人的需要,也是企業(yè)強化人力資源管理的需要,更是企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)的堅強保證。核心員工的獨特性及其高度的企業(yè)價值性,要求企業(yè)對于核心員工的職業(yè)生涯管理提供更多的支持,在最大程度上保證其職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。對于企業(yè)組織來說,要著重做好以下幾個方面的工作:①培育優(yōu)秀企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化對塑造核心員工的品質、創(chuàng)新精神、歸屬感、忠誠度都有積極的影響。②加強團隊建設,防范企業(yè)風險。一個充滿活力的企業(yè)團隊是企業(yè)創(chuàng)造價值的不竭動力,加強團隊建設,一方面為核心員工提供發(fā)揮核心凝聚作用的環(huán)境,另一方面,在團隊中,核心員工也能夠帶動一般員工技能、知識、績效水平的提高,進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。③建立核心員工職業(yè)生涯管理的組織機構和職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng)。建立核心員工職業(yè)生涯管理委員會,領導和協(xié)調核心員工職業(yè)生涯管理工作。委員會的成員一般要包括企業(yè)重要領導人、人力資源處的經理、外部專家、核心員工的代表以及其他部門的經理。④建立職業(yè)生涯管理與人力資源管理的其他模塊有機結合的相關制度。建立天然氣企業(yè)核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展為導向的科學招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理、晉升管理五個方面的支撐體系,支撐核心員工的職業(yè)生涯管理。

　　總而言之,國有天然氣企業(yè)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方案的設計既涉及企業(yè)戰(zhàn)略目標、又涉及核心員工的績效考核、培訓與發(fā)展等方面,貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程。它不僅關系到企業(yè)充分開發(fā)核心員工潛能和贏得核心員工積極貢獻的問題,而且關系到員工個體發(fā)展以及企業(yè)未來的可持續(xù)性發(fā)展。本文在結合ZG燃氣有限公司實際情況的基礎上,將核心員工的個人事業(yè)需求和生涯規(guī)劃與企業(yè)的目標規(guī)劃相結合,優(yōu)化企業(yè)核心員工企業(yè)職業(yè)生涯路徑,可以有效的強化企業(yè)的人力資源管理工作。構建支撐核心員工的職業(yè)生涯管理體系,可以改變了傳統(tǒng)單一行政職位系列模式,建立了多重職業(yè)生涯階梯,讓每一個核心員工都有一個充分施展才華的事業(yè)空間和實現(xiàn)人生追求的路徑,通過核心員工對職業(yè)目標的追求,謀求天然氣企業(yè)企業(yè)目標的實現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展。

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