【摘要】技術(shù)變革日新月異的今天,員工培訓(xùn)已成為組織發(fā)展必不可少的重要途徑,有效的實施員工培訓(xùn)開發(fā)有助于提升組織核心競爭力,本文通過引入員工培訓(xùn)SMART原則的概念,闡述培訓(xùn)時應(yīng)注意的要點,并提出實際操作中對SMART原則的運用以期提高員工培訓(xùn)效率。

　　【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn);SMART原則;實施

　　1 員工培訓(xùn)的迫切需要

　　在21世紀(jì)的今天,隨著經(jīng)濟與技術(shù)的飛速發(fā)展,組織的生存環(huán)境正變的越來越復(fù)雜,同時組織還經(jīng)歷著來自全球一體化、信息網(wǎng)絡(luò)化等力量的沖擊,而能干的員工也不會永遠(yuǎn)能干,隨著時間的推移,員工的技能也會老化,而就現(xiàn)在的組織而言,員工的能力在很大成功度上決定了組織的競爭力、運營狀況。具體來說,技術(shù)技能的提升能夠讓員工掌握更為復(fù)雜的操作技巧,提升設(shè)備利用率、生產(chǎn)率;人際技能的提高能夠提高員工與同事上司等相處的能力,針對實行團隊形式的組織而言,人際技能的提高還能促進員工更有效的表達自己的觀點,同時使其成為一個有效的傾聽者,這對提升員工的滿意度降低離職率是很有幫助的;另外,管理人員或是從事非常規(guī)性工作的員工在工作過程中會遇到大量的問題,提升其問題解決能力有益于其工作效率的提高。故無論是管理人員還是生產(chǎn)人員在實際操作中都離不開培訓(xùn),而有效的培訓(xùn)應(yīng)該遵循一些要點,本文引入SMART這一績效管理上常用的概念來解釋培訓(xùn)中的要點。

　　2 SMART原則的具體含義

　　S在這里具體指代的是systemed系統(tǒng)化的意思,第一,系統(tǒng)化主要指的是員工培訓(xùn)與組織整體戰(zhàn)略之間的關(guān)系,組織的培訓(xùn)計劃必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略確定,培訓(xùn)結(jié)果必須能為組織的發(fā)展服務(wù);第二,系統(tǒng)化還指培訓(xùn)本身,即組織在實施培訓(xùn)時應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),以更好地開展培訓(xùn)活動。M在此指measurable可測量性,即是指培訓(xùn)結(jié)果在實際運用中能夠被測量,這能夠在很大程度上解決培訓(xùn)“形式化”,或是培訓(xùn)反應(yīng)好但實際運用效果差等問題。A指代attractive有吸引力,培訓(xùn)需與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合在一起,參與培訓(xùn)必須能夠為員工帶來實際利益,這樣才能進一步的激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情,提高培訓(xùn)的效果。R指realistic實際性,也就是說培訓(xùn)是根據(jù)員工的具體情況而定的,根據(jù)實際的工作需要、任職資格體系以及其績效考評結(jié)果等實際情況確定員工的培訓(xùn)計劃,以利于改善員工績效水平,提高組織整體效益。T指代treasure意為利息相關(guān)性,具體而言,針對企業(yè)是要將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為實際效益推動器,針對員工則是,一方面培訓(xùn)可以作為外在薪酬的一種方式,成為了員工共同發(fā)展的原動力;另一方面,在實施培訓(xùn)員工績效得到改善之后,應(yīng)該就績效改善狀況對員工實行獎勵,以增強員工培訓(xùn)、工作的積極性。

　　3 SMART原則的實施

　　首先是注意S系統(tǒng)化的問題,在戰(zhàn)略層面上而言,就是要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略,找出未來戰(zhàn)略與現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀之間的差距,根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃,有計劃的實行培訓(xùn),形成“人才蓄水池”以利于組織未來的發(fā)展,培訓(xùn)在具體實施過程中也必須注意與其他人力資源管理職能相結(jié)合,以提高培訓(xùn)、組織人力資源管理的整體效益;就培訓(xùn)本身而言就是要建立一套完整的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),其中包括了完整的培訓(xùn)管理制度,完善的課程、教材體系、師資隊伍、教學(xué)設(shè)備,以及培訓(xùn)分析計劃、實施、評估等完備的步驟。

　　其次是M可測量性的問題,在實際培訓(xùn)中,必須注意制定一套方案以評估培訓(xùn)實施的結(jié)果,并總結(jié)其中的不足。在實際操作中,這個部分經(jīng)常會被忽視,而這一點卻又是判斷培訓(xùn)是否有效實施的關(guān)鍵點,對改善以后的培訓(xùn)也是很重要的。具體操作時,首先在開展培訓(xùn)前就應(yīng)當(dāng)制定一套評估標(biāo)準(zhǔn),據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)實行培訓(xùn)設(shè)計及評估;就評估而言,應(yīng)當(dāng)注意針對培訓(xùn)的評估并不是培訓(xùn)完了才進行的,而是應(yīng)該分階段地貫穿于整個過程,另外應(yīng)注意培訓(xùn)評估應(yīng)當(dāng)全面,考評范圍應(yīng)覆蓋四個層面,即反應(yīng)層面、知識層面、行為層面以及結(jié)果層面,相應(yīng)的評估方法也應(yīng)有所不同,可采用“面談+測試+績效考核+投資回報率”等組合。

　　其次是A有吸引力,對員工實施的培訓(xùn)有效與否很大程度上取決于員工的積極性,要使員工有積極性,就應(yīng)注意結(jié)合員工是實際情況開展培訓(xùn)活動,具體而言就是要考慮到結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃,不同的員工在不同的職業(yè)階段有不同的職業(yè)發(fā)展需求,培訓(xùn)者應(yīng)考慮員工是處于探索階段、立業(yè)階段、職業(yè)中期還是職業(yè)晚期,以確定員工的任務(wù)需求以及情感需求;另外可以將員工的職業(yè)定位納入考慮范圍,根據(jù)需求理論我們可知,在全面的了解了員工的需求以后,我們可以更好的激勵員工參與到培訓(xùn)中來,讓他們真正體會到培訓(xùn)的收益對象不僅是組織更是他們自己。

　　第四是R實際性,針對實際性在培訓(xùn)工作實施時,主要是要注意以下兩點:(1)培訓(xùn)與員工職位的任職資格之間的聯(lián)系,具體而言即是應(yīng)對照員工職位的要求及其自身的情況,發(fā)現(xiàn)個中差距后,組織提供相應(yīng)的培訓(xùn)以縮小差距;(2)培訓(xùn)與員工績效考核結(jié)果之間的關(guān)系,員工績效考核結(jié)果在很大程度上能夠說明員工存在具體問題,針對問題提供解決方案“對癥下藥”,通過聯(lián)系員工的實際情況設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方案,以達到改善員工績效的目的。

　　最后是T利益相關(guān)性,在組織層面,應(yīng)當(dāng)注意讓員工了解培訓(xùn)的依據(jù),增加員工運用新技能的機會,為員工創(chuàng)立良好的工作環(huán)境以促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化,另外還應(yīng)當(dāng)建立良好的信息技術(shù)系統(tǒng)支持知識共享和學(xué)習(xí)成果的保存和積累,實現(xiàn)培訓(xùn)應(yīng)給組織帶來的效益;在員工層面就是要注意將培訓(xùn)后績效的提升與員工薪酬等實際利益聯(lián)系起來,根據(jù)期望理論我們知道,激勵員工最重要的就是“個人績效——組織獎勵——個人目標(biāo)”之間的關(guān)系,結(jié)合員工的期望,即個人目標(biāo)對員工培訓(xùn)后績效的提高予以獎勵,必然會提高培訓(xùn)的效率,另外對有培訓(xùn)意愿的員工考核實際情況與其培訓(xùn)期望提供相應(yīng)的培訓(xùn)也是組織獎勵員工同時提升企業(yè)績效的又一途徑。

　　參考文獻

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