【摘 要】在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下,我國大多數(shù)企業(yè)初步建立了以學歷、職稱為主要指標的人才評價機制。在當時的歷史條件下,這種評價機制對企業(yè)人才隊伍的培養(yǎng)和建設起到了積極作用。在我國逐步邁入市場經(jīng)濟的社會環(huán)境下,單純以學歷和職稱作為人才評價的標準,已經(jīng)越來越不能適應企業(yè)的發(fā)展。如何建立起多維的、與市場經(jīng)濟相適應的、科學的、全面的人才評價體系,已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)面臨的新課題。本文試圖通過作者在實際工作中的體會,說明在市場經(jīng)濟條件下,如何在企業(yè)中建立起科學的人才評價體系。

　　【關(guān)鍵詞】市場經(jīng)濟 科學 人才評價體系

　　一、我國企業(yè)現(xiàn)行人才評價機制存在的主要問題

　　在我國的很多企業(yè)中,“文憑論高低、職稱定成敗”已成為一句流行諺語。這說明當前在企業(yè)中,以學歷和職稱為評價標準的人才評價機制,仍然占據(jù)著主流地位。在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟條件下,國內(nèi)企業(yè)只須按計劃生產(chǎn)、很少與國內(nèi)、國際其他企業(yè)進行交流合作,職工隊伍相對固定,企業(yè)人員的素質(zhì)要求也相對較低,這使得單純以學歷和職稱為指標的內(nèi)部人才評價機制得以生存。

　　隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,大多數(shù)企業(yè)開始成為獨立經(jīng)營的市場主體。企業(yè)面臨著越來越大的市場競爭壓力,對各類人才的需求也越來越迫切,單純的高學歷和高職稱員工,已不能滿足企業(yè)發(fā)展對人才隊伍的要求,單一評價標準的人才評價和選拔機制,制約了人才的發(fā)展與使用,已經(jīng)開始成為企業(yè)發(fā)展的阻礙。

　　二、建立科學的人才評價體系

　　企業(yè)是人才培養(yǎng)與使用的主體,內(nèi)部人才評價體系必須適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對人才的實際需要,對于不同類型的人員,應該分別制定相應的評價體系。

　　1.對生產(chǎn)技能人員的評價

　　生產(chǎn)技能人員是企業(yè)直接從事生產(chǎn)經(jīng)營的主力軍,是推動企業(yè)發(fā)展的中堅力量,也是企業(yè)中最重要的人力資本。國家針對生產(chǎn)技能人員已經(jīng)初步建立起職業(yè)資格證書制度。對于企業(yè),應該在推行完善職業(yè)資格證書制度基礎(chǔ)上,有針對性地做好以下幾方面工作:

　　(1)建立評價、培訓與待遇相結(jié)合的激勵機制。通過完善企業(yè)內(nèi)部薪酬制度,把員工的工資福利待遇、職業(yè)生涯、培訓等人力資源要素和職業(yè)資格證書結(jié)合起來,充分調(diào)動生產(chǎn)技能人員參加技能培訓和技能鑒定的自覺性和積極性,促進他們努力提高自身生產(chǎn)技能

　　(2)從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實際出發(fā),強化對員工工作業(yè)績的考核,把評價的重點放在員工執(zhí)行安全規(guī)程和操作規(guī)程、完成生產(chǎn)任務、解決生產(chǎn)實際問題、進行技術(shù)攻關(guān)的能力上,將考核評價的過程貫穿到生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個環(huán)節(jié)中去。

　　(3)采取國家鑒定與內(nèi)部選拔相結(jié)合的方式,通過開展多種形式的技術(shù)比武、技能競賽等評價形式,及時發(fā)現(xiàn)和選拔企業(yè)急需的高技能人才。

　　2.對經(jīng)營管理人員的評價

　　對于企業(yè)經(jīng)營管理人員,由于從事的工作內(nèi)容相對不固定,工作成果也不容易量化,對其評價的內(nèi)容和形式應該多樣化。對經(jīng)營管理人員的評價體系應包括行為、思想意識、心理、智力、能力等與企業(yè)管理密切相關(guān)的因素。

　　(1)對經(jīng)營管理人員的評價內(nèi)容

　?、俾殬I(yè)行為評價

　　主要指員工的工作態(tài)度、人際關(guān)系等的評價。管理人員承擔工作的主動性,對工作的熱情程度,是否對企業(yè)有歸屬感,是否能夠在周圍建立起融洽的人際關(guān)系等等,對于管理工作的順利實施,都有重要意義。

　?、谒刭|(zhì)評價

　　素質(zhì)評價包括兩方面,一方面主要有:以專業(yè)知識水平為標志的業(yè)務素質(zhì);記憶力、注意力、想象力、觀察力和思維能力等智力素質(zhì);語言表達能力,應變能力,自控能力等情商素質(zhì);人格、觀念等道德素質(zhì);以意志力、心理耐受力等指標來衡量的心理素質(zhì)等等。

　　素質(zhì)評價的另一方面主要有:傳統(tǒng)的文化程度、職稱、專業(yè)年限等自然情況。

　?、蹣I(yè)績評價

　　業(yè)績評價應該是整個評價工作中的重點內(nèi)容。即根據(jù)事先確定的評價指標體系,考量在一個考核評價期結(jié)束后,員工對這些指標的完成情況;同時,提出糾偏和改正措施,作為下一個考核評價期的重點工作。業(yè)績評價結(jié)果反映了被評價者對企業(yè)的貢獻度,是企業(yè)最為關(guān)注的東西。

　　(2)對經(jīng)營管理人員的評價形式

　　對經(jīng)營管理人員的評價內(nèi)容多樣性,決定了評價時選用的方式方法也必然多樣的。

　?、偕霞墝ο录夁M行評價

　　這種評價形式最為常用,其優(yōu)點是方便易行,省時省力;缺點是上級對下級不一定有非常全面的了解,評價時也往往受人情因素的影響,評價結(jié)果的客觀性打了折扣。

　?、?60度評價

　　360度評價是時下較為流行的一種評價方式,它結(jié)合了上級、下級、同事及客戶等各類人員的評價,結(jié)果較為客觀全面。企業(yè)的經(jīng)營管理人員,在日常工作中人員接觸面較廣,除了要受上級的領(lǐng)導外,還要激勵下屬、和團隊其他人員搞好團結(jié)協(xié)作、又要和客戶保持良好的合作關(guān)系。360度評價對于企業(yè)經(jīng)營管理人員尤其適用。

　?、墼u價中心法

　　評價中心法是利用情景模擬的方式,把員工置于模擬的工作情景中,讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動,考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價。情景模擬可以包括公文處理、無領(lǐng)導小組討論、管理游戲、講演、面試等等,所考評的能力都是企業(yè)經(jīng)營管理人員必備的技能。評價中心法開創(chuàng)了管理人員評價的一種全新方式,它不僅能夠?qū)T工各方面的能力進行全面評價;同時,給員工提供了一個發(fā)揮其才能與潛力的機會,對于測評人員的素質(zhì)和能力具有一定的開發(fā)預測作用。