【摘要】我國人力資源管理與開發(fā)在團(tuán)隊(duì)方面做了大量的研究,本文分別從團(tuán)隊(duì)構(gòu)建研究、高層管理團(tuán)隊(duì)研究、團(tuán)隊(duì)核心競爭力、虛擬團(tuán)隊(duì)的研究和團(tuán)隊(duì)績效與激勵(lì)研究五個(gè)方面進(jìn)行文獻(xiàn)綜述,并得出團(tuán)隊(duì)研究的結(jié)論及其未來研究趨勢。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理;團(tuán)隊(duì)研究;綜述

　　1 團(tuán)隊(duì)構(gòu)建研究評(píng)述

　　周鵬飛對高效虛擬團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建研究指出虛擬團(tuán)隊(duì)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要因素,分析了動(dòng)態(tài)競爭環(huán)境下的虛擬團(tuán)隊(duì)影響因素和虛擬團(tuán)隊(duì)分析模型,以及制約團(tuán)隊(duì)效能發(fā)揮的因素,提出了構(gòu)建高效虛擬團(tuán)隊(duì)的理論和方法[1]。

　　柳洲,陳士俊,張穎對跨學(xué)科科研團(tuán)隊(duì)研究中,從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的學(xué)科交叉障礙和外部環(huán)境制約因素兩方面入手,對跨學(xué)科科研團(tuán)隊(duì)的建設(shè)提出了對策和建議,即營造以人為本、相互關(guān)愛的工作氛圍、建立科學(xué)高效的激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制、加強(qiáng)適合學(xué)科交叉的科技管理體制建設(shè)[2]。

　　柳洲,陳士俊根據(jù)我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和趨勢,指出應(yīng)合理設(shè)計(jì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的宏觀布局,建立跨學(xué)科、跨部門、跨地域的開放式科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)?？茖W(xué)實(shí)施科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的分類管理和科學(xué)的多層次目標(biāo)系統(tǒng)管理,建立健全靈活合理的選人用人機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制[3]。

　　團(tuán)隊(duì)構(gòu)建是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的前提,它必須依托團(tuán)隊(duì)構(gòu)建原則和機(jī)制。目前團(tuán)隊(duì)構(gòu)建是一種建立在高效虛擬、學(xué)科交叉、智能互補(bǔ)、思維各異基礎(chǔ)上人員的互相配合協(xié)助。

　　2 高層管理團(tuán)隊(duì)的研究評(píng)述

　　對高層管理團(tuán)隊(duì)研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了經(jīng)典的“高層梯隊(duì)理論”,認(rèn)為組織的戰(zhàn)略選擇和績效水平在很大程度上取決于企業(yè)高層管理人員的管理背景和特征,所以對高層管理團(tuán)隊(duì)的研究主要集中在對團(tuán)隊(duì)成員的研究。即:成員傳記性與企業(yè)業(yè)績、個(gè)體特征與企業(yè)業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊(duì)有效性、團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績效、高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性等研究。

　　王智慧、魏利群對高管團(tuán)隊(duì)成員的傳記性特征與企業(yè)業(yè)績之間關(guān)系的實(shí)證研究得出了:現(xiàn)階段高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡較高對組織績效的提高是有利的,年齡的多樣化程度與公司績效之間存在著負(fù)相關(guān)[4]。

　　王瑛、官建成研究發(fā)現(xiàn):企業(yè)高層管理者的個(gè)體特征與企業(yè)的競爭策略及績效之間存在著明顯的相關(guān)性,并且不同的學(xué)歷在企業(yè)戰(zhàn)略的選擇方面會(huì)出現(xiàn)很大的區(qū)別[5]。

　　吳維庫,富萍萍,劉軍在以價(jià)值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)行為與團(tuán)隊(duì)有效性在中國的實(shí)證研究的論文中,提出團(tuán)隊(duì)成員角色的明確、智力開發(fā)與魅力型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)的有效性存在正向相關(guān)關(guān)系[6]。

　　龐金勇在國外團(tuán)隊(duì)理論視角下的高管變更研究綜述的論文研究中,從團(tuán)隊(duì)特征與高管變更、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部忠誠與高管變更、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部權(quán)力爭奪與高管變更、團(tuán)隊(duì)外部環(huán)境與高管變更四個(gè)方面論證了團(tuán)隊(duì)理論下的高層變更[7]。

　　李超佐,孫貽文在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距影響企業(yè)績效的因素分析方面得出如下結(jié)論:(1)企業(yè)的多元化程度與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距成正相關(guān)關(guān)系;(2)公司規(guī)模越大, 高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距越大;(3)企業(yè)的投資流出比率越大, 高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距越大;(4)高管團(tuán)隊(duì)人數(shù)與薪酬差距之間的相關(guān)性不明顯, 實(shí)證結(jié)果既不支持錦標(biāo)賽理論也不支持行為理論[8]。

　　黃宏斌,秦輝,涂少偉在企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)研究探討中指出高層管理團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征包括年齡、教育、任期、職業(yè)背景、社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位等。研究表明,人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對組織革新、戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)者更替以及組織績效有重要的影響。并且從以下方面:規(guī)模大小、年齡、教育水平、任期研究了高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性[9]。

　　張平探討了高層管理團(tuán)隊(duì)的年齡、任期、教育、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)知等異質(zhì)性以及不同文化環(huán)境對企業(yè)績效、戰(zhàn)略的影響, 分析已有研究的局限和提出未來研究的展望,并指出高層管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性是指團(tuán)隊(duì)成員間人口背景特征以及重要的認(rèn)知觀念、價(jià)值觀、經(jīng)驗(yàn)的差異化[10]。

　　歐陽慧、曾德明、張運(yùn)生研究表明團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與公司戰(zhàn)略、企業(yè)績效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系, 而這種關(guān)系同時(shí)受到企業(yè)、團(tuán)隊(duì)所在社會(huì)背景、行業(yè)環(huán)境的影響[11]。

　　3 團(tuán)隊(duì)核心競爭力的研究評(píng)述

　　團(tuán)隊(duì)的核心競爭力是團(tuán)隊(duì)持久發(fā)展的關(guān)鍵實(shí)力,從什么方面提升團(tuán)隊(duì)的核心競爭力是團(tuán)隊(duì)研究的關(guān)注點(diǎn)。對團(tuán)隊(duì)核心競爭力的研究主要是對科技創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)的研究。

　　曾德明、張運(yùn)生、陳立勇對新技術(shù)企業(yè)R&D團(tuán)隊(duì)研究中指出,高新技術(shù)企業(yè)的競爭更多的表現(xiàn)為連續(xù)、高效、敏捷的,核心能力的競爭。其中,團(tuán)隊(duì)的有效治理機(jī)制是關(guān)鍵,認(rèn)為從組織機(jī)制、沖突管理機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、知識(shí)管理機(jī)制、產(chǎn)權(quán)機(jī)制等五個(gè)方面9來構(gòu)建團(tuán)隊(duì)治理機(jī)制,來提升團(tuán)隊(duì)的核心競爭力[12]。

　　汪擇分別通過八個(gè)方面對團(tuán)隊(duì)的核心競爭力展開論述,即企業(yè)的規(guī)范化管理、 資源競爭分析、競爭對手分析、市場競爭分析、無差異競爭、差異化競爭、標(biāo)桿競爭和人力資源的競爭,進(jìn)一步指出團(tuán)隊(duì)核心競爭力是對手短期內(nèi)無法模仿的,企業(yè)長久擁有的,使企業(yè)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定發(fā)展的可持續(xù)性競爭優(yōu)勢[13]。

　　4 虛擬團(tuán)隊(duì)的研究評(píng)述

　　虛擬團(tuán)隊(duì)往往是動(dòng)態(tài)的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨時(shí)間、跨地域的人員組成。對虛擬團(tuán)隊(duì)的研究主要集中在對虛擬團(tuán)隊(duì)的界定、虛擬團(tuán)隊(duì)的一般管理策略、虛擬團(tuán)隊(duì)的成員管理、虛擬團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)、影響虛擬團(tuán)隊(duì)有效性的因素、虛擬團(tuán)隊(duì)和傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì)的比較等幾個(gè)方面做出研究。

　　Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他們將虛擬團(tuán)隊(duì)定義為“一個(gè)由跨時(shí)間、跨空間和跨組織界限,依靠技術(shù),為某個(gè)共同目標(biāo)而相互獨(dú)立工作的人們所組成的團(tuán)隊(duì)”。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)的是,區(qū)別于傳統(tǒng)團(tuán)隊(duì),虛擬團(tuán)隊(duì)要跨越種種界限,通過網(wǎng)絡(luò)交流技術(shù)聯(lián)系起來[14]。Janvenpaa對全球虛擬團(tuán)隊(duì)定義為“短期的、文化多元的、地域分散并進(jìn)行電子化溝通的工作群體。”[15]

　　王重鳴,唐寧玉采用質(zhì)的研究方法對國內(nèi)近年來出現(xiàn)的虛擬團(tuán)隊(duì)研究進(jìn)行檢索、編碼和分析,從研究設(shè)計(jì)和方法、研究主題和內(nèi)容的角度對國內(nèi)的虛擬團(tuán)隊(duì)研究進(jìn)行了分析,并比較了國內(nèi)和國外虛擬團(tuán)隊(duì)研究上的差異,最后指出了未來國內(nèi)虛擬團(tuán)隊(duì)研究的努力方向[16]。

　　顏士梅通過對虛擬團(tuán)隊(duì)和實(shí)體團(tuán)隊(duì)的區(qū)別研究指出團(tuán)隊(duì)成員的臨近程度、互動(dòng)特征、資源利用、控制和責(zé)任、文化和技術(shù)存在很大的差異,由此得出對虛擬團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理時(shí),需要從文化差異、溝通、技術(shù)和團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)等方面入手[17]。

　　趙祥宇虛擬團(tuán)隊(duì)人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn),有效管理虛擬團(tuán)隊(duì)人員應(yīng)該注意改變員工的角色定位、明確團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略目標(biāo)、建立和完善溝通機(jī)制以及建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制[18]。

　　鄧靖松和王重鳴根據(jù)虛擬團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn),提出了虛擬團(tuán)隊(duì)自行申報(bào)掛鉤獎(jiǎng)勵(lì)制度、懲罰和獎(jiǎng)金相結(jié)合的兩種不同設(shè)計(jì)框架下的薪酬方案。這些顯示出國內(nèi)研究者對虛擬團(tuán)隊(duì)實(shí)際過程中的難點(diǎn)和人員管理的關(guān)注[19]。王小琴指出虛擬團(tuán)隊(duì)的績效管理與激勵(lì)要采用外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合,不管內(nèi)部激勵(lì)還是外部激勵(lì),都必須與團(tuán)隊(duì)的工作績效掛鉤,并形成一個(gè)完善的反饋體系,并且將外部激勵(lì)分為團(tuán)隊(duì)地位和團(tuán)隊(duì)成就,內(nèi)部激勵(lì)分為團(tuán)隊(duì)文化、團(tuán)隊(duì)融洽度和團(tuán)隊(duì)成員激勵(lì)[20]。

　　5 團(tuán)隊(duì)績效與激勵(lì)的研究評(píng)述

　　團(tuán)隊(duì)績效與激勵(lì)是從團(tuán)隊(duì)管理理論的重要研究內(nèi)容,團(tuán)隊(duì)構(gòu)成(人口特征背景,包括教育水平和經(jīng)歷等)和組織績效與激勵(lì)密不可分。在這一方面研究主要集中在對團(tuán)隊(duì)績效與激勵(lì)和報(bào)酬的合理性研究。

　　張長征,李懷祖從研發(fā)團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性出發(fā),將報(bào)酬模式與研發(fā)效率聯(lián)系起來,提出了研發(fā)團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對研發(fā)效率的影響模型,從理論上探討了研發(fā)團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與報(bào)酬模式的匹配對研發(fā)效率的影響[21]。

　　金泉,丁棟虹對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)績效的研究中指出,團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)績效影響因素:創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的能力與觀念、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系狀況、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的文化特性,對創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì)[22]。

　　王艷梅, 趙希男對團(tuán)隊(duì)協(xié)作最優(yōu)激勵(lì)模型進(jìn)行了分析,通過構(gòu)建生產(chǎn)委托代理模型,研究了激勵(lì)結(jié)構(gòu)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作之間的關(guān)系,得出了委托人最優(yōu)的激勵(lì)系數(shù)設(shè)置,分別就代理人關(guān)于自身努力及幫助努力相互獨(dú)立及相互替代兩種情形下代理人及委托人的最佳選擇進(jìn)行了分析[23]。

　　劉光輝,吳先金對團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式進(jìn)行了研究,指出將激勵(lì)理論與團(tuán)隊(duì)工作相結(jié)合,根據(jù)學(xué)習(xí)型組織激勵(lì)模式構(gòu)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式,并分別對基于團(tuán)隊(duì)整體的激勵(lì)模式、基于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體的激勵(lì)模式、團(tuán)隊(duì)綜合激勵(lì)模式進(jìn)行系統(tǒng)的分析和研究,力圖使團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式更趨完善、合理[24]。

　　6 團(tuán)隊(duì)管理研究結(jié)論及其研究趨勢

　　從以上文獻(xiàn)綜述看出,在團(tuán)隊(duì)研究的領(lǐng)域值得進(jìn)一步深入分析與研究,人力資源團(tuán)隊(duì)是高知識(shí)密度的團(tuán)體,它構(gòu)建了人力資本優(yōu)勢;團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的知識(shí)轉(zhuǎn)移,形成了人力的知識(shí)溢出效應(yīng)。從這個(gè)角度看,戰(zhàn)略人力資源管理就是要保持這種高知識(shí)密度和強(qiáng)互動(dòng)強(qiáng)度的團(tuán)隊(duì),培養(yǎng)和開發(fā)那些可能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略人力資源的團(tuán)隊(duì)。

　　對團(tuán)隊(duì)能力的研究和戰(zhàn)略人力資源團(tuán)隊(duì)的有效管理,是未來能力研究的新趨勢。企業(yè)戰(zhàn)略管理團(tuán)隊(duì)作為團(tuán)隊(duì)的一種形式,是維持企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的動(dòng)力源之一,在某種程度上決定了企業(yè)的應(yīng)變能力、決策能力以及管理企業(yè)的能力。就國有企業(yè)而言,戰(zhàn)略管理團(tuán)隊(duì)正處在由行政干部任命式向規(guī)范化的職業(yè)經(jīng)理人方式轉(zhuǎn)換的階段,普遍存在著能力結(jié)構(gòu)性缺損的問題;而大多數(shù)民營企業(yè)正處在由創(chuàng)業(yè)階段向發(fā)展階段過渡的時(shí)期,開始由依靠領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人管理向依靠高層團(tuán)隊(duì)管理的方向轉(zhuǎn)變。

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